人力資本、組織資本與組織創新

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西蒙對有限理性的開創性闡述，確認了人類理性的稀缺性，從而使理性作為一種稀缺性資源，有限理性是決策或管理勞動分工的理論依據。決策分工又可以進一步分為兩種形式，即外部分工和內部分工。兩個或兩個以上的決策者各自擁有自己獨立的轄區，這種決策勞動分工是外部分工；而在一個決策者的轄區內，決策者的決策勞動還可以繼續分解，這種分解就是決策勞動的內部分工。很明顯，內部分工是一種層級制決策分工，它是形成企業層級制組織的必要前提。正是由于這種內部分工才能夠把稀缺程度不同的決策勞動能力，即理性資源有效地分配于不同的用途。

而且，從本質上說，目前正方興未艾的人力資本理論所關注的人力資源，某種意義上指的也正是這種稀缺性的理性資源，它最為直接的表現形式就是知識。而知識又可以分為兩大類：一類是與專業化相對應的可以物化為勞動工具的知識；另一類是與協作相對應的可以物化為組織的知識。前者具有個體性，后者則是一種共享的知識。共享的知識不僅協調著個人的行為、個性和動機，成為知識增長的源泉，而且還通過減少個人決策中的不確定性來降低交易費用。在這里，作為共享性知識的組織同樣是一種資源，而且是人力資源不可分割的重要組成部分。也許只有從這個角度來審視，我們才有可能發現馬歇爾早在1890年出版的《經濟學原理》中就把組織視為與土地、勞動力、資本并列的第四種生產要素的深刻寓意。

80年代中期以來，伴隨以信息技術為核心的新技術革命的發展以及全球化競爭的日益激烈，適應新的技術和市場發展需要的企業組織創新再次成為人們關注的焦點。新一輪企業組織創新浪潮與前幾次相比的一個明顯區別是，其目的不僅是為了提高效率、降低成本，更重要的是要培植企業基于知識的獲取和應用的核心能力（corecompetence），從而實現企業的可持續發展。對于各種新的組織創新樣式，傳統的以交易費用經濟學為主的理論分析框架，難以給出一致、合理的說明。而上述基于西蒙的分析，實際上給人們提示了一個研究組織創新的不同于交易費用經濟學的全新視角，即將企業組織視為一種資源而不單純是可與市場相互替代的資源配置方式。本文試圖從這個視角出發，汲取人力資本理論、企業理論、組織理論和創新理論的有益成份，構建一個以組織資本概念為核心的關于組織創新的研究框架。

1人力資本與組織資本

1.1人力資本

根據現代企業的契約理論，企業是“一系列契約的聯結”〔1〕。具體地說，契約可以分為兩大類：一類契約是關于企業的物質資本的；另一類契約則與企業的人力資本有關。因而，也可以說，“在市場經濟條件下，企業是由人力資本與物質資本構成的一個特殊契約”〔2〕。市場里的企業契約之所以特殊，就是因為在企業契約里包含了人力資本，正如科斯所指出的，“購買勞務——勞動的情形顯然比購買物品的情形具有更為重要的意義。在購買物品時，主要項目能夠預先說明而其中細節則以后再決定”〔3〕。這樣，由于人力資本的特殊性，使得直接利用它時無法采用“事前全部說清楚”的一般市場契約的模式，因而必須借助激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對人力資本的使用和調度。這也是企業契約區別于市場契約的關鍵所在。

企業的契約理論一方面顯示了企業的契約性質，另一方面也突出了人力資本的重要性。二戰以來，人力資本在經濟發展中的地位和作用日益突出，已經成為現代經濟增長的主要源泉。眾所周知，今天企業的競爭優勢在于它所具有的核心能力，而核心能力的基礎則是企業所擁有的人力資本和他們的能力水平〔4〕。事實證明，在現代企業，尤其是高科技企業中，企業賴以運作、生存和發展的“知識基”（TheKnowledgeBase）植根于企業的人力資本，因而，人力資本不僅與企業績效存在著顯著正相關，而且是企業生存、發展的決定性因素。

舒爾茨曾經明確指出，“人力的取得不是無代價的，它需要消耗稀缺資源，也就是說需要消耗資本投資；人力——包括人的知識和人的技能的形成是投資的結果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態。我們把它稱之為人力資本”〔5〕。顯然，作為資本和財富的轉換形態的人的知識和技能，需要通過投資才能形成，而投資恰是區別人力資源與人力資本的關鍵所在。人力資源指的是在生產過程中所投入的人自身的力量，也即人在勞動活動中運用的體力和腦力的總和；而人力資本則是對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。看出，人力資本與人力資源是兩個雖有區別但又密切相關的概念，因而人們才常常將兩者相提并論。但在企業層次，人們更多強調的是人力資源的資本特性，即從投資角度考慮人力資源的開發與管理問題。因而，本文也將主要從人力資本的角度來定義組織資本及相關的企業組織創新問題。

1.2企業人力資本的特性

企業中的人力資本與物質資本或非人力資本相比有四個非常重要的特性。

（1）人力資本的產權特性羅森已經明確地強調了人力資本的產權特性，也即人力資本與其所有者的不可分離性。從這個前提出發，人力資本天然屬于個人的特性，使之在產權殘缺發生時，以迥然不同于非人力資本的方式作出反應，此時產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以致于這種資產似乎從來就不存在，從而使其經濟利用價值頓時一落千丈。因此，人力資源需要激勵而其它物質資源則不存在這個問題。激勵（包括負激勵）的內容，就是把人力資本開發利用的市場價值信號（現時的或預期的），傳導給有關的個人，由他或她決策在何種范圍內、以多大的強度來利用其人力資本的存量，進而決定其人力資本投資的未來方向和強度〔2〕。

（2）人力資本的社會特性它主要是指由于有限理性和信息不對稱的存在，人力資本總是要處于特定的社會關系之中，而人力資本的產權行使也必定要受到某種程度的制約。正是人力資本的社會特性決定了人力資本與其所有者并非是完全不可分離的（盡管從自然屬性看兩者是合二為一的），也即人力資本具有一定程度的可抵押性。因為即便假定人力資本的所有者天生具有機會主義傾向，這一傾向也不可能任意地轉化為現實的機會主義行為，轉化的過程必然要受到約束。例如，在一個企業中，雇員主觀上可以任意退出或索取高價，但當他真正決策時就不得不顧及機會主義行為的可能后果（如遭家人的反對、自身聲譽的損失等）。在這種社會約束力下，他不得不理性地選擇與他人合作。由此可見，人的社會本質決定了人力資本產權行使的受限制性，從而也就決定了人力資本具有一定程度上的可抵押特征〔6〕。

（3）人力資本的專用特性威廉姆森將資產專用性分為三類：地理區位專用性、物質資產專用性和人力資產專用性，而人力資產的專用性來自企業中的“干中學”，它可以借助企業專有化程度和計量勞動生產率的難易程度來衡量〔7〕。從資產專用性概念出發，我們可以將人力資本的專用特性理解為針對特定組織或特定工作所進行的技能和知識投資，而且這種投資在現代企業中是一種普遍現象，如在職培訓和工作輪換制都屬于企業專用的人力資本投資，它強調了人與人之間在技術或知識上的互相依賴性。一個具有某種專用性資產的人若退出企業，不僅會給企業帶來損失，而且會給退出者本人造成損失，因為這種企業專有的特異能力在企業外部將得不到充分評價，難以進入市場交易。人力資本的專用特性既是人力資本所有者參與企業管理，從而更有效地實現對員工的激勵的重要依據，也是企業核心能力形成的基礎。

（4）人力資本的組織依賴性企業的本質在于它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業中，一些資源的價值依賴于其他相關的資源，任何一方的機會主義行為都可能使對方的利益遭受損失；同時，相互依賴的資源也是相互特異的，從而存在替代成本。為保護依賴性資源免于受損，團隊成員只有締結長期契約，以確保一個可預期的補償〔8〕。正是由于企業組織內資源的相互依賴性才導致了人力資本對組織的依賴性，這一方面是因為沒有企業員工之間的協作就不能實現人力資本的增殖，另一方面人力資本不與非人力資本結合就不能發揮作用。這不僅說明了人力資本只能激勵不能壓榨的原因，而且進一步說明了人力資本的專用特性。人力資本的社會特性側重于考察人力資本及其社會環境的制約關系，而其組織依賴性則著重于人力資本與特定組織的相互依賴關系，兩者相附相成，共同構成作為社會人的人力資本的特性。

鑒于此，本文采用與組織資源密切相關的組織資本概念來表示基于人的社會屬性的人力資本。具體地說，既然組織資源是企業生產經營活動中投入的與團體協作及生產方式有關的非個人化的人力資源，那么，組織資本則是對組織資源進行開發性投資所形成的可以帶來物質資本、人力資本和組織資本增殖的資本形式，它代表了物質資本與人力資本以及人力資本之間的結合方式。因而，企業人力資本存量應該包括兩個方面的內容：其一，是以自然屬性的人為基礎的，由健康資本存量和教育資本存量構成的純粹人力資本存量，這也是通常意義上的人力資本概念，反映了人力資本的產權特性；其二，則是以社會屬性的人為基礎的，依賴于企業特定的戰略、結構和文化的組織資本存量，它反映了人力資本的社會性、專用性和組織依賴性。而現實的人力資本存量應該是純粹人力資本存量與組織資本存量在某種程度上的混合。

2組織資本的構成與特性

組織資本作為一種人力資本，它并不是組織內個體人力資本之和，即員工們的健康資本存量和教育資本存量的簡單相加；而是一種根植于組織關系之中，由企業投資于各種正式和非正式關系所形成的資本形式。所以，組織資本也可以看作是一種關系資本，也正是這種關系資本反映了企業的組織特性對企業核心能力和勞動生產率的影響。

3.1組織的基本要素及其資本存量

伯納德被認為是組織理論中從人與人的協作關系角度解釋組織的第一人。他曾明確指出，組織是在特定目標下兩個或兩個以上的人的有意識的協調活動或力量合作系統，構成組織的基本要素有三：一是共同的目標；

二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人們不僅看到了組織的責權結構，而且開始注意它的文化蘊涵。但是，如果我們從企業戰略管理角度來審視，就不難發現，除了結構和文化要素外，還有一個戰略要素，他體現為“特定的目標”和“有意識地活動”，也就是組織的第一基本要素——共同的目標。只是在本世紀初，還也不可能用戰略一詞來刻劃他的“共同目標”要素。但隨著科技的發展，國際競爭的日益加劇，傳統的生產競爭和商品競爭已經讓位于戰略競爭。高科技時代是戰略競爭制勝的時代，企業普遍制訂經營戰略，因而，“共同目標”在今天已明顯地進化為組織的戰略要素。正是在這個意義上，本文認為組織的三個基本要素是：戰略、結構和文化。

組織資本存量是指企業在某個特定時點上的組織資本投資總額。建立在上述對組織構成要素的理解基礎上，組織資本存量的構成主要包括以下三部分。

（1）戰略資本存量這里指組織目標選擇與實施的狀況或水平，維護這種組織資本存量的投資包括用于確定目標、制定政策、選擇與實施行動方案、實施過程的監督與控制等方面的投資，簡單地說，也就是用于組織的戰略決策過程的投資。當然，組織的戰略資本投資還不僅僅是貨幣形式的，更重要的也許是諸如高層管理者的時間、精力、關注程度以及其他相關的非貨幣形式的投入。這種戰略資本存量的多少，直接決定了組織的長遠發展。因為它能影響到企業核心能力的形成、保持與提高〔4〕，進而一方面有助于確立企業在行業、市場和公眾中的位置；另一方面也便于形成組織所共享的視野，這是一種組織認識、學習與行動的根深蒂固的方式，是組織文化的重要組成部分〔9〕。這兩方面都是企業長遠發展所不可缺少的，前者是外部條件，后者是內部根據。而組織的長遠發展對決定其他形式的組織資本投資以及這些組織資本存量價值的大小起著重要的作用。

（2）結構資本存量它是通過企業對責權結構的設計與變革進行投資所形成的資本形式。企業的責權結構也即組織結構，是指為實現目標而進行分工協作所形成的結構體系，主要包括職能結構、層次結構、部門結構和職權結構。結構資本存量的大小，會影響到一般物質資本和純粹人力資本的結合方式，也會影響企業總體知識存量的水平。因為企業責權結構不僅決定了企業內人與物的匹配狀況、企業激勵機制的性質，而且也是企業正式的信息網絡的基礎。對于大多數企業來說，貨幣形式的組織資本投資主要是用于結構資本存量的提高上。也就是結構資本存量水平也可以用來標志一個企業的組織資本存量水平。

（3）文化資本存量這是指持續地投資于培植企業所特有的價值觀念和行為規范而形成的一種能夠給企業帶來潛在收益的資本形式。具體地說，投資于文化資本包括那些用于規章制度和道德規范的建立、企業歷史和典型故事的塑造、主導觀念和管理風格的形成、組織氣氛和凝聚力的維護、成功標準和企業形象的設計等方面的投資。文化資本存量的形成既是貨幣形式投資的結果，又是非貨幣形式投資的結果。貨幣形式的投資主要表現在建立正式規范、設計企業形象等主導觀念的形成領域；而在組織的日常觀念形成領域則主要表現為非貨幣形式的投資，如時間、領導者的風格、精力和關注程度等。

3.2組織資本的特性

由戰略、結構和文化構成的組織作為一種經濟性資源，它既具有資本屬性，又與一般資本有著明顯的區別。歸納起來，組織資本主要有如下四方面特性：

（1）組織資本的收益遞增性對于一般實物資本來說，普遍存在著投資的收益遞減規律。收益遞減規律起作用的前提條件是傳統的自然資源依賴型的投資和生產經營活動，如農業、采礦業和傳統的資源依賴型工業等；而在以知識為基礎的經濟活動中，收益遞增規律則起著主導作用。收益遞增規律指的是對于某一特定知識資源的投資來說，隨著投資的持續增加，收益不但不會減少，反而會逐漸增加，類似于“馬太效應”的情形，直至被另外一種全新的知識資源替代為止。阿瑟總結出“技術采用的收益遞增”的五方面原因，即干中學、網絡延伸性、生產中的規律經濟、信息的遞增收益和技術的相互關聯性〔10〕。

如前所述，組織資本本質上是基于知識的資本，是一種為人們所共享的可物化為組織的經濟性知識資源，因而組織資本投資同樣遵從收益遞增規律。組織資本的收益遞增主要緣自：

·組織學習效應。組織學習包括了一系列不同于個人的學習活動，它的最大特點是以一個共享的知識基礎為中心。正是這個包含著不可言傳部分的知識基礎使組織行為的變化成為可能，從而也使組織借助學習不斷強化戰略的文化意義上的共同視野，保證了組織資本投資的收益遞增。

·組織網絡的延伸效應。組織本質上是基于共同目標的正式和非正式的關系網絡，隨著這種網絡的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越來越明顯，如果能夠保證這種作用與組織戰略和結構相適應，那么組織的有效性將會持續提高。

·組織的規模經濟（交易費用降低）。隨著組織規模的擴大，組織總費用雖然會上升，但單位組織費用卻可能下降，而且各種交易費用也會相應降低，從而產生組織規模經濟。組織的規模經濟成為誘致企業持續地投資于組織資本的主要因素。

·組織形象或聲譽的收益遞增。經常出現的情況是，持續的組織資本投資使企業擁有良好的市場、社會和內部形象或聲譽，這種形象或聲譽又會給企業帶來更大的外部影響和收益，這反過來又誘致企業進一步投資于組織資本，從而出現組織資本投資的良性循環。

（2）組織資本對一般物質資本和純粹人力資本的激活和催化作用

一般物質資本投資的收益遞減很大程度上是由生產可能性邊緣所決定的，而生產可能性邊緣表示可以被生產出來的物品的各種組合的外部界限，……有效率的經濟位于其生產可能性邊緣之上〔11〕。而根據萊布斯太因的觀點，X－非效率的存在妨礙了企業達到生產可能性邊緣〔12〕。因而，組織資本投資就成為激活企業物質資本和純粹人力資本，克服X－非效率，使企業現實的經濟活動盡量逼近生產可能性邊緣的重要保證。

另外，企業生產可能性邊緣的位置主要由它的技術水平所決定，持續的技術創新將會導致企業生產可能性邊緣外移，從而提高企業的經濟效益；而創新離不開組織資本的催化作用，即只有通過戰略、結構與文化的協調作用才能將物質資本和純粹人力資本調動到實現企業技術創新的方向上來。所以，組織資本在一定程度上也是導致企業生產可能性邊緣外移的催化劑。

（3）組織資本的專用性由于組織資本主要表現為一種關系資本，因而其專用性就表現為這種關系的參與者沒有任何一方對組織資本擁有絕對的所有權與控制權，任何組織資本投資都天然屬于組織本身，也即都是專用的。這與物質資本和純粹人力資本投資有較大區別。組織資本的專用性一方面表現為它的不可轉讓性，即不能進入市場交易，即使在企業購并的情況下，組織資本也難以測算，而且，被購并企業的組織資本將損失殆盡，殘留的組織資本不僅難以發揮作用，還會成為購并企業進一步投資于組織資本的壁壘；另一方面，又表現為組織資本投資的回報必須依賴于企業的總體績效，難以分解出具體某一項組織資本投資的收益，因而，從長期發展來看，組織資本投資回報率高低只能是企業集體成就和個人成就的折衷反映。

組織資本的專用性說明組織資本投資存在退出壁壘，這對企業來說構成一種特有的抵押，在企業物質資本與人力資本的契約關系中起到促進企業成長、穩定勞資關系的作用。首先，它激勵員工將自己的個人利益與企業利益聯系起來，產生長遠預期，因為既然組織資本投資不易退出，為保護自己的切身利益，就必須努力讓企業穩定成長，只有這樣組織投資回報才能確保；其次，促使企業的經營活動著眼于長遠目標，因為組織資本的形成和積累需要較長的時間，而一旦形成則成為企業核心能力的重要組成部分，不易被模仿，可享有長時期的獨占收益。

（4）組織資本要素存量間的相互依賴性戰略資本存量、結構資本存量和文化資本存量是互為因果、不可分割的，它們之間是一種非線性的相互作用，因而，組織資本投資必定是一種連鎖性投資，即投資于戰略資本必定連帶性地投資于結構資本與文化資本，投資于結構資本和文化資本又要連帶性地投資于其他二種資本，否則，將會由于投資瓶頸的存在而導致整體組織資本增殖的緩慢乃至停滯與萎縮，進而使單要素的組織資本投資失去意義。組織資本投資的這種連鎖性特點就集中反映了組織資本要素存量間的相互依賴性。

4作為組織資本投資的企業組織創新

根據格魯德和納亞的觀點，作為“資源束”（BoundofResources）的企業與蓄水池相類似，由于模仿的困難，資源存量提供了持續的比較優勢，從而成為企業競爭優勢的重要來源〔13〕。企業最重要的兩類資源是技術資源和組織資源。“資源束”的觀點雖然說明了企業競爭優勢的源泉，但并沒有對源泉何以變為現實的競爭優勢做出解釋。因為，靜態的資源存量畢竟不能等同于現實的企業競爭優勢，它只不過提供了企業競爭制勝的某種可能性，可能性到現實性尚有一段關鍵的路程要求。這段關鍵路程就是企業對資源進行開發性投資，將靜態的資源變為動態的可帶來財富增殖的資本的過程。這個過程也就是企業的創新過程，它包括了技術創新過程和組織創新過程。而且，由于企業“資源陷阱”的普遍存在，也即企業現有的資源存量很可能將企業陷入特定的運行模式而難以適應環境的變化，這就使得企業創新過程不僅是一個對企業現有資源進行開發以實現其潛在價值的開發性投資過程，而且是一個企業引進、創造新資源和對現有資源存量進行重新組合的創造性投資過程。所以，企業創新過程也可以視為一種特殊意義的資本投資過程，技術創新是技術資本投資，組織創新則是組織資本投資。

4.1組織資本投資

具體地說，組織資本投資就是為了促進企業核心能力和勞動生產率的保持與提高，通過改變組織的戰略、結構和文化來實現組織資源的潛在價值的過程。在這里，投資于組織資本也就意味著漸進或根本性地調整與改變組織的各項功能，具體地說，它包括如下內容：1）改變企業的目標、政策、行動步驟乃至組織視野；2）改變企業內部正式和非正式關系及行動模式；3）改變個人與組織的功能聯系特性；4）組織共享的“信息基或知識基”的積累與提高。

組織資本投資的這四方面內涵是與組織創新的內容相一致的。也就是說，組織資本及其投資的概念為我們分析企業組織創新提供了一個全新的視角和理論框架。在此框架中，企業組織創新成為一種組織資本的投資形式，是為實現企業的競爭目標，培育、保持與提高企業核心能力而對企業組織資源（戰略、結構與文化）進行的開發性和創造性投資的集中表現。因而，只有經過組織創新過程，才能真正實現組織資源的潛在價值，也才能將組織資源存量變為企業核心能力的基礎性組成部分；而組織創新所帶來的組織效率及組織共享的“知識／信息基”的增長等方面的收益，實際上則可以理解為組織資本的利潤，正象技術創新的收益可以理解為技術資本的利潤一樣。

4.2組織資本投資目標——組織資本的增值、企業核心能力的提高

作為組織資本投資的企業組織創新，它的著眼點或目標是組織資本的增殖，進而提高企業核心能力；而不是單純的費用節約，以及實現管理成本的最小化。正是在這個意義上，本文認為，基于組織資本投資概念框架的企業組織創新研究在一定程度上可以彌補傳統的基于交易費用分析框架的組織創新研究的不足。在企業組織創新研究中，只有將資本增殖和費用節約結合起來，兼顧開源和節流兩個方面的分析，才能更加符合實際，也才會有更強的理論解釋力。

僅僅從交易費用分析框架出發，人們很難對目前盛行的“企業業務流程再造”（BusinessProcessRedesign）、“虛企業”（VirtualCorporate）和“利用外源”（Outsourcing）等企業組織創新形式給出合理的說明，而且即使是關于“縱向或橫向一體化”形式的組織創新，交易費用分析所作的說明也有一定的局限性。

首先，交易費用分析的著眼點僅在于組織的結構層面。即使是縱向或橫向一體化也并非純粹在結構方面進行調整，戰略和文化同樣是不可缺少的內容；至于“業務流程再造”、“虛企業”和“利用外源”則更不僅僅是一種結構變化，它們本質上代表了全新的戰略和文化。哈默曾指出，業務流程再造并不是單純的結構調整，而是為了達到組織關鍵業績的巨大進步，對業務流程進行根本性的再思考和再設計，其關鍵在于觀念革命；〔14〕而安德森則將“虛企業”直接看作是一種企業戰略而非結構形式〔15〕。這些現實的企業組織創新形式使得交易費用經濟學的純粹組織結構分析顯得力不從心。

其次，交易費用分析總是以費用最小化作為結構分析的終極尺度，以追求費用節約為創新目標。但是，對于以往的多數組織創新形式來說，費用節約是創新者要考慮的問題之一，但遠不是問題的全部。組織創新，特別是帶有根本性的組織創新時，主要關注的不是費用節約而是核心能力的提高。正如許多學者已經指出的那樣，企業真正的核心能力是不能分開加以考慮和定位的，它沉積在企業的戰略和文化中，滲透于整個組織，共享的組織視野和“知識基”為一個綜合的且不可模仿的競爭優勢來源提供基礎〔13、16〕。因而，更多的情況是，企業為了核心能力的提高，甚至不惜代價保留那些看似不經濟、不符合交易費用分析標準的部門。這種貌似不經濟的情況，在企業發展中屢見不鮮、如杭州紡織機械廠的模具加工，外協要比自制更經濟，但該廠從關鍵技術的保密、核心能力的提高和人才培養的角度考慮還是選擇了自制。

與組織創新的交易費用分析不同，基于組織資本投資概念框架的組織創新研究將組織看作是戰略、結構和文化的統一體，而非純粹的結構，這就為合理說明“企業業務流程再造”、“虛企業”、“利用外源”等帶有根本性的企業組織創新現象打下了基礎；而且作為組織資本投資的企業組織創新研究的著眼點或目標也不是單純的費用節約，而是企業核心能力的培育、維持和提高，這在一定程度上更加符合90年代企業發展的實際情況。

總之，從組織資本投資角度來分析企業組織創新，視野要比單純交易費用分析開闊許多，它既從組織的結構層面考慮費用節約問題，也從組織的戰略、結構和文化相結合的角度考慮組織資本增殖問題，從而使組織創新研究更加貼近企業的實際；而且，基于組織資本概念的組織創新研究更加強調由資源到資本的轉化過程的經濟意義，因而也就更加符合熊彼特創新理論的原意。這一方面為組織創新研究融入到企業的創新研究中，并與技術創新研究一起成為企業創新研究的兩大密切聯系的組成部分探尋到切入點；另一方面，也為創新理論與現代企業理論、組織理論的結合觸摸到契機。這也許是作為組織資本投資的企業組織創新研究的更為根本的意義所在。