會計職業目前狀況及策略詮釋

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論文摘要：女性會計人才特征原因策略

論文摘要摘要：我國會計職業女性人才目前狀況特征是摘要：職業女性化明顯、從業人員低學歷的“女重男輕”和人才結構的“女輕男重”、女性領軍人才缺乏等現象,暴露出經濟生活中會計職業秩序的不和諧，也給會計隊伍人才的合理布局增加了難度；通過分析探索新問題出現的原因，針對性地提出了解決上述新問題的思路和策略。

一、我國會計職業女性人才目前狀況

1.會計從業人員女性化特征明顯。會計職業從業人員女性化是指一定時期內會計職業的從業人員的性別結構呈現出女性人數已占優勢的狀況。在我國會計職業的從業人員的性別結構基本特征是，女性人數不但在會計行業中從業人員占到了絕對的多數,而且和全國人口、國民經濟各行業比較,女性從業人員的比重仍具有相對較高的特征。據國家財政部統計，2005年，全國會計人員達1200萬人，其中女性從業人員670萬人,女性從業人員占到全部會計人員總數的56%；當年全國人口中女姓所占比例為48.47%，國民經濟各行業從業人員中女性從業人員所占比例是45.71%。這一情況表明，近年來，中國會計職業從業人員中女性不僅在數量上占到了絕對的多數，和全社會中女性及其從業人員的相比，其比例也相對較高。因此，我國會計職業從業人員已出現了明顯的女性化特征。

2.會計隊伍女性人才比例偏低。這主要表現在兩個方面。一是會計從業人員中女性學歷明顯偏低。目前我國現有1200多萬財會人員的學歷中,不具備中專以上學歷的大約占50%，其中絕大部分從業人員是女性，她們構成了財會人員低學歷中人數眾多的群體，導致了女性從業人員大量集中在低層次會計崗位上，暴露出經濟生活中會計職業秩序的不和諧性。二是高級會計人才結構中女性比例明顯偏低。以具有高級會計專業技術資格的性別構成為例，在全國目前近13萬名具有高級會計專業技術資格人員中，其男性所占比例為60.55％，女性所占比例為39.45％，女性低21.1個百分點。由于女性會計人才隊伍建設的弱化，這給我國會計人才隊伍合理布局帶來了新問題。

3.會計職業女性領軍人才缺乏。伴隨著我國經濟的高速發展，會計職業為各類人才脫穎而出和發揮功能提供了廣闊的平臺，以金字塔外形構建的高、中、低端人才共同發展的人才結構為會計事業發展提供廣泛的智力支持。位于金字塔頂端的領軍人才，他們是本領域的佼佼者，影響著本領域的發展方向。但從目前看，會計行業的領軍人物幾乎都是男性。以會計學術團體的權威機構為例，我國會計學會在多屆領導集體中，任職女性僅占7%~8％；在領軍人才方面更是如此，如2006年財政部在全國選拔和培養的3000名會計專業領軍人才中的絕大多數是男性。會計職業女性領軍人才缺乏，不但使女性在權威機構中的地位和影響力也遠遠低于男性，而且在會計領域游戲規則的制訂中也缺少發言權，和我國會計職業已出現明顯的女性化特征是不相當的，也是不利于該行業的發展的。

二、導致女性會計人才目前狀況的原因分析

1.性別化的擇職觀念的慣性功能。新中國成立后至上個世紀80年代初，我國實行的是高度集中的計劃經濟,會計職業普遍被認為是低風險、穩定性強的職業，而低風險和穩定性恰恰是女性的天性和特質，因而更多的女性愿意被布置到各企事業單位從事被認為是好職業的會計工作，社會上也認同會計職業就是適合女性從事的好職業，凸顯了女性對會計職業的選擇優勢，因而逐漸形成了“女性比男性更適合于會計工作”的社會擇職觀念，其慣性影響力一直持續至今。進入到21世紀后，盡管會計職能也發生了較大的變化，會計職業已成為一種風險高、挑戰性強、壓力較大的職業，但在社會主義市場經濟體制基本確立、國際經濟一體化的步伐加快的背景下，在相當長的時間內，我國經濟的高速發展仍然保持著對會計人員的巨大需求，在普遍的“女性比男性更適合于會計工作”的社會擇職觀念認同下，憑借女性對會計職業的選擇優勢，會計職業仍成為了多數女性的首選職業。因此，社會擇職觀念和市場巨大需求的共同功能為會計職業女性化積累奠定了條件和基礎。

2.性別化的會計職業文化的社會認同。性別化的職業文化是男女兩性的特質、行為和角色在某職業內的構建狀態。其核心內容是知識經驗、價值熟悉、制度設計和地位成就等的自愿體認和自覺遵從。長期以來，在會計職業內“女重男輕”和“女輕男重”事實被普遍認同?！芭啬休p”指的會計從業人員低學歷比例中女性明顯偏重，“女輕男重”指的是高級會計人才中男性比例明顯偏重的現象。在這一事實被普遍認同下，一些加劇會計職業內兩性地位不平等性的制度設計無法有效約束。如在用人制度上，一些企業非凡是一些民營中小企業在招聘財會人員時往往提出性別要求，這些企業看中的是女性的從屬和服從，聽其話，會辦事，而忽視其業務能力和業務素質，使得不具備一定會計學歷和技能的女性，通過“半路出家”的方式,在接受短期培訓后就匆匆上崗，因而，這一用人機制導致了眾多數量的低學歷女性從業人員集中在低層次會計崗位上。另一方面，由于會計人才結構中“女輕男重”的社會認同，會計職業女性人才結構的升級被嚴重忽視。在國際經濟一體化的步伐加快的背景下的人才爭奪大戰中，會計人才的引進、培訓培養較嚴重地存在著向男性傾斜的現象，使女性會計人才的晉升和向上流動受到了一定程度的限制。而且，當這種現象成為一種職業文化被社會認同后，使得社會和大多數女性自身都認為，進一步晉升和向上流動是男性的追求，加上多年來未形成使女性高級會計人才脫穎而出的具有針對性的制度體系，因此，長期的積累效應造成會計隊伍女性人才比例偏低及其女性領軍人才缺乏就是十分正常的了。

三、策略思索

1.構建規范和諧的會計職業秩序。會計行業管理部門應高度重視我國會計職業女性化及存在的新問題，要充分熟悉到我國會計職業中女性人才目前狀況給會計職業秩序帶來的不和諧性，站在為不斷適應經濟建設的需要合理布局我國會計人才隊伍的高度，采取辦法積極構建規范和諧的會計職業秩序的制度框架勢在必行。這主要應從女性會計人力資源的“生產”和“使用”兩方面著手。在“生產”方面，應構建合理的女性會計人力資本投入和回報的銜接機制，著重處理好女性會計人力資源的數量和質量新問題，避免女性在此發展過程中向職業低端發展；在“使用”方面，要嚴格規范用人單位的選用制度，剛性約束用人單位的招聘行為，促使用人單位設置的招聘條件應著重放在女性會計人員在德、能、勤、績方面的客觀評價上,消除會計職業內兩性地位的不平等性，為不斷構建一個規范和諧的會計職業秩序而努力。

2.合理設置會計從業資格的門檻。會計職業有別于其它職業，其專業化程度較高，而學歷是會計人員專業素質塑造的基石。針對我國會計從業資格寬進的準入制度，對目前我國實施的《會計從業資格管理辦法》應增加對會計從業人員的學歷起點做出嚴格要求和規定，適當提高會計從業資格的學歷門檻，延緩低學歷群體進入會計行業的步伐,避免會計低層次崗位的“女重男輕”現象的進一步蔓延。同時還要合理設置適當的技能門檻，對從業人員需具備的基本業務技能素質應作明確的要求。這些素質包括摘要：扎實的會計專業理論基礎、嫻熟的會計實務技能和會計電算化操作、把握和會計工作有密切關系的財政、稅收、金融等相關知識，并都將其納入考試內容。適當提高會計職業從業資格和技能門檻以后，各級管理機構還應加大對會計從業人員的專業技能和職業道德的有效考核力度,將不合格者淘汰出局，合格者按市場化原則合理配置會計人力資源，不斷強化我國會計人才隊伍建設，為我國會計人才隊伍合理布局提供保障。

3.重視制度體系的針對性設計。由于女性高級會計人員社會和家庭角色的顯著的重疊性，在精力、時間、能力、資源分配上具有多樣性，同時角色間又相互發生沖突，在實際會計工作中做出同樣的成績，她們必須付出比男性更多的努力和代價。為此，會計行業主管部門應切實解決好女性高級會計人員在成長過程中碰到的困難和新問題，有針對性地為女性高級會計人才成長進行制度設計，為會計職業女性人才結構的升級創造條件。為此，相關部門應將其著力點主要放在職業培訓和職業發展制度上。在培訓制度方面，相關培訓機構應針對女性會計人員扮演的多重角色，認真探究女性特質和女性高級會計人才培訓培養的內在聯系，不斷創新女性會計職業能力培訓培養模式，探索出適合女性會計人才職業能力和競爭力不斷增強的培訓制度、內容、方法和途徑等。在職業發展制度方面，行業主管部門和各級人力資源管理部門應著力從機制和制度上鼓勵和發揮女性的優勢，培植女性高級會計人才的成長環境，適時創建學習型、發展型和創新型的女性會計組織；在職稱職務晉升和人才的選拔、培養和任用等方面有必要借鑒體育比賽的男女分組規則，為女性高級會計人才的成長提供一個針對性的政策環境、制度環境、競爭環境和人文環境，在會計職業內探索一條人才結構升級的新途徑。

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