實驗技術隊伍團隊建設研究

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[摘要]隨著教育要求的提高，高校實驗室對實驗人員的要求也越來越高。實驗人員水平高低直接影響設備的使用和教學的好壞。針對目前高校實驗隊伍現狀存在的幾種問題，根據管理學家斯蒂芬•P•羅賓斯的5P團隊理論提出實驗隊伍建設4C2G模型，以期從實驗領導選拔、實驗隊伍目標、培訓機制、隊伍團隊文化、溝通機制及考核體系等核心方面建設的優化和完善來提高實驗隊伍的綜合水平。

[關鍵詞]實驗室隊伍；5P團隊理論；4C2G模型

高校實驗室是學校的重要組成部分，對培養高級人才起著特殊的作用[1]。每個高校都在快馬加鞭地建設雙一流學校。大型科研設備和新的實驗室不斷涌現，相應的對儀器設備和實驗教學也提出了更高的要求[2]。實驗技術人員作為科研、教學的架海橋梁，他們自身的素養高低直接影響教學和科研的服務質量[3]。現就實驗技術人員的團隊建設存在的問題，根據相關理論，建設4C2G團隊相關模型，以期為實驗技術隊伍建設提供良好的參考作用。

1高校實驗技術隊伍建設的常見問題

經過調查和研究，高校實驗技術隊伍的現狀主要存在以下問題[4-5]。(1)實驗室隊伍定位不明確，隊伍建設缺乏長遠規劃，導致實驗室隊伍整體素質偏低，隊伍不穩定的現狀。(2)當前高校實驗室的管理存在一定程度的多頭管理現象，高校實驗室缺乏統一的管理。(3)高校實驗室管理制度不完善，尤其是對實驗室隊伍激勵和評價制度不完善，難以調動實驗室隊伍的積極性。(4)實驗室隊伍專業技能不夠，培訓進修機會少。(5)部分實驗人員工作作風不夠扎實，影響實驗室隊伍的整體形象。(6)長期對教師的思想政治教育工作重視不夠，造成實驗室隊伍難以形成優秀團隊所具備的共同價值觀。

2實驗室隊伍建設相關理論

管理學家斯蒂芬•P•羅賓斯的5P團隊理論告訴我們，一個優秀團隊主要由目標(Purpose)、人(People)、團隊的定位(Place)、權限(Power)、計劃(Plan)等五大要素構成[6]。目標(Purpose)就是激勵，并為團隊成員導航，沒有目標的團隊往往失去存在的意義。人(People)是構成團隊最重要的因素。目標是通過人員具體實現的，所以人員的選擇是團隊建設中非常重要的一個部分。在一個團隊中需要有人有想法，有人來策劃，有人來執行，有人來協作，還要有人去督促團隊工作的進度，評價團隊最終做出的成績。團隊的定位(Place)包含團隊整體的定位和團隊成員個人的定位。團隊的整體定位必然影響到成員個體的角色定位[7]。權限(Power)指團隊領導人被授予多大的權勢范圍，比方說財政的抉擇權、人事的確定權、信息的選擇權。團隊領導沒有足夠的授權，難以整合內外部資源并及時做出相關決策，難以建設一支優秀的團隊。計劃(Plan)指團隊的年度計劃是怎樣制定的，團隊領導和團隊成員各自參與年度計劃制定的方式是怎樣的。要實現年度計劃目標需要在計劃制定過程中充分調動團隊成員的參與意識并發揮他們的積極性和創造性。

3實驗室隊伍建設解決方案：4C2G模型

作為高校實驗室隊伍的建設同樣可以運用以上5P團隊建設理論，但作為高校實驗室隊伍又有其特殊性，比如實驗室隊伍的定位受到國家相關政策的影響，從高校的層面難以明確界定；實驗室管理的年度計劃也不像企業單位那樣居于管理的中心位置[8]。因此，根據實驗室管理的實際，結合公司團隊建設的成熟理論，提出高績效實驗室隊伍建設的4C2G模型：即Core-man(團隊領導)、Goal(團隊目標)、Cultivation(培訓培養)、Communication(團隊溝通)、Culture(團隊文化)、Grading(考核評價)等實驗室隊伍建設六支柱。其中的一些提法打破了高校單位的一些慣常思考，權當拋磚引玉。實驗室隊伍建設4C2G模型如下圖：以上實驗室隊伍建設六支柱之間的相互關系為：以實驗室團隊文化為基礎，以實驗室隊伍領導為核心，以有效溝通機制、培訓培養機制為保障，以具有實際經驗的實驗室管理目標為指導，以團隊業績與個人成就相結合進行考核，最終打造出一支團結協作、凝聚力強的優秀實驗室人員隊伍。現將實驗室隊伍建設的4C2G模型的內涵闡述如下：3.1構建實驗室隊伍領導者的勝任素質模型。實驗室隊伍的領導(Core-man)是實驗室隊伍的核心，其主要職責為規劃團隊的目標和設立團隊的工作計劃、與更高層級的組織領導溝通、明確團隊的定位、建設良好的實驗室團隊文化、對實驗室隊伍成員的工作進行監督和考核、力求達成實驗室隊伍的短期計劃和長遠目標等[9]。4C2G模型關于實驗室隊伍領導(Core-man)的要求強調要按實驗室隊伍領導的勝任素質模型要求選拔配置領導者并在領導者被選拔出來后，要持續對領導者進行相關培訓培養，不斷提升其專業能力和領導能力。一般高校的做法是以主管校長為組長，人事處、設備處、教務處等部門參加人員組成領導小組，負責指導、協調實驗技術隊伍建設。該模型更加強調主管校長作為實驗室隊伍的領導(Core-man)，是按實驗室隊伍領導的勝任素質模型標準選撥出來的，對實驗室隊伍建設及實驗室管理目標負主體責任而不僅限于起協調性的領導責任[10]。3.2明確實驗室管理目標及實驗室隊伍建設目標(Goal)。根據管理學理論，目標就是激勵，明確的團隊目標可以激勵團隊向目標邁進。制定合理可行的目標對團隊而言是一件非常重要的事情，需要團隊全體成員的共同參與并得到大家的認可和承諾。只有得到團隊成員的認同和承諾才能使團隊成員毫無保留地付出。另外，在團隊目標確立之后，目標要分解到責任人，確保團隊成員對自己的工作清楚明晰。目前，高校實驗室管理目標及實驗室隊伍建設目標的制定缺乏嚴格的論證和規劃，目標制定程序缺乏廣大實驗室隊伍成員參與，所制定的目標不清晰或未形成目標管理模式。當然這也與實驗室管理的科研和輔助教學的性質有關，但4C2G模型要求實驗室管理做到精細化、成果高能化，為此需要高校去思索怎樣將實驗室管理目標及實驗室隊伍建設目標的清晰化和體系化。借鑒現在企業管理成功案例，需要實驗管理人員吸取更多的現代企業管理理念和成功實踐，并不斷的進行深入探索和實踐。3.3創建良好的培訓培養(Cultivation)體制。在現代企業管理中，培訓是一種重要的管理方法。它是提高員工職業技能、工作效率，也能培養和增強員工對團隊的認同感。學校同樣也需要通過培訓提高實驗人員各方面的職業素養和專業技術水平。4C2G模型的培訓機制建設更強調高校要建立起一系列制度或機制將實驗室打造成終生學習型的組織。比如，學校的財務預算要單獨列出實驗隊伍的培訓經費這一項，讓實驗人員能夠參加培訓或者繼續進行教育，有目的通過各種學習方式提升實驗技術人員的整體水平[11]；鼓勵實驗人員參加各種實驗教學觀摩會、設備研討會及學術交流會；鼓勵去其他高校參觀學習，開闊眼界[10,12]；邀請實驗室方面的學者、專家進行指導、傳授經驗，以提升實驗室隊伍的綜合專業素質等。3.4塑造優秀的團隊文化(Culture)。企業文化(團隊文化)建設，其作用和意義與高校的思想政治工作大體相似。但高校思想政治工作開展的較為“嚴肅”，不夠生動活潑，往往沒達到價值觀塑造的效果。為了更好地闡述4C2G模型中團隊文化(Culture)的內涵(團隊價值觀、團隊氛圍、團隊效率等綜合因素)，還是用內涵更廣的團隊文化來取代思想政治工作的提法(思想政治工作認為是團隊文化建設的一個重要部分，而不是全部。)。優秀的團隊文化具有高度的凝聚力。它把工作方式、思維習慣各不相同的團隊成員凝聚成一條繩，它在物質之外激勵著每位成員，它在制度缺失下指引團隊成員的行為，它讓團隊成員超越唯利是圖，在個人利益與團隊合作之間找到平衡點[3]。首先需加強思想政治工作來強化實驗室隊伍的政治和道德價值觀，培養實驗室隊伍的愛國愛校、愛崗敬業、團結互助、關愛學生、等價值觀。其次，營造良好的實驗室工作氛圍。讓每個實驗人員都受到重視，為他們提供同管理層溝通的機會，引導全體實驗室隊伍成員參與管理，讓他們了解實驗室管理的目標，建立相互的信任。這樣可提高實驗人員的積極性，提升集體榮譽感和責任心，為集體貢獻更多的智慧，更多的服務[13]。再次，建立實驗室隊伍榮譽文化。比如針對實驗室技術隊伍設立多種獎項專門獎勵在實驗教學、實驗設備技術改進以及實驗室建設管理方面有突出貢獻的實驗人員或管理人員，讓他們的努力得到大家共同的認可[14]，為自己是一個實驗技術人員而自豪。高校實驗室在實驗室隊伍團隊文化建設上應該多措并施，提高實驗團隊影響力和凝聚力，實驗室隊伍成員對工作充滿了熱情，自發自覺地做事情，工作主動性大大增加。實驗室隊伍成員能在工作中主動運用自身的知識體系，不斷地發現問題和不足，積極主動溝通合作，主動思考并完善工作。3.5建立高效的團隊溝通(Communication)機制。優秀企業很注重團隊溝通來提升組織效能，高校實驗室隊伍建設也應同樣如此來實現實驗室的管理目標。團隊成員間的溝通需要團隊成員間群策群力、彼此了解、溝通和協作，促進知識整合創新并發揮各自的技能優勢進行互補，以此達到維持團隊良好的工作狀態和穩定人心的目的，減少團隊個體之間的沖突、減少隔閡、消除誤會，具有和諧的人際關系。目前高校實驗室條塊分割，隸屬于不同的院系和研究所，各實驗室隊伍的規模也大小不一。要建設為統一的校內外實驗室管理平臺更需要各實驗室之間的溝通，以實現各實驗室隊伍成員間資源共享，促進知識創新[15]。4C2G模型也強調將高校各實驗室隊伍作為整體來進行隊伍建設。這需要改變各自為陣、條塊分割的現狀，需要在思想上引導，需要建立跨院系研究所的多方位溝通平臺。另外，高校實驗室各級管理者可嘗試組織一些實驗室內部或跨實驗室的團建活動、戶外活動、娛樂活動、各種活動類比賽來促進各層次的實驗室團隊建設。再者，改變一個實驗室的環境布置也有利于促進成員間的溝通。比如引入了一些綠色植物和空間設計，將實驗室布置很溫馨，一改實驗室“高冷”印象，實驗室隊伍的工作氛圍也變得更加和諧融洽了。3.6建立公正的考核評價(Grading)體系績效(考評)考核是對團隊和成員在一段時間內所做的工作結果的反饋。高效能團隊應該采用團隊業績和個人績效相結合的考察激勵體制，做到獎勵適度，懲罰合理，以此提高團隊成員的積極性。目前，實驗室隊伍的考評偏重個人行為和工作態度層面的考核[16]。這個考核的缺陷是個人目標與實驗室管理目標關聯度低。個人考評可能大家得分都不低，但高校實驗室的整體目標沒實現，也拖累高校的整體發展目標的實現。因此，主張向企業學習，重建考核評價體系。這與國家逐漸取消教職工的事業編制將高校推向市場的改革方向一致。這將是一個革命性的創新，一方面有助于提升高校的活力，另一方面也能讓高校實驗室隊伍增加干勁。重建考核評價體系是大膽改革的一部分，需要整個實驗室隊伍的管理體系和管理方式和手段進行系統性革新[17]。首先根據高校整體發展目標梳理相應的高校實驗室管理整體目標及實驗室隊伍建設目標。其次將明確的高校整體實驗室管理目標及實驗室隊伍建設目標層層分解到相關實驗室。再次，將實驗室的相關目標分解到相關實驗室隊伍個人，明確個人的目標。這樣各個成員的目標實現了就能保證各個實驗室的整體目標實現，每一級目標的實現也就能保證高校整體實驗室管理目標及實驗室隊伍建設目標的實現[3,18]。因此，實驗室隊伍成員的考評不僅要考核個人指標，還要與相關實驗室的整體目標掛鉤。比如個人指標占60%~70%權重，實驗室整體目標的實現占比30%~40%的權重。實驗室整體考核目標包括相關實驗室對具體教學和科研的支撐度、實驗室發展目標年度實現情況、實驗室人才優化目標完成率、實驗室管理優化目標完成率等定性和定量評價指標。個人考核指標可考慮個人重點工作完成率、個人學習成長目標(含、職稱提升等)完成情況、實驗與教學工作配合情況、實驗室服務響應速度、實驗室改進建議采納率等定量和定性指標。考核評價后將考評結果與職稱評定、待遇改善、年終獎、評優、基金項目支持等掛鉤，做到獎懲分明，確實調動實驗室隊伍的工作積極性和創新性來服務于高校整體的教學和科研目標。

4結語

本文借鑒成熟的企業團隊建設理論和實踐提出高校實驗室隊伍建設的4C2G模型，在將高校推向市場的改革背景下有一定的創新。4C2G模型的提出引起了領導的興趣和重視，并在部分院系實驗室試點。在試點中實驗室的相關管理人員和實驗室隊伍成員平等溝通，認真研討，確定了部分層級和重點實驗室管理人員的勝任素質模型、明確了相關實驗室管理目標和實驗室隊伍建設目標，參與了相關實驗室隊伍領導的選拔，這些都是前所未有的革新。隨后在新領導的帶領下革新了實驗室的管理方式和手段，強調實驗室的團隊文化建設，也試點了個人目標和實驗室整體目標相結合的考評方法，取得了較好的試點效果。雖然4C2G模型的一些提法頗為大膽，但在深化改革的大環境下，4C2G模型可以作為高校實驗室隊伍建設的一種新的嘗試。

作者:田金環 周長忍 魯路 李紅 李立華 史凌云 單位:1.暨南大學 2.人工器官與材料教育部工程中心