企業軟預算約束問題的價值透析

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按照匈牙利著名經濟學家科爾奈的分析，軟預算約束表現為企業的“投資饑渴癥”，而國有企業的無限投資需求勢將造成大量的資源浪費，導致資源配置扭曲；其次，軟預算約束與國有企業的效率密切相關，軟預算約束的存在引發國有企業的道德風險和逆向選擇問題，成為影響國有企業效率的重要因素。

因此，探討軟預算約束的形成機制，尋求導致軟預算約束的各種原因，進而針對各種形成原因，采取行之有效的硬化預算約束方式，成為軟預算約束理論研究中的重要內容。同時，有效的軟預算約束治理方式，對國有企業改革取得成功，促進國有企業在市場經濟中發展，使之發揮重要作用，具有很高的應用價值。

一、軟預算約束的成因之一———內部人控制內部人控制導致軟預算約束的觀點是從公司治理的角度分析軟預算約束的成因。內部人控制意味著企業經理擁有企業的大部分控制權，它具有以下幾方面的含義：第一，企業經理擁有企業的控制權說明企業有了生產經營自主權，可以自行做出決策，同傳統經濟相比，這是一個進步；第二，在監督約束機制不健全的情況下，經理擁有企業的控制權意味著他可以利用手中的權力為自己謀取私利；第三，由于控制權與企業經理的個人利益密切相關“，當企業面臨困難時，內部人由于對企業控制權及其相關利益的重視，會想盡辦法，通過進行院外活動等手段，以尋求政府的支援，或者通過利用私人關系進行融資等手段以挽救垂危的企業。”

控制權對內部人的重要性引起了軟預算約束問題。當企業陷入生存困境時，對內部人來說，面臨著兩種選擇，一種是讓企業破產倒閉，自己冒失去權力、甚至失業的風險；另一種就是尋求保護，解救企業，這樣自己可以保住地位，也就保住了權力和利益。那么，對于一個追求個人利益最大化的經理人員來說，明智的選擇自然是后者，這也就不難理解為什么企業經理會想盡辦法尋找外部救助了。而當企業所有者為企業提供幫助的時候，軟預算約束也就產生了。

二、內部人控制導致的軟預算約束的“硬化”治理機制———經營者激勵硬化預算約束不能只依靠產權改革，特別是對“大型國有企業來說，所有權重要，但不是產權改革這一個口號可以解決問題的”。國有企業改革的過程就是不斷硬化預算約束的過程。國家試圖運用各種方法解決軟預算約束問題，改革經營者激勵也是其中的方法之一。現代公司制企業往往規模較大，復雜程度高，所有權和經營權相分離是一種普遍現象，無論是國有企業還是私有企業，兩權分離，必然存在所有者和經營者之間的目標不一致問題，委托關系中道德風險問題就不可避免。國有企業重組，不僅包括權力的重組、資本結構的重組、生產的重組，還包括治理結構的重組，而形成經營者的有效激勵，使經營者能從委托人的角度出發行事，保障委托人的利益，自然是其中的一個重要問題。

在企業的項目投資中，投資人和經營者之間也是一種委托關系。投資人投資的目的是從項目中獲得收益，而經營者的目的是獲得個人收益。國家是國有企業的委托人，而企業經營者則是人。作為理性經濟人，經營者追求個人效用最大化，在委托人與人之間存在信息不對稱，委托人對經營者的經營能力、努力程度缺乏信息，只能從一些外部信號上加以判斷，而且隨著專業化生產程度的不斷提高，委托人對生產過程、經營決策具有不完全信息，這樣經營者往往掌握了企業的實際控制權。

（一）國有企業經營者激勵機制。對國有企業經營者的激勵手段主要包括物質激勵和精神激勵，還可細分為政治晉升、榮譽激勵、經濟激勵等內容。在計劃經濟時期，政治激勵、榮譽激勵是主要的激勵方式。隨著市場化改革的逐步深入，國有企業改革的逐步推進，經營者激勵方式趨于靈活和多樣化，經濟報酬激勵的作用逐漸提高，獎金、年薪、股權、期權、期股、退休保障等多種多樣的經濟激勵方式得到大力推廣。國有企業經營者的激勵機制正在由精神激勵為主向物質激勵為主轉變。

（二）國有企業經營者的考核機制。經營者激勵是委托理論中的一項主要內容。原因在于，在委托關系下，委托人和人之間存在信息不對稱，人擁有對自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可觀察性，為了減少人的“道德風險”和“逆向選擇”問題，委托人只能通過其他一些指標間接地觀察人的努力程度。這些間接指標反映了人的努力程度，因而與人的報酬水平直接相聯系。建立一個科學有效的考核機制，準確評價經營者的業績，才會對經營者形成有效的激勵。這種考核指標是訂立激勵合同的關鍵因素。

（三）國有企業經營者有效激勵機制的設計。如何構造國有企業經營者的有效激勵機制，是提高經營者努力程度，解決軟預算約束問題的一種方法。經濟學家在長期理論探索和實證檢驗的基礎上得出結論認為，股權激勵是建立人長期激勵約束機制的一種有效方法，而實踐已證明，年薪制是各種短期激勵方式中最為有效的一種方法，所以將年薪制與股權激勵結合起來，構建以年薪制和股權激勵為主的經營者激勵機制，對解決經營者的“道德風險”和“逆向選擇”問題，會有較強的積極作用。年薪制是一種基本的經營者短期激勵方式，但容易造成經營者的短期行為，所以還需要研究經營者的長期激勵問題。

（四）約束機制。我們不僅強調經營者激勵機制所起到的作用，而且關注對經營者的約束。其實，激勵機制和約束機制是一個問題的兩個方面，一種激勵方式對經營者的激勵作用越強，對其約束作用也就越強。對待國有企業經營者不僅要有豐厚的物質激勵，而且要有嚴格的約束機制。

而目前的情況是，國有企業經營者不僅激勵不足，約束也不足。所以，在強調經營者激勵的同時，千萬不能放松對經營者的約束，否則，對國家造成的損失將難以計算。

在英、美這些發達市場經濟國家，由于市場體系的建立已經非常完善，所起到的監督約束作用也比較明顯。饒育蕾、李蕊（2008）論述到，英國的證券市場已經從高度分散的個人持股演變為相對集中的機構化持股，這種轉變使機構監督成為英國公司治理的重要機制。英國的機構投資者可以私下采取行動組成監控聯盟，在不引起公眾關注的情況下控制管理層的過度行為，他們沒有義務公開整個控制過程。

在諸如董事會薪酬、新董事的任命和執行官的薪酬等事務上，英國的董事會董事面臨更多來自機構投資者的壓力。英國的機構投資者還會涉足公司的戰略制定、董事會有效性、經營者薪酬和CEO的連任等事務。他們就像重大決策和治理問題的“預警系統”，衡量著公司所面臨的風險。