金融危機下勞動關系的探索論文

導語：金融危機下勞動關系的探索論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]2008年，美國爆發了嚴重的金融危機，引發了更多的勞資矛盾和勞資沖突，對本來正處于勞資沖突高發期的我國勞動關系無疑是雪上加霜。減少勞資矛盾、緩和勞資沖突，保障社會安全，為經濟社會發展提供穩定的環境，已成金融危機背景下，黨、政府和企業面臨的重要而緊迫的任務。

[關鍵詞]金融危機；勞資關系；對策

在社會主義市場經濟建立和完善的過程中，勞動關系問題越來越成為影響我國經濟發展和社會穩定的最為突出的社會問題。金融危機對我國的影響日益加深，受金融危機影響最大的是我國的企業，對本來正處于勞資沖突高發期的我國勞資關系無疑是雪上加霜。金融危機背景下，如何減少勞資矛盾、緩和勞資沖突，保障社會安全，為經濟社會發展提供穩定的環境，已成為黨、政府和企業面臨的重要而緊迫的任務。

一、金融危機背景下我國勞動關系現狀分析

勞動關系是企業內部最基本的關系。勞動關系是否穩定和諧，直接決定和影響著企業的存在和發展。為了構建和諧的勞動關系，應當對勞動關系不和諧的表現及其因果進行探究。

勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動過程而形成的一種社會關系，是人類社會得以存在和發展的最為基本的社會關系。影響勞動關系的因素有許多：勞動者和用人單位的內部因素；經濟環境、政治法律環境、社會文化環境外部因素，勞資矛盾和勞資沖突就是這些內外因素共同作用的結果。目前影響我國勞動關系大的經濟因素主要有兩個：一是經濟體制改革，二是當前席卷全球的金融危機。伴隨我國經濟體制進入了一個由計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的經濟轉型期，我國的勞動關系經歷著由行政化的勞動關系向市場化的勞動關系的轉變過程。“在市場經濟條件下，勞動關系的實質是勞動和資本的結合。利潤最大化是資本的直接追求，工資最大化則是勞動的直接追求，勞動關系的矛盾和沖突即由此而來，這是影響勞動關系的內部因素。勞資沖突體現為勞動者的生存權和資本的財產權的沖突。由于在市場經濟條件下，資本居于社會經濟關系中主導的核心的地位，而勞動者居于從屬和被動的地位，所以，勞資沖突產生的一般原因，都是由于勞動者一方的權利或利益被侵害或其合理要求未能實現而致發生。

從我國目前勞資沖突的性質來看，絕大多數是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致”[1]。總之，在市場化的過程中，勞資矛盾積累越來越多，進而成為影響我國經濟發展和社會穩定的最為突出的社會問題。是不是市場經濟條件下勞資矛盾、勞資沖突一定增多、一定激化，回答是不一定的。那么造成我國勞資矛盾高發這一狀況的原因是改革開放以來，“國家主要的目標是實現國家經濟的現代化、企業效率的增長，而且這種現代化和企業的效率增長，是以出口導向型工業化作為一個推進器來推動的。在這種情況之下，中國就要把能夠去參與國際競爭的要素確立下來，毫無疑問這就是勞動價格的比較優勢。所以，在這種情況下，我們可以看到中國的經濟發展是要靠犧牲勞動者的就業條件和勞動條件作為一個發展的代價和前提。”[2]隨著國有企業深化改革，勞動爭議不斷增多，爭議數量和涉及勞動者人數不斷上升，國有企業勞動爭議案件的絕對數已經是所有類型企業中最高的。

據《中國勞動統計年鑒》相關數據顯示，2003年國有企業結案48771件，占全國總數的21.5%;其中集體爭議案件3623件，占全國總數的33.5%。在48771件勞動爭議案件中，有45613件是由勞動者申訴的，占93.5%,只有3158件案件由用人單位申訴，只占6.5%。2003年公安部做了一個統計，在全國的群體性事件當中，如果把它作為一個總體來看，就是勞工的群體事件占到全國當地群體性事件總數的46.9%,將近一半。那么在各種分類的統計里面，勞資關系引發的群體性事件是第一位[2]。影響勞動關系的另一個大的外部因素是當前席卷全球的金融危機，金融危機對我國經濟產生了嚴重的影響：一些企業訂單減少、庫存增加、資金緊張、有的企業賴賬、毀約甚至是倒閉和半倒閉。降薪、停發工資、無限期放假、裁員是許多企業無耐的選擇，一些企業主不愿意按法律給予解除合同的工人經濟補償，出現了突然逃跑等種種行為，使得勞資糾紛井噴增多，引發更多勞資矛盾和勞資沖突，給本來就比較脆弱勞資關系帶來不少的沖擊。

從2008年中國勞動爭議案件的數量來看，比起2003年增長了95%,就是增長了幾乎是一倍。像東部地區，比如說像上海、深圳這兩地分別增長了300%和280%。根據楊宜勇研究員所提供的國家發改委的數據，去年中國共有6.7萬家中小規模的企業倒閉，全年倒閉的企業超過了10萬家。由于長三角、珠三角大規模的企業倒閉，所以大量的民工失業，有的被拖欠工資，有的提前退保還鄉，所以導致勞動爭議和罷工的現象以前所未有的規模和頻率在增加。

其實勞資矛盾和勞資沖突在市場經濟條件下是一種無法避免的客觀的存在，尤其是在經濟不景氣的情況下，大多數工廠采用減薪、不買社保、克扣工資、推遲發工資、放假停工等形式轉移國際金融危機的風險，勞資矛盾和勞資沖突不僅增多，表現也更是激烈。面對這種情況，如果對勞資矛盾和勞資沖突處理得當，可以成為推動市場經濟條件發展和完善、成為幫助走出經濟困境的內在動力之一。但是如果處理不當，輕則會影響社會經濟的穩定和發展，重則要引發社會動亂以威脅社會安全，于是減少勞資矛盾、緩和勞資沖突，保障社會安全，為經濟社會發展提供穩定的環境，就成為黨、政府和企業面臨的重要而緊迫的任務。

二、和諧勞動關系的基本特征

和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物（自然環境勞動條件等）的關系。

什么是和諧勞動關系？這是我們建立和諧勞動關系必須首先明確和把握的問題。從勞動關系本身屬性出發，根據社會主義市場經濟條件下我國勞動關系的變化，通過對和諧勞動關系的內涵、要素、標準的分析研究，可以看出所謂和諧的勞動關系的基本特征應該表現在以下幾個方面：

（一）和諧勞動關系應當是合同型的。

《勞動法》規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利[3]。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用。

（二）和諧勞動關系應當是法制型的。

市場經濟是法制經濟，法律是調整勞動關系的基本手段，是規范人們行為的規則。在市場經濟條件下，勞動關系在構成、運行、處理等方面應當實現法制化，法律原則、法律方式應當成為調整勞動關系的主要模式[4]。我國已經頒布了一系列勞動法律法規，勞動法律體系基本形成，以《勞動法》為龍頭建立了調整勞動關系各個方面的法律規范，在勞動關系運行的各個環節，基本上做到了有法可依，這是建立和諧勞動關系的基本依據和保障。

（三）和諧勞動關系應當是民主型的。

民主化的勞動關系主要包括：

（1）勞動關系三方協商機制。各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題，共同參與勞動法律、法規、政策的制定與實施。

（2）平等協商和集體合同制度。平等協商集體合同制度是市場經濟國家調整勞動關系的最基本法律制度。也是工會從整體上維護職工合法權益的基本手段，對涉及職工勞動權益問題，如工資、工時、勞動保護、社會保險、生活福利等，由工會代表職工與用人單位進行平等協商，簽訂集體合同，用以規范勞動關系雙方的行為，體現了勞動關系的共同決定權，改變了勞動關系事務的處理由用人單位一方獨占的局面，從而提升勞動者在勞動關系中的地位和權利。公務員之家

（3）職工民主管理制度。職工民主管理是職工依法直接或間接參與管理所在單位內部事務，其在協調勞動關系中的作用，主要表現為職工意志對用人單位意志的影響和制約，用人單位意志對職工意志的吸收和體現，從而使勞動關系建立在民主的基礎上。我國民主管理的基本形式是職工代表大會，應當加強職代會制度建設，依法落實職代會職權，使職代會成為調整勞動關系的重要機制。

（四）和諧勞動關系應當是救助型的。

勞動關系雙方由于價值取向的差異和看問題角度的不同，產生一些矛盾難以避免，關鍵是看有沒有一套解決矛盾和化解沖突的有效機制。我們既要正視矛盾，又要努力地去解決矛盾。勞動爭議就是勞動關系矛盾的表現，勞動爭議的一個重要特點，就是其影響范圍比較大，看似簡單的勞動爭議，如果處理不好，就可能引發群體性事件，影響社會穩定。