中小規模高校高層次人才建設探討

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摘要：在全面深化改革大潮中，各類高校都高度重視自己的高層次人才引進和培育工作，由于自身情況不盡相同，需要采取符合自身特點的高層次人才建設辦法。梳理中小規模高校高層次人才現狀，分析“雙一流”建設為中小規模高校人才建設帶來的機遇，在此基礎上，以國際關系學院為例，通過對其高層次人才引進和培育辦法的制定過程及實施效果進行研究，探索中小規模高校高層次人才建設的路徑。

關鍵詞：中小規模高校；高層次人才；引進；培育

高校建設中無論是“雙一流”建設還是內涵式發展，對高水平人才的引進與培育都是題中之義，高層次人才是“雙一流”建設的關鍵，是內涵式發展的保障。2016年，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。2017年，教育部黨組為貫徹落實中央《意見》，出臺了《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》，向高校放權，為人才管理松綁，創新高層次人才發展體制機制，促使各方面人才各得其所、盡展其長。

中小規模高校高層次人才建設現狀

高層次人才是一所高校必不可少的高端資源，對高校的發展作用巨大。哪些人才屬于高層次人才呢？根據國家標準、行業及單位的需求不同，定義肯定是各不相同。具體到每所高校對高層次人才的標準、側重、要求又會有較大的差別和變化。特別是中小規模高校，不能盲目求高、求大，不切合現實，而是要根據自身的特色、學科建設、師資隊伍建設等情況制定符合自己需要的高層次人才標準，注重內涵穩步發展。從中小規模高校實際工作情況看，高校都先后制定了高層次人才建設的相關辦法，如成立高層次人才辦公室，專門進行高層次人才引進和培育工作。通過資源優勢、高薪吸引，快速構建高層次人才隊伍，提升學校教學科研水平。同時，各高校也高度重視并做好高層次人才相關服務工作，明確高層次人才薪酬、科研啟動經費，提供住房或給予購房補貼、一次性生活補貼或安家費等；此外，高校一般還會提供優良辦公環境，在配偶工作、子女入學等方面開通專門的綠色通道。可以說，高校在引進高層次人才上都是充分利用自身優勢，不遺余力地加大投入，吸引各類優秀人才到校工作。

“雙一流”建設背景下中小規模高校人才建設的機遇

從政策契機看，2015年10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確了“雙一流”建設堅持以一流為目標，以學科為基礎，以績效為杠桿，以改革為動力的差異化、多元化發展的導向。這也就意味著我國高校面臨著多元化的選擇和擔當。與之前的“211工程”“985工程”相比，“雙一流”建設打破身份固化、引入競爭機制、避免重復交叉，可以說是給中小規模的高校打了一針“強心劑”，為其超越發展提供了選擇性和多樣性可能。2017年9月，教育部、財政部、國家發展改革委公布世界一流大學和一流學科(簡稱“雙一流”)建設高校及建設學科名單。按照優勝劣汰原則實行有進有出的動態調整，促使入選者必將全力發展，落選者也必找準差距、奮蹄追趕。遺憾的是，包括國際關系學院（以下簡稱學校）在內的眾多中小規模高校未能入選“雙一流”名單。一方面，說明學校目前在學科建設、科研實力等方面與“雙一流”建設標準存在一定差距；另一方面，也為學校今后發展建設一流學科指明了方向。要完成這一目標，就一定要有一流的人才，加大高層次人才的引進和培育將成為學校下一步工作的重點所在。

“雙一流”建設背景下中小規模高校人才建設的困境

在高層次人才的競爭中，中小規模高校囿于資金投入不足等因素，天然處于劣勢地位，在高層次人才引進與培育工作上困境重重。第一，資金薄弱。隨著高等教育改革的不斷深入，高校成為法人實體，國家的財政撥款相對減少，促使高校多渠道籌措辦學經費。中小規模高校在籌集資金、調度資金及合理運用資金等方面能力不足，難以為高層次人才提供優厚年薪及住房、子女入學等待遇，導致其競爭力不足、吸引力不足。加之，對于中小規模高校而言，如何將有限的資源短期集中到人才引進上，同時又兼顧資源在其他方面的配置，始終是其需要長期面對的問題。第二，平臺偏小。一方面，中小規模高校缺少國家和省部級重點實驗室等高水平的教學科研平臺，難以形成利于高層次人才成長的內環境。另一方面，師資隊伍數量較小，教師往往還需要一專多能，講授多門課程，導致學術團隊構建困難，無法給高層次人才提供有力的團隊支撐。第三，制衡較多。中小規模高?！奥槿鸽m小五臟俱全”，在縱橫交錯的行政結構和體系中，教師招聘全過程必須經過校內多項審核，審核時間較長且手續繁雜，常常錯過高層次人才招聘的最佳時機。第四，簡單關注人才頭銜。高校通過各種方式引進的人才，常常由于只考慮了人才的“光環”給學校帶來的聲譽，缺乏科學規劃，引進后期管理不到位，導致高層次人才水土不服或無法與學校本身的學科建設匹配，造成學校和人才自身均有損失。第五，教師對學校認同度低。目前，一些中小規模高校因為在高層次人才的發展上缺乏必要的規劃，造成高層次人才對學校的發展缺乏清楚的認識，影響了對學校的認同，不利于高層次人才教師隊伍的穩定。

中小規模高校高層次人才建設實踐—以國際關系學院為例

由于中小規模高校的特殊性，在高層次人才的建設上，也必須走出一條有自己特色的道路。學校為加強學校師資隊伍建設，實現“建設有特色高水平大學”的辦學目標，于2017年底出臺《國際關系學院高層次人才選聘辦法》（試行），以期探索高層次人才特色發展之路。第一，不盯著“高配”，著眼于“匹配”。提到高層次人才，大家往往都關注到“千人計劃”“萬人計劃”“長江學者”等頭銜。且不說引進這類人才的存在巨大難度，就算千方百計引進了這類的人才，“高配”的人才有時也無法和學校現狀兼容，很難發揮高端人才的真正作用。因此，中小規模高校要著眼于“匹配”，根據本校的實際情況，尋找符合學校學科發展方向的、補齊短板的高層次人才，重成效，不唯頭銜。例如：在《國際關系學院高層次人才選聘辦法》（試行）中提到領軍人才、學術帶頭人、優秀學術骨干的同時，還專門提出了急需特殊人才。急需特殊人才是對引進“匹配”人才的有益嘗試，其定義是：為彌補現有人才隊伍空白，能夠勝任學校設置的教學、科研、教育服務等專項任務，在一定周期內完成設定目標的急需引進的專門化人才。對“匹配”人才的關注可以從兩個方面著手，一方面，根據學科建設的需求，建立高層次人才信息庫，擴大人才遴選面，并在聘用中采取事業編制或勞動合同制等多種靈活方式，采取掛職兼職、雙聘教師等辦法引進人才。另一方面，特別關注退休的優秀人才。在現行政策下，一些身體狀況良好的優秀人才雖然已經達到退休年齡，從原來的崗位上退休，但是他們德才兼備，具有扎實學識，學術造詣高深，能夠帶領學科建設發展。學校的實踐證明，關注此類人才可為中小規模高校的學科建設、梯隊建設帶來巨大促進作用。例如：學校?？陌婢筒扇×诉@種方式，聘用一位資深退休主編，在她的努力和帶領下，《國際安全研究》經歷了五年的艱難變革，實現了多個“零的突破”，于2018年入選《中國人文社會科學期刊AMI綜合評價報告》A刊核心期刊，已被南京大學、武漢大學、北京大學等收錄為核心期刊。第二，開發現有人才，培育青年骨干。在高層次人才的建設上，我們往往將注意力、精力、資金投注于引進人才的身上，過分迷信“外來的和尚會念經”這一傳統思維，反而沒有關注本?，F有的師資隊伍，忽視了具有發展潛力的青年人才。因此，學校著重對現有師資隊伍進行梳理，采取分類管理的辦法，對現有教師進行科學的發展規劃。在認真分析每個人的特長、個性、興趣、專業方向基礎上，將每個教師分配在最適合的崗位上工作，并有利于其向自己理想的目標發展。只有科學進行發展規劃，才能實現人力資源的合理配置，從而達到人盡其才、才盡其用。學校在出臺高層次人才選聘辦法的同時，也頒布了其配套方案《國際關系學院高層次人才培育計劃（2018-2020）》。一方面，通過聘任學校內符合學校學科專業建設總體發展規劃的高層次人才擔任導師，引領、帶動、培育學校中青年優秀學術骨干健康、快速成長，為加強有特色、高水平的師資隊伍建設提供人才儲備。另一方面，對于高層次人才與本校教師要適當在待遇方面拉開差距，體現效率。同時，學校也要關心其他教師的成長，為其制定合理的待遇標準體系和職業發展途徑。學校對教師采取分層標準、分層評價、分類管理、獎勤罰懶，提高教師工作的積極性。第三，引進來、用得好、留得住。引進是前提，用好是關鍵、留住是保障。正確發揮高層次人才作用，才是引進人才的目的所在。為配合高層次人才的工作，一是要集中現有的優勢人力資源，搭建科研創新的平臺，提供施展才華的舞臺，讓高層次人才看到在這樣的團隊里也同樣大有可為，增強其認同感。二是對于引進人才要從身份要求到目標管理，充分調動其積極性和工作熱情，發揮其特點和專長，制定明確的聘期工作職責，建立和完善符合高層次創新型人才成長規律、多元化的管理、評價和考核機制。三是中小規模高校必有其極具特色的成長過程，形成了自己特有辦學風格，要借“雙一流”建設的政策優勢，集中力量培植優勢學科和特色學科，增強學校自身的吸引力。第四，形成團隊合力，避免惡性競爭。目前，避免人才非正常流動，避免惡性競爭，已經成為共識。2017年5月，高校人才工作聯盟在北京成立，聯盟由北京大學、清華大學等12所高校倡議發起，75所教育部直屬高校集體簽約加盟，旨在貫徹落實關于人才工作重要指示精神，營造有利于人才全面成長和高校長遠發展的良好局面。2017年底，學校參加了全國外語外貿院校人事工作協作會并簽署《外語外貿院校人才工作聯盟公約》，這也標志著全國外語外貿院校人才工作聯盟的成立，聯盟成員院校達成共識，形成行業自律和溝通協商機制，謀求共同發展，共謀健康有序的人才流動和人才發展。中小規模高校不搞單兵作戰，不搞惡性競爭，互通有無、協同發展，堅持正確的人才流動導向，合理優化人才區域布局，努力形成高校、人才各方共贏的良好局面。

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作者:吳穎勝 單位:國際關系學院人事處