高校教師績效工資制度改革邏輯與路徑

導語：高校教師績效工資制度改革邏輯與路徑一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]高校轉型發展需要發揮好教師的作用，以及落實人民至上理念和以人民為中心的發展思想，彰顯出了推動以增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革的重要意義和時代價值。遺憾的是，現行的高校教師績效工資沒有充分體現出應有的知識價值導向性，知識價值業績評價體系不完善和高校教師績效工資制度制定的行政權力過大等因素，也在不同程度增大了構建基于增加知識價值導向的高校教師績效工資制度的難度。高校應科學界定不同崗位的知識價值內涵、形式和貢獻；同步優化崗位設置與薪酬結構；建立和細化增加知識價值導向的績效考核指標體系；重視和發揮學術權力在高校教師績效工資制度改革中的作用；發揮好科研項目資金對知識價值創造和收入分配的激勵引導功能。

[關鍵詞]知識價值；高校教師績效工資；收入分配；改革

黨的十八大以來，創新驅動發展戰略正式成為我國重要戰略，高校是知識、信息的聚集地和知識創新的重要主體之一，承擔著傳播、生產知識和應用知識，培養創新人才和推進學術創新[1]，提高研發自主創新技術等重要使命。高校教師是創造和增加知識價值、實現高校創新功能、培養高層次人才的重要力量，在人才培養質量已成為衡量我國高校轉型發展的關鍵指標，甚至成為我國高等教育結構性調整的關鍵的背景下[2]，提高人才培養質量，很重要的方面就是通過保障高校教師的合法權益，激勵他們在人才培養方面投入更多的精力、時間，創新人才培養方法。與此同時，在堅持人民至上和實施創新驅動發展戰略、積極推進“雙一流”高校建設等交叉重疊的新時代，推進以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度改革，不僅僅是激發高校教師工作積極性、主動性的問題，更是落實黨中央、國務院關于實行以增加知識價值為導向的分配政策以及教育部關于高校進一步落實以增加知識價值為導向分配政策的具體實踐，是落實以人民為中心的發展思想的生動反映。由此可見，不管是高校轉型發展需要、發揮好教師在推動高校轉型發展中的作用，還是落實人民至上理念和以人民為中心的發展思想，推動以增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革都具有重大意義。

一、增加知識價值：新時代我國高校教師績效工資制度改革的必然方向

中國特色社會主義已經進入新時代，人民至上、堅持以人民為中心是新時代我國一切工作的出發點和落腳點，也就是說，我國的經濟、政治、社會、文化、生態等各領域特別是經濟方面的改革已經正在逐漸摒棄傳統的發展模式，由原來的過于注重“物”的發展模式轉向以“人”為中心的發展模式，聚集和服務于人的發展的需要。這里面的“人”不是某部分、某個群體或者某個區域的人，而是擁護黨的領導、對社會主義建設起正面作用的每一個社會成員。而且，“以人民為中心的發展思想，不是一個抽象的、玄奧的概念，不能只停留在口頭上、止步于思想環節，而要體現在經濟社會發展各個環節。”[3]這就要求，新時代我們必須牢牢把握以人民為中心的發展思想的真正內涵與本質，將其融入各項工作，切實提高管理水平，實現依靠人民促發展、讓人民共享發展成果。高校教師績效工資分配制度改革是社會收入分配制度改革的重要組成部分，是國家分類推進事業單位人事制度改革的重要環節，關系到高校教師的根本利益和福祉。從2006年我國事業單位工作人員收入分配制度改革開始，我國高校就開始實施績效工資管理制度，經歷了套改階段、推進階段和深化階段[4]。從高校教師績效工資制度改革階段、主要內容和特點來看，我國高校教師績效工資主要由以崗位工資、薪級工資為基本保障，以基礎性績效工資為補充保障，以獎勵性績效工資為激勵等結構組成。由此構成的績效工資極大地調動了高校教師工作的積極性、主動性，但由于制度設計不科學、考核指標體系不完善、績效工資構成不合理等因素的影響，高校教師績效工資的激勵作用還需進一步增強，推動高校教師績效工資制度改革不僅僅反映了高校教師的實際發展訴求，同時也是我國全面深化新時代教師隊伍建設改革的內在要求和推進收入分配制度改革的重要方面。《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確，要“建立體現以增加知識價值為導向的收入分配機制”；《中共中央辦公廳國務院辦公廳關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》中指出，要“在全社會形成知識創造價值、價值創造者得到合理回報的良性循環，構建體現增加知識價值的收入分配機制”；《教育部辦公廳關于高校進一步落實以增加知識價值為導向分配政策有關事項的通知》明確，要“營造實施以增加知識價值為導向分配政策的良好氛圍”；黨的十八大強調要“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”；黨的十八屆五中全會提出，要“實行以增加知識價值為導向的分配政策，提高科研人員成果轉化收益分享比例”。上述政策表明，推進以增加知識價值為導向的收入分配機制是我國收入分配制度改革的重點方向和重要任務。高校教師作為高知識型的勞動者群體以及創造和增加知識價值的重要主體，由此其必定成為以增加知識價值為導向的收入分配機制改革成果的重要對象和受益者。目前，我國高校普遍實行的是以政策性工資為主，崗位津貼為輔，雙軌運行、統籌管理的分配制度，具體而言即是，高校教師工資主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成，其中崗位工資、薪級工資、津貼補貼為政策性工資，具有“固定性”的特點，主要根據高校教師的學歷、身份、資歷等確定，績效工資主要根據高校教師的實際業績來確定，其動態性比較強。由此決定了，對于高校教師而言，要建立以以增加知識價值為導向的收入分配機制，推動績效工資制度改革是重要內容，因此，建立以增加知識價值為導向的績效工資制度是高校教師績效工資制度改革的必然選擇和重點方向。

二、增加知識價值導向的高校教師績效工資制度存在的主要問題

(一)高校教師績效工資沒有充分體現增加知識價值導向。高校教師績效工資要堅持和遵循增加知識價值導向主要是指高校教師的績效工資要重點根據其人力資本的投入水平，所積累的專業知識、技能和經驗及其在此基礎上創造、增加的知識價值來確定績效工資的等級、額度和分配方式。基于這樣的理念和邏輯，高校教師績效工資不僅要體現在高校教師績效工資的絕對值層面，而且還應包括績效工資的相對值以及在此基礎上獲得的公平感。即衡量高校教師績效工資是否合理、科學和具有激勵性，既要保證高校教師能夠獲得相對滿意的績效工資數額，又要與其他知識密集行業勞動者所獲得的薪酬具有合理的可比性，與知識行業或者崗位勞動者的績效工資保持一定的差距。但在現實中，由于高校行政化因素、傳統薪酬制度、績效工資總額有限等因素的影響，不少高校教師的績效工資并沒有充分按照以增加知識價值導向的原則進行設計和執行，其主要體現在以下幾個方面。(1)與高校外其他行業組織勞動者的工資水平比較，不少高校教師的工資水平遠遠低于其他知識密集型行業勞動者的工資水平，特別是與證券、軟件、計算機、銀行等知識密集型行業的勞動者相比更為明顯，同時與國外一些國家高校教師的工資水平也存在較大差距，這與我國高校教師人力資本投入大、入行“門檻”高、崗位對知識水平和創新能力要求高等難以匹配[5]。(2)與高校內不同崗位教師的工資水平比較，高校不同崗位工作內容、工作方式、工作手段等的差異，導致對教學科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位人員的績效工資考核標準有所差別，這種考核的標準差別是無法避免的，關鍵是不同崗位之間的績效工資考核標準如何確定、績效工資差別保持多大的差距范圍、如何平衡不同崗位之間的績效工資，這才是問題的關鍵。事實上，一些高校不同崗位教師的績效工資或工資水平并沒有按照知識價值導向的原則來確定，所執行的績效工資標準不能科學合理地反映出不同崗位教師對創造和增加知識價值所作出的貢獻，其造成的結果必然是挫傷了高知識價值創造教師的工作積極性和主動性，甚至造成不同崗位教師之間的矛盾不斷加劇。(3)與個人的知識價值創造貢獻比較。一般而言，高校教師創造和增加知識價值的能力以及所作出的貢獻與其工作時間成正比，工作時間越長，其創造和增加知識價值的能力就越強和所作出的貢獻就越大。現實中的問題是，一些高校教師的績效工資并沒有獲得與之相適應的增加，導致其工作積極性不高，繼續創造和增加知識價值的動力不強。(二)高校教師績效工資制度中的知識價值業績評價體系不完善。高校教師績效工資制度的實施以及其公平性、合理性以建構科學的績效工資評價考核體系為前提。近年來，高校教師績效工資制度日趨完善的趨勢和成效是必須肯定的，但是其存在的問題也是需要加以重視的。諸多高校教師績效工資考核體系普遍存在以下幾種傾向或者情形。一是對教師創造知識價值的評價指標不夠科學：一方面，注重定量考核而對定性考核不足，如對教學科研崗的教師而言主要是通過學歷、科研成果、教學任務量等指標進行考核，更具體的就是主要以教師的數量及其刊發論文期刊的等級、基金項目數量及其等級等作為依據，這些量化的指標確實比較容易考核，但對于科研成果的知識價值貢獻度即轉化為社會生產力等考核卻缺乏有效的依據；另一方面，對行政人員知識價值創造的考核指標比較模糊，同時對于教學科研教師、行政管理人員和教輔人員等不同崗位之間的知識價值創造貢獻度之間的比例如何平衡也顯得比較乏力。二是績效工資長期激勵和短期激勵的關系沒有處理好。一些高校教師的績效工資要么在一定時期內保持相對穩定，要么采取“項目制”獎勵的方式進行考核激勵，這種績效工資激勵機制在一定時期確實有利于保證教師參與知識價值創造的動力和積極性，但一旦達到一定的獎勵級別，他們將無法再獲得更多的績效獎勵，即達到了“績效天花板”階段，他們參與知識價值創造的熱情和動力將逐漸弱化。三是績效獎勵方式比較單一。物質化、貨幣化獎勵和職務晉升是諸多高校激勵教師的普遍方式，但不同類型教師、不同階段教師的需求是有差別的，固定化、單一化的激勵機制在一定程度上必然會抑制教師潛能的發揮和對知識價值創造的追求。(三)高校教師績效工資制度制定的行政權力過大。隨著高校薪酬制度的完善，高校擁有的收入分配自主權進一步擴大，在核定績效工資總量的前提下由高校自主確定收入分配辦法，這增強了高校在包括績效工資在內的收入分配的自主性和靈活性，有利于更好地發揮績效工資的作用。但需要注意的是，在當前高校實行行政化管理的背景下，行政權力高于學術權力是諸多高校的事實存在，績效工資行政化也就成為難以避免的問題。這種由行政力量主導制定的績效工資制度就難免會出現側重或有利于行政人員而對教學科研教師“不公平”的現象，這種問題在現實中是事實存在的，而且不在少數。盡管行政權力主導高校辦學和對高校資源配置的體制暫時無法改變，但是由此帶來的對知識價值導向的高校教師績效工資制度制定的影響是必須面對和需要解決好的問題。

三、基于增加知識價值導向的高校教師績效工資制度改革的方向和對策

(一)科學界定不同崗位的知識價值內涵、形式和貢獻。知識存在于多方面領域和知識價值的表現形式是多方面的。對于高校而言，不同崗位、不同級別、不同學科、不同群體都需要知識的支撐和蘊含著一定的知識體量，行政事務處理與決策、教學、科研、財務管理、學生思想教育等都會不同程度創造和增加知識價值，因此，知識價值是相對而非絕對概念，不能僅僅局限于傳統的教學技能、教學任務、科研成果產出量和培養學生數量等方面，而且知識價值創造還存在短期和長期之別、自然科學與社會科學之分。不能一味地認為行政管理人員劣于教學科研人員、高學歷教師勝于普通教師、自然科學教師高于社會科學教師，不能因為不同崗位、不同學歷、不同學科、不同資歷的教師之間所創造的知識價值難以用絕對化的方式來考核就對某些崗位、學歷、學科和資歷的教師群體的知識價值創造的貢獻予以否定甚至抹殺，我們應該是將問題聚焦于如何對不同教師的知識價值內容、方式和貢獻度通過相對科學合理的方式予以衡量、評價和考核，并與績效工資相關級別進行匹配，這才是推進以增加知識價值為導向的績效工資制度改革的應有之義和根本目的，也才能激發和調動更多教師參與知識創造的積極性和主動性。(二)同步優化崗位設置與薪酬結構。實施以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度的目的就是要引導和營造尊重知識、尊重勞動創造的濃厚氛圍，允許和鼓勵把知識作為參與收入分配的勞動生產要素并按貢獻度獲取相關收入。績效工資不是空置的，與工作崗位相適應的薪酬結構是獲得績效工資的有效載體和具體形式，績效工資與知識價值創造和增加不匹配，直接原因就在于崗位和薪酬結構設置的非科學性，即要建立以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度的前提就是要優化崗位設置和薪酬結構。在崗位設置中，應在原有的崗位設置模式的基礎上進一步優化，明確崗位職責、崗位聘任條件、崗位目標、崗位層級等內容，并根據崗位責任大小、崗位任務輕重、崗位對聘任人員的知識水平需求程度等因素設置薪酬結構。薪酬結構優化要按照“總額提升、任務牽引、多勞多得、優勞優酬”[6]的原則，統籌兼顧好政策性工資和獎勵性工資、短期激勵與長期激勵、整體提升與層次區分、競爭性與可持續性、激勵性與公平性、規范性與靈活性等方面的關系[7]，以此建立“崗位、職責、績效、薪酬”相匹配的崗位管理模式，促進績效工資效用得到最大程度發揮。同時，崗位的聘任并不是固定不變的，而是要按照“能上能下、能進能出、優勝劣汰”的原則，打破“唯資歷”“唯學歷”“唯身份”的傳統思維和模式，實行競爭聘任模式，通過競爭上崗、以崗定薪、動態考核的方式激發教師的動力和潛能，引導和鼓勵廣大教師不斷提高知識水平、工作技能，創造出更大的知識價值。(三)建立和細化增加知識價值導向的績效考核指標體系。績效考核指標是執行和落實績效工資的有效依據，為建立和細化多元動態的知識價值導向的績效考核指標體系。一是要根據不同學院、不同學科、不同層次、不同崗位的內容和特點建立與之相匹配的績效考核指標，絕對不能一刀切。上述不同考核對象的績效考核總體要求、考核周期、考核辦法以及績效分配辦法應該突出重點、體現差異[8]。特別需要注意的是，要科學掌握不同考核對象之間績效分配的關聯性和比例，處理好激勵性與公平性之間的關系，以免產生和激化矛盾。二是推動績效考核指標由數量化向質量型轉變。要改變傳統的對工作任務量、工作時間、科研成果數量、教學課時數、所帶學生數量等“量化”考核模式，在堅持定量與定性相結合的基礎上，重點突出對“質量”的評價考核，把職能工作執行質量、科研成果轉化率、教學質量和學生成才情況等作為績效考核的主要指標，引導廣大教師由追求數量增加轉向追求質量提升。三是注重績效考核的動態性。高校教師績效考核要注重向動態化轉型，根據不同群體、不同崗位、不同階段的實效和重點變化適時調整考核指標和調配績效獎金的方向和額度。對高校教師績效實行動態性考核的目的在于與高校的整體工作目標任務相一致，同時在學校的管理和教學科研等工作中構建競爭機制，通過競爭方式形成任務倒逼、工作成效倒逼，激發廣大教師潛能。(四)重視和發揮學術權力在高校教師績效工資制度改革中的作用。高校具有典型的學術性，其主要職能是傳播知識、生產知識和應用知識，對知識的需求和創造知識的能力遠高于政府機關和企事業單位，這種差異性和特殊性決定了高校教師績效工資制度改革的參與主體以及分配方式、分配層次具有獨特的要求。高校內部治理體系作為由若干制度和機制作為主干搭建的邏輯框架，無論是其科學的制定、有效的執行，還是合理的評判，始終都離不開人的因素和能動作用[9]。高校教師績效工資制度是高校內部治理體系的重要內容，人在其建立過程中發揮著重要作用。不可否認的事實是，在包括績效工資在內的政策制定過程中，高校行政權力的地位和作用遠高于和大于學術權力，換言之，行政權力強于學術權力是建立以增加知識價值為導向的高校教師績效工資制度改革不可忽視的阻力。在實施創新驅動發展戰略、注重增加知識價值的新時代，推進高校教師績效工資制度改革必須重視和發揮好學術權力的作用，即發揮好學術組織的優勢，提高學術力量在高校教師績效工資制度改革的地位和強化其作用，形成堅強有力、層次多元、渠道寬泛的學術力量發聲系統，培育和推動學術權力參與包括績效工資制度改革在內的高校治理水平和能力，進而鼓勵和支持學術力量參與高校教師績效工資制度改革，促進學術力量在高校教師績效工資制度改革中由“咨詢者”“諫言者”向“參與者”“決策者”的身份轉換，提高學術權力的決策話語權和主動權[7]。(五)發揮好科研項目資金對知識價值創造和收入分配的激勵引導功能。當前，為更好地發揮好科研項目經費對知識價值創造的作用，引導現實中存在的部分科研人員的創造性活動為經費服務轉向讓經費為人的創造性活動服務。包括高校在內的科研機構和單位正在大力改革和創新科研經費使用和管理機制，旨在建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，正確評價科技創新成果的科學價值、技術價值、經濟價值、社會價值、文化價值。高校教師績效工資制度改革應以此為契機，發揮好科研項目資金對知識價值創造和收入分配的激勵引導功能[10]。一是應將參加科研項目所獲得的收入與績效工資區別開來，不宜將參加科研項目所獲收入納入績效工資范圍。二是要創新科研項目經費管理機制，優化科研項目經費結構、比例和支付方式，簡化、規范科研項目經費報銷程序，提高其使用效率。三是提高智力報償在課題經費中的比例和擴大開支范圍。如提高間接費用比重，加大績效激勵力度，取消績效支出比例限制，處理好合理分攤間接成本和對科研人員激勵的關系，績效支出安排與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。又如應明確科研項目勞務費開支范圍，不設比例限制；對于實際參與科研項目的人員均可開支勞務費，勞務費開支標準參照當地科學研究和技術服務業從業人員平均工資水平，根據其在項目研究中承擔的工作任務確定，其社會保險補助納入勞務費科目列支。勞務費預算不設比例限制，由項目承擔單位和科研人員據實編制。四是如科研項目成果獲獎、獲得領導肯定性指示、政府部門采納、形成行業標準等良好的社會轉化效果時，應向科研項目成員額外支付獎勵性績效，并且該獎勵性績效支出不計入間接費用的比例限制。

[參考文獻]

[1]沈瑞林.論大學治理體系現代化中基層學術組織變革[J].江蘇師范大學學報(哲學社會科學版),2018(4):157.

[2]張永偉,胡仁東.我國應用型本科院校人才培養：目標定位及其哲學依據[J].江蘇師范大學學報(哲學社會科學版),2018(2):155.

[3]談治國理政(第2卷)[M].北京:外文出版社,2017:213-214．

[4]毛忞歆,方蕓.高校績效工資制度改革的財務思考[J].財會通訊,2018(32):101-104.

[5]胡偉.高校教師績效工資制度改革探析[J].黑龍江高教研究,2016(11):28-31.

[6]孫群英,曹玉昆.以知識價值為導向促進地方高校人才集聚[J].中國高校科技,2019(10):35-38.

[7]蔡蕾.高校薪酬制度改革的實踐探索與路徑選擇[J].浙江社會科學,2020(5):153-154.

[8]賀菲.基于薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績效考核的若干思考[J].經濟師,2020(4):147-148.

[9]徐靜.高校內部治理研究的價值向度[J].江蘇師范大學學報(哲學社會科學版),2018(3):158.

[10]劉碧強,沈惟.知識價值導向的高校科研人員收入分配政策改革研究[J].海峽科學,2018(7):64-68.

作者:唐艷軍 單位:廣西民族大學