企業(yè)家市場發(fā)育考究

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企業(yè)家(也稱為經(jīng)理人)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟(jì)的諸多要素市場中，“經(jīng)理人市場”是一個至關(guān)重要的市場。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國家，做為“經(jīng)理人市場”的主體，無論是經(jīng)理、廠長、總裁，還是執(zhí)行局主席，都可以稱為企業(yè)家。它的生存及發(fā)揮作用的條件，是充分的市場化。但“經(jīng)理人市場”這一概念不符合中國國情。

1.我國目前擁有千千萬萬的廠長、經(jīng)理，但企業(yè)家卻相對稀少。企業(yè)家和企業(yè)經(jīng)營管理者是一個概念的兩個層次。企業(yè)家是經(jīng)營管理者，但經(jīng)營管理者不全是企業(yè)家。企業(yè)家是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它擁有經(jīng)營和管理資產(chǎn)的專門知識，以資產(chǎn)的經(jīng)營和管理為職業(yè)，以企業(yè)資產(chǎn)增殖為目標(biāo)并據(jù)以獲得相應(yīng)收入、聲譽(yù)和社會地位的專門人才。顯然只有專吃使企業(yè)資產(chǎn)增值這碗飯的人，才能被稱作企業(yè)家。

按照上述標(biāo)準(zhǔn)，我國的廠長、經(jīng)理，尤其是國企的經(jīng)營管理者，大多數(shù)不合格。原因不是他們擁有的專業(yè)知識或業(yè)績?nèi)绾危谟谒麄兂缘氖恰肮佟憋垼麄兊氖杖搿⒙曌u(yù)、社會地位與所經(jīng)營企業(yè)資產(chǎn)的增殖沒有直接的數(shù)量關(guān)系。

企業(yè)經(jīng)營管理者主體功能發(fā)育不全，市場化不充分，導(dǎo)致了我國目前企業(yè)家資源的稀缺，這同樣說明了整個市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的發(fā)育不良。那么，在當(dāng)前我們有無數(shù)個廠長、經(jīng)理，而缺乏企業(yè)家的情況下，時代呼喚企業(yè)家也就成為歷史發(fā)展的一個必然要求。

2.人事任命制度約束了企業(yè)家市場化程度的發(fā)展。杜會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)已近九年時問，兩權(quán)分離使國企獲得法人資格是政府市場化取向的目標(biāo)選擇。國企的市場化改造在勞動、分配、股份制、金融資本優(yōu)化配置等方面都積累了一些經(jīng)驗。然而，不合邏輯的是，做為國企經(jīng)營管理核心和靈魂的廠長、經(jīng)理，卻遲遲得不到“市場化”。經(jīng)濟(jì)權(quán)力的下放和人事任命權(quán)的剛性約束，造成了邏輯上的悖謬，使經(jīng)營管理者主體異化.功能扭曲，經(jīng)濟(jì)行為能力弱化。一方面，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要一支龐大的企業(yè)家隊伍;另一方面，是政府死死抓住人事任免權(quán)不放，造成企業(yè)家有市無場的格局。

令人窘迫的是，我們正是在這樣的情況下，跨入新世紀(jì)們檻的。加入WTO的臨近、新經(jīng)濟(jì)時代的興起、整個經(jīng)濟(jì)制度的變革，都需要加快企業(yè)家隊伍建設(shè)，解決企業(yè)家市場化問題，尤其是為企業(yè)家市場的生成，發(fā)育提供法律和政策的支持，這是我們當(dāng)前面對的重大課題。

一、人才危機(jī)與阻礙企業(yè)家市場化的原因

當(dāng)今世界，人力資本比金融資本更加重要，全球化的人才爭奪大戰(zhàn)己經(jīng)打響，發(fā)達(dá)國家為解決自己的人才需求，利用雄厚的財力和充裕的科研、生活條件向發(fā)展中國家爭奪人才;現(xiàn)在全世界主要跨國公司已登陸中國人才市場。中國雖然是人口資源大國，但人才資源捉襟見肘，有人預(yù)測，到2010年，我國高技術(shù)人才將短缺1000萬。無疑，對于要實現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的中國來說，已陷入人才危機(jī)，而企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀，更堪憂慮。

第一，人事任免制度的剛性約束，使廠長經(jīng)理主體異化，功能不全。這里的根本癥結(jié)是產(chǎn)權(quán)問題，解決問題有兩種思路可供選擇、一種是強(qiáng)化所有者約束，這在國有企業(yè)是行不通的，因為國有資產(chǎn)不具備人格化的特征。二是弱化所有者約束，但它的前提是職業(yè)化企業(yè)家隊伍的出現(xiàn)。當(dāng)前，在國企沒有企業(yè)家或者說沒有企業(yè)家生成發(fā)育條件的情況下，簡單地放權(quán)，就意味著產(chǎn)權(quán)的約束缺位。今天的現(xiàn)實是，政府以非經(jīng)濟(jì)性偏好，企圖通過人事任免權(quán)約束經(jīng)營管理者，來達(dá)到產(chǎn)權(quán)約束的目的，其結(jié)果必然是，在下放經(jīng)營自主權(quán)的同時，也將產(chǎn)權(quán)約束一簍子給了廠長、經(jīng)理們。國有資產(chǎn)大量流失、國企扭虧步履維艱、潛虧嚴(yán)重、短期行為、貪污腐敗、在職消費、吃喝揮霍現(xiàn)象的背后，是政府非經(jīng)濟(jì)偏好造成的產(chǎn)權(quán)約束缺位和廠長、經(jīng)理的主體異化。顯然，只要政府不放棄對企業(yè)干部的人事任免權(quán)，企業(yè)干部就永遠(yuǎn)成不了以企業(yè)命運為依托、洛于職守的企業(yè)家。既使實行股份制，沒有制度也沒有邏輯能夠保證廠長在被授于全權(quán)后不會胡作非為。

第二，人才少，基礎(chǔ)差，制約了企業(yè)家隊伍的發(fā)展后勁。我國是人口大國.人才資源卻相對稀缺。究其原因，首先，教育投入不足。幾十年的計劃經(jīng)濟(jì)體制使整個人口的知識結(jié)構(gòu)層次偏低.大學(xué)教育至今在我國仍是精英教育。美國人口中獲得高等教育的比例達(dá)30%以上，而我國只有1.600。即使在這稀缺的人才資源中，真正懂管理、會經(jīng)營的企業(yè)家人才更是鳳毛麟角.其次，在職培訓(xùn)滯后。由于我國的在職培心11是據(jù)國家政策制訂大綱，按行政序列部署進(jìn)行的，面對市場經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，各種教材切合實際差，理論陳舊、往往使培訓(xùn)走過場，流于形式。第三，職業(yè)教育進(jìn)入學(xué)歷怪圈。在重學(xué)歷、輕能力、“一刀切”的政策誘導(dǎo)下，人們抑本趨末，導(dǎo)致部分專業(yè)人才“證書一大堆，干嘛嘛不會”的浮夸現(xiàn)象產(chǎn)生。第四，人才流動的制約。因傳統(tǒng)體制的影響，各種戶籍管理、勞動人事、身份級別‘晉升秩序的政策性因素，使人才流動市場化程度較低。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理因人事關(guān)系、工資福利、住房津貼等傳統(tǒng)因素，不愿進(jìn)入市場，從而大大制約了人才的流動。

第三，缺乏激勵、吸引力差，我們知道，企業(yè)家是高風(fēng)險性的職業(yè)。它要獨立面對錯綜復(fù)雜的市場變化，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種政策風(fēng)險和商業(yè)風(fēng)險，隨受各種不確定性的結(jié)果。加之，買方市場的形成，競爭之慘烈，變數(shù)之詭奇.使每一個決策都關(guān)乎生死存亡，這徉一種職業(yè)，一般人士都望而卻步.對企業(yè)家缺乏吸引力的關(guān)鍵因素是激勵機(jī)制缺位。試想，一個經(jīng)營大型國有企業(yè)的經(jīng)理，彈精竭慮、鞠躬盡瘁，每年為國家實現(xiàn)利稅幾十億乃至上百億元、他除了得個獎?wù)拢u個模范之外，合法收入與政府中喝茶聊天的同級干部并無差別。退休后，養(yǎng)老保障機(jī)制的“一刀切”，使之與無作為者一般無二。反之，他即使不努力，把個大型企業(yè)虧的一塌糊涂，只要個人不貪不占，照樣可以易地做官.這種結(jié)構(gòu)性弊端的結(jié)果，必然是企業(yè)難搞，廠長難當(dāng)、"59歲現(xiàn)象”叢生。

二、基本對策

第一，解決產(chǎn)權(quán)約束缺位的根本出路在于市場化改造。

國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)約束向題是經(jīng)濟(jì)學(xué)界的老大難。業(yè)內(nèi)人士諸多論證，改革實踐也反復(fù)試點，終究沒有得到解決。問題的癥結(jié)是國有資產(chǎn)不具備人格化特征，它的所有者是國家而國家不具有自然人的經(jīng)濟(jì)行為能力，因此就陷入了一個邏輯上的怪圈:“任何人也不可能像關(guān)心自己的財產(chǎn)那樣關(guān)心別人的財產(chǎn)，更不要說國家的東西了。所以，公家的東西永遠(yuǎn)壞得快”，這個邏輯經(jīng)得起實踐檢驗。顯然，對國有資產(chǎn)強(qiáng)

化約束的思路是行不通的。據(jù)報載，西方國家國有資產(chǎn)的經(jīng)營也是問題頗多。那么，只有通過股份公司的形式弱化所有者約束。但弱化并不是缺位.

解決國有資產(chǎn)約束缺位的基本思路是:①不能由政府來行使約束權(quán)力，盡管它是國有資產(chǎn)的所有者代表。因為政府實質(zhì)上是整個社會公共利益的代表者，它不能既當(dāng)裁判員，又當(dāng)運動員，來參與社會的經(jīng)濟(jì)活動。②由政府機(jī)構(gòu)改革中分流的人員組成區(qū)域性的國有資產(chǎn)管理公司.這個機(jī)構(gòu)是獨立的，市場化的。它可以通過控股、參股、基金等形式，對國有資產(chǎn)進(jìn)行管理。并通過其他獨立的評估機(jī)構(gòu)，對國有財產(chǎn)存量進(jìn)行考核審計。國有資產(chǎn)管理公司脫離政府序列和財政編制.根據(jù)資產(chǎn)年度增量按2%-3%的比例提取管理資金.人員按照高薪養(yǎng)廉的原則.進(jìn)人各國有企業(yè)董事會.按國有股的不同比例擔(dān)任董事長、董事等職，借以實現(xiàn)國有資產(chǎn)的人格化管理。國有資產(chǎn)管理市場化，把資產(chǎn)增殖與國有資產(chǎn)管理公司的人員捆綁在一起，從根本上解決產(chǎn)權(quán)約束缺位問題.

第二，政府放棄對企業(yè)干部的人事任免權(quán)，使企業(yè)家完全市場化。國有獨資和控股企業(yè)，由國有資產(chǎn)管理公司公開選聘企業(yè)經(jīng)理、廠長，并用公開招標(biāo)或公開招聘的方式，根據(jù)公平、公開、風(fēng)險與利益相一致的原則.建立委托—關(guān)系，并用合同契約的形式，確立人的權(quán)利和義務(wù)。把國有資產(chǎn)的增殖目標(biāo)與經(jīng)理、廠長的年薪、獎金、期權(quán)、股權(quán)聯(lián)系起來。同時，對國有資產(chǎn)的評估由獨立的會計、審計事務(wù)所進(jìn)行，并由媒介監(jiān)督。

同時.制定相關(guān)法律法規(guī)，一是保障國有資產(chǎn)的保值、增殖;二是保障經(jīng)營者的合法權(quán)益;三是明確因人的工作不力、玩忽職守、贖職造成企業(yè)虧損以致破產(chǎn)的法律責(zé)任和懲誡措施，建立企業(yè)家業(yè)績檔案和資信評估動態(tài)等級，上網(wǎng)公布，來約束企業(yè)家的行為。

第三，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗，建立和完善激勵機(jī)制，高薪養(yǎng)廉。通過年薪、期權(quán)、股權(quán)、梯次獎金、免稅補(bǔ)貼等多種形式，增強(qiáng)企業(yè)家職業(yè)的吸引力，根本轉(zhuǎn)變短期行為，使企業(yè)家真正以企業(yè)命運為依托，與企業(yè)共榮辱。為使激勵發(fā)揮作用、要堅持充分激勵和保護(hù)合法收益兩個原則。做為前者，要突破職工平均工資3-S倍的規(guī)定，可按資產(chǎn)增量的2%一30}提取.年薪根據(jù)企業(yè)大小，按實現(xiàn)利稅的100-5%提取.總體收入水平中小企業(yè)總經(jīng)理收入要達(dá)到10-30萬元，大型企業(yè)經(jīng)理要達(dá)到50萬一100萬元。另外，在稅收制度上也要改變我國個人所得稅門檻過低的現(xiàn)狀、激勵創(chuàng)業(yè)者的活力，以月收入5000元為納稅基準(zhǔn).當(dāng)然，為防止短期行為和完善養(yǎng)老保障制度可采用新加坡的辦法，把收入分為兩部分，一是在職期間可支取使用的。二是到退休后才能支取使用，以確保高效、高薪、廉潔自律。當(dāng)然，在制定相關(guān)法律政策時，保護(hù)企業(yè)家的合法收入和正當(dāng)權(quán)益也是不可或缺的重要配套措施。

第四，按行業(yè)或區(qū)域，建立企業(yè)服務(wù)中心，進(jìn)行市場化經(jīng)營.人員可從政府分流的人才中選聘。創(chuàng)辦經(jīng)費可由會員制形式或由行業(yè)工會費用解決。但必須脫離財政支持.企業(yè)家服務(wù)中心專司企業(yè)家培訓(xùn)、信息服務(wù)、中介服務(wù)、企業(yè)策劃、管理咨詢、企業(yè)調(diào)查、市場調(diào)研等職能.使企業(yè)家服務(wù)中心真正變成企業(yè)家的俱樂部，變成他們處理交流信息，接受管理咨詢，改善知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗，提高管理能力的場所和“娘家”。這個中心，必須是各種所有制企業(yè)經(jīng)理的俱樂部，使各類企業(yè)家都可在這里充電。

在現(xiàn)有人才市場內(nèi)，設(shè)立企業(yè)家市場，解決企業(yè)家有市無場的狀況，提供供求信息，牽線搭橋，促進(jìn)跨地區(qū)，跨行業(yè)、跨國界的企業(yè)家人才流動。

第五，考慮到企業(yè)家市場發(fā)育的過程性和相關(guān)法律的配套、政策過渡轉(zhuǎn)換時間，可優(yōu)先建立激勵機(jī)制，鼓勵政府機(jī)關(guān)的有識之士到企業(yè)鍛煉，解決人才不足的問題，為政府人員分流開辟新路。利用各地職業(yè)大學(xué)的閑置資源，對各類待崗待業(yè)的非管理專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化MBA教育。可因地制宜，在區(qū)域內(nèi)享受相應(yīng)學(xué)歷待遇，培訓(xùn)后直接安排進(jìn)人企業(yè)擔(dān)任副職或助理，以彌補(bǔ)企業(yè)家資源的不足。

第六，加強(qiáng)教育投入，根據(jù)市場需求設(shè)立前睹性的學(xué)校專業(yè)課程，并改變我國MBA教育脫離實際，案例比重小，操作性差的問題，加速培訓(xùn)適應(yīng)我國發(fā)展的企業(yè)管理人才。同時，用短訓(xùn)班的形式對民營企業(yè)的經(jīng)理進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。可通過俱樂部，會員制方式，使他們的知識結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)擴(kuò)張和新經(jīng)濟(jì)形勢的要求.

總之，企業(yè)家市場的發(fā)育是一個系統(tǒng)工程，關(guān)系重大，量多面廣。因此.發(fā)育并完善企業(yè)家市場已是刻不容緩.