企業(yè)績效管理電子商務(wù)理念滲透

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1企業(yè)績效管理涵義

企業(yè)績效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)性的考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)性過程。績效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎勵和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應(yīng)在于督促工作氛圍的改進(jìn)和企業(yè)業(yè)績的提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)不斷提升，并最終實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，以及員工個人績效指標(biāo)。

2國內(nèi)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟以及經(jīng)濟全球化環(huán)境下，競爭在日新月異地進(jìn)行著。此時“，敏銳”的國內(nèi)許多企業(yè)，也逐漸認(rèn)識到企業(yè)的管理也應(yīng)該用上科學(xué)的管理工具——“績效性”管理，故開始摸索中應(yīng)用。主動地從“理論”開始——汲取古今中外的經(jīng)典績效管理理論、方法；被動的實踐中創(chuàng)新——理論肯定要用于實踐的，但實踐的路經(jīng)常是曲折的。許多企業(yè)實踐性運用創(chuàng)益不大，評估形式有些表面；也有企業(yè)利用學(xué)來的績效管理理論，對企業(yè)管理工作起到了一定指導(dǎo)作用，但同時又產(chǎn)生了一些副作用，這樣功過有待評定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過度注重考核表格外觀樣式；設(shè)置指標(biāo)，生搬硬套的要求絕對的完善與公平，缺失差異性、個體性。“表層理解”型。不分行業(yè)與對象，一提到績效管理就等同與考核及評估。公司上下所有員工都用一樣的評估指標(biāo)。此類型主要產(chǎn)生于國內(nèi)大的國營企業(yè)。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國外的理論為“圣論”，以國外的案例為“經(jīng)典”。沒有考慮我國經(jīng)濟發(fā)展的自有特征：

(1)階段性。從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟。

(2)復(fù)雜性。國外經(jīng)濟形態(tài)完全是市場自我形成，而我國的經(jīng)濟形態(tài)與發(fā)展趨勢則是宏觀調(diào)控與自由發(fā)展并存的。所以，存在著這種情況下，很多企業(yè)再純粹認(rèn)為經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家的績效管理一定是萬能的，必定是不對的。“盲目套新”型。不根據(jù)企業(yè)實際需求“，喜新厭舊”，主觀的在績效管理方法與工具上“非新不取”。績效管理理念下誕生的方法與工具，都有其存在的意義。作為管理工具，合適最為重要與關(guān)鍵。

2.3“睿智”型基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合前景戰(zhàn)略目標(biāo)，用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法吸經(jīng)典與收成功的績效管理知識和經(jīng)驗，同時又不斷有所創(chuàng)新。“睿智”型的長處所在：有超強的學(xué)習(xí)力、模仿力與消化力、創(chuàng)新力，有選擇的汲取，計劃、科學(xué)的創(chuàng)新，同時又不斷改變與適應(yīng)，研究與探索出企業(yè)最合適的、最有潛力的獨特管理方法與模式。綜上所述“，浮于表象”型與“盲目”型這兩種類型是不科學(xué)的、片面的。從根本上來說，都缺乏系統(tǒng)正確的績效管理理念“。科學(xué)理智”型才是我們所追求的。

3績效管理中的電子商務(wù)模式理念的滲透

3.1管理思想中的“系統(tǒng)化”——“目標(biāo)導(dǎo)向”系統(tǒng)化理念的推行“目標(biāo)導(dǎo)向”的績效管理，就是以績效目標(biāo)作為向?qū)ж灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，從而達(dá)到以“目標(biāo)導(dǎo)向”績效管理機制為指揮棒，充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性、挖掘員工的創(chuàng)造力，最終激發(fā)組織的團體活力，以完成對企業(yè)系統(tǒng)化績效管理的效果。有四個階段：

(1)計劃階段。為第一個環(huán)節(jié)，即在“目標(biāo)導(dǎo)向”的原則下，對績效目標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行系統(tǒng)化的分析、計劃。在制定計劃時，預(yù)設(shè)置的績效目標(biāo)要遵循國際上一貫的SMART原則，即具體的(special)、可衡量的(measurable)、可達(dá)到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)和有時限的(time-based)。由此，才能體現(xiàn)計劃階段的“目標(biāo)導(dǎo)向”性，進(jìn)而體現(xiàn)績效目標(biāo)的系統(tǒng)性。

(2)指導(dǎo)階段。計劃的設(shè)定是以完美、理想為假象的，但實際的執(zhí)行是存在不可控性的。而不可控性的發(fā)生和影響作用巨大的概率又是指向計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，故“指導(dǎo)”就是針對計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)而進(jìn)行的。它的功能就是：發(fā)現(xiàn)與糾正。即發(fā)現(xiàn)問題——實際與目標(biāo)脫離；即時糾正——保證實際實踐與目標(biāo)統(tǒng)一軌道。如具體的“指導(dǎo)”工作，可以依據(jù)目標(biāo)的有限性日、周分階段定期進(jìn)行；也可以根據(jù)目標(biāo)的具體性，分門別類地進(jìn)行。

(3)考評階段。考評，應(yīng)結(jié)合員工計劃、述職，并基于員工的個人績效目標(biāo)來進(jìn)行。考評是整個績效管理過程中的核心環(huán)節(jié)，它的結(jié)果展示是最表象的，也是最有影響力的。所以考評結(jié)果的得出，一定力求做到過程公開，量化內(nèi)容公正。現(xiàn)在較成熟的做法是：考評內(nèi)容盡量采用個人或團隊的各級績效目標(biāo)所對應(yīng)相應(yīng)量化指標(biāo)，如有特殊的不能量化的指標(biāo)，則要效仿古人的“廣納賢言”的方法來力求盡量聽取相關(guān)聯(lián)部門與員工的意見。

(4)激勵階段。在“目標(biāo)導(dǎo)向”的績效管理機制下“，激勵”的第一步：薪酬的傳統(tǒng)領(lǐng)域設(shè)定，就是要根據(jù)員工的不同績效目標(biāo)來設(shè)計企業(yè)組織內(nèi)員工各自不同的薪等、薪級；第二步是：薪酬的擴展領(lǐng)域設(shè)定，即與非經(jīng)濟激勵措施如榮譽、工作條件的改善、提供發(fā)展機會等相關(guān)聯(lián)，也是和個人或團隊的長期“目標(biāo)”相一致。由此“，目標(biāo)導(dǎo)向”績效管理在對整個環(huán)節(jié)進(jìn)行控制和管理的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮了“目標(biāo)”導(dǎo)航條的牽引作用，從而激活了企業(yè)的自我發(fā)展活力，實現(xiàn)管理和自我發(fā)展的高效統(tǒng)一。

3.2管理中電子商務(wù)模式實踐化——“正關(guān)聯(lián)關(guān)系”典型工具ERP的引入ERP即企業(yè)資源計劃(EnterpriseResourcesPlanning，ERP)，是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行的管理平臺。它融合了JIT、OPT、AM、全面質(zhì)量管理(TQM)等先進(jìn)管理思想，體現(xiàn)了面向供應(yīng)鏈的流程化、信息化的現(xiàn)代企業(yè)管理機制。ERP系統(tǒng)需要充分借助計算機相關(guān)技術(shù)，建立信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使企業(yè)管理中的資金流、物流、信息流得以集成和綜合，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力的目的。企業(yè)績效與實施ERP的關(guān)聯(lián)性，眾多學(xué)者已經(jīng)在這方面做了調(diào)查和研究。我國學(xué)者王立彥通過實證分析了ERP系統(tǒng)的實施與公司業(yè)績增長的關(guān)系,結(jié)果表明實施了ERP系統(tǒng)的公司在整個財務(wù)業(yè)績上要好于未實施ERP系統(tǒng)的公司；國外學(xué)者Hunton等通過比較實施ERP的公司和未實施ERP的公司的投資收益率、資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，證實了ERP的實施對公司績效的“正相關(guān)”關(guān)系。PostonandGrabski(2001)，在ERP實施前后利用單變量測試法分析了4個財務(wù)指標(biāo)，結(jié)果表明:雇員數(shù)量和雇員收入的比例減少了,故ERP的實施提高了效率，由此提高企業(yè)績效，引入電子商務(wù)模式工具ERP就成了必需。實施步驟如下：

(1)將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程看作有供應(yīng)商、企業(yè)本身、分銷網(wǎng)絡(luò)以及客戶等實體組成的供應(yīng)鏈，實施嚴(yán)格的事前計劃、事中控制的管理思想，加強企業(yè)商務(wù)關(guān)系的管理，增強企業(yè)內(nèi)部各組織機構(gòu)之間的協(xié)作聯(lián)系，力求加快企業(yè)的運作效率，提高企業(yè)的市場反應(yīng)效率和市場競爭力。

(2)充分體現(xiàn)ERP的“管理信息系統(tǒng)”特征，讓每位員工了解企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織構(gòu)架、崗位關(guān)系等重要信息，為員工指明積極行為的方向，力求促進(jìn)員工工作效率的不斷提升，并且使員工通過組織內(nèi)部縱橫向的溝通參與到自己的績效管理中來，對自己的工作績效進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，以此增強企業(yè)員工績效考核體制的透明性。

(3)利用ERP系統(tǒng)平臺，從企業(yè)整體角度方面給企業(yè)提供時效性高、準(zhǔn)確度高和客觀性強的包括生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)成本、市場預(yù)測分析和財務(wù)等方面的數(shù)據(jù)，給企業(yè)快速生成具有很強公信力的績效報表，幫助企業(yè)自動完成數(shù)據(jù)挖掘和分析統(tǒng)計工作，輔助決策者快速做出正確的決策，進(jìn)而給企業(yè)帶來效益。目前在ERP平臺上進(jìn)行績效管理的企業(yè)不在少數(shù)，但在其上如何更有效地進(jìn)行績效管理，如何構(gòu)建有效的績效管理指標(biāo)體系和模式，還是研究與關(guān)注的重點。雖然二者之間的正相關(guān)關(guān)系已經(jīng)被理論和實例所證實，但在現(xiàn)實復(fù)雜的市場經(jīng)濟中，企業(yè)實施ERP系統(tǒng)并非如想象中理想，在ERP平臺上實施績效管理也應(yīng)不斷地發(fā)展和優(yōu)化。

3.3管理實踐與發(fā)展中的“優(yōu)化”——AHP驗證下的績效管理系統(tǒng)建模AHP(層次分析法)適用于社會經(jīng)濟科技系統(tǒng)無法用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行精確描述的復(fù)雜性問題，而這種類型的決策又是決策問題的絕大部分。AHP層次內(nèi)部存在依賴性和反饋性。AHP層次又稱為控制元素層，包括問題目標(biāo)及決策準(zhǔn)則。決策準(zhǔn)則彼此獨立，只受目標(biāo)元素的支配。控制元素層中可以沒有決策準(zhǔn)則，但至少有一個目標(biāo)。

3.3.1建立層次結(jié)構(gòu)模型根據(jù)研究，企業(yè)的績效管理能力界定為：企業(yè)在運行績效管理系統(tǒng)的過程中所具有的一系列管理知識、技術(shù)、制度等要素的集合。這些要素集合能夠協(xié)調(diào)的工作，最終以實現(xiàn)企業(yè)績效管理為目的。細(xì)化羅列這些要素包括，核心考評，能夠?qū)冃繕?biāo)進(jìn)行有效評價；激勵員工，并促使員工最大化發(fā)揮自己的潛能；促進(jìn)內(nèi)部溝通與交流，生成有激勵導(dǎo)向的企業(yè)文化等。由此，績效管理系統(tǒng)的能力指標(biāo)為：激勵能力、評價能力、溝通能力。以此為基礎(chǔ)構(gòu)建模型圖，如圖1。

3.3.2構(gòu)造判斷矩陣績效管理系統(tǒng)的本質(zhì)是要完成績效管理的工作，故績效管理能力指標(biāo)就決定著績效管理系統(tǒng)的性能指標(biāo)；績效管理能力有3個關(guān)鍵性影響因素：激勵能力B1,評價能力B2,溝通能力B；故3個關(guān)鍵性影響因素的共同主導(dǎo)著績效管理能力，最終決定著績效管理系統(tǒng)。現(xiàn)在從3個影響因素的權(quán)重關(guān)系考慮，同時參考薩蒂的方法：判斷矩陣標(biāo)度取值：B1/B3=2B2/B3=3B2/B1=2生成3階判斷矩陣如下：

3.3.3一致性驗證問題一致性指標(biāo)：(其中為矩陣的最大特征值，為矩陣的階數(shù))而用列向量歸一法，對于判斷矩陣A：計算得=3.011，故一致性指標(biāo)=0.005.而一致性比率CR=CI/RI=0.005/0.58=0.009<0.1,所以認(rèn)為成對比較陣具有滿意的一致性，矩陣A比較合適。

3.3.4權(quán)向量在用列向量歸一化法求矩陣A的時，得到歸一化特征向量，即是B1，B2，B3影響因素對目標(biāo)A的影響權(quán)重。由于本績效管理系統(tǒng)數(shù)理模型的準(zhǔn)則層只考慮了一層，所以模型構(gòu)建只需前四步即可。

通過以上模型構(gòu)建過程中的一致性驗證，在隨后的績效管理系統(tǒng)(ERP)的整體設(shè)計與研究中，要加重系統(tǒng)評價的評價能力，其次是系統(tǒng)的激勵能力，最后是溝通能力。這樣才能提升企業(yè)績效管理能力，從而開發(fā)出符合科學(xué)和企業(yè)應(yīng)用的績效管理系統(tǒng)。總之，未來的經(jīng)濟應(yīng)用形態(tài)就是理論與實踐工具的最優(yōu)組合。組合的最優(yōu)化就是市場競爭力的最強大，也是企業(yè)所追求的。