高職教師退出機制構建分析

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［摘要］構建科學合理的高職教師退出機制，其根本在于加強自身建設，包括明確退出標準、明確退出主體與規范退出程序、建立多元化交流機制和嚴格監督與執法。推行退出機制的前提是完善教師內部管理機制，包括準入機制、考評機制、培養培訓機制和誠信機制。運行退出機制的關鍵是高職教師積極應對合理退出，包括轉變教師職業“終身制”傳統觀念、提高勝任能力、樹立正確的契約觀與法制觀。良好社會環境與社會保障法規建設是實施退出機制的保障，包括營造合理退出的輿論環境、加強高職教師管理的法規建設。

［關鍵詞］高職院校；教師退出機制；構建

提高教育質量是我國高等職業教育改革發展的核心任務，其關鍵在于打造高水平“雙師型”教師隊伍。目前，我國高職院校教師隊伍建設取得了較大成績，教師規模得到了跨越式發展，“雙師型”教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）規模穩步提升。根據2019年召開的教育部新聞會公布數據，2018年全國高職院校專任教師為49.8萬人，其中“雙師型”教師19.14萬人，占專任教師比例的39.70%。然而，我國高職教師隊伍管理中，仍然普遍存在著教師“出口不暢”現象，已成為制約高水平“雙師型”教師隊伍建設的瓶頸。作為高職院校內部管理機制的重要環節，教師退出機制是打通這個瓶頸的關鍵所在。高職教師退出機制的構建與完善，是促進高職教師專業化發展的激勵措施，是建設高水平“雙師型”教師隊伍的迫切需求，是高職院校人事管理體制改革與創新的必然要求，是全面提高高等職業教育質量的客觀要求。隨著高校教師編制改革的推進，教師退出機制的建立與完善逐步受到關注。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》明確提出“加強教師管理，完善教師退出機制”。部分高校對教師退出機制改革進行了有益探索，推行全員聘任制度，嘗試建立教師退出機制，打破高校教師終身制。然而，目前我國高校教師尤其是高職教師退出機制仍然處在探索階段，存在退出標準模糊、退出渠道不暢、退出途徑單一、退出程序無序等諸多困境和問題。高職教師退出機制的不完善主要是由于教師準入機制、考評機制、培訓指導機制、誠信機制等高職院校內部管理機制不健全，尚未形成開放的高職教師人才流動市場，尚未建成完善的社會保障體系以及未營造教師合理退出的社會輿論環境等。因此，在建設“雙師型”教師隊伍的過程中，深入探索建立科學合理、行之有效的高職院校教師退出機制，具有重要的現實意義。

一、加強自身建設是構建退出機制的根本

構建科學合理的高職教師退出機制，必須明確高職教師退出標準、規范教師退出程序、拓展教師退出渠道、加強教師退出的監督與保障等。（一）明確高職教師退出標準，切實提供教師合理退出的依據。1.建立科學合理的高職教師退出標準。退出標準是否科學合理是確保教師退出機制能否有效發揮作用的前提和基礎。教育主管部門和高職院校設計制定科學規范、令人信服、可操作性強的高職教師“退出”標準，明確規定高職教師退出的具體內容，如師德、職責、勝任力、心理素質等，且不同層次、不同專業、不同類型的高職教師退出標準應有所側重，確保高職教師“退出有據”。此外，將教師退出標準寫入相應的教育法律、法規，確保高職教師“退出有法”。2.實行靈活、彈性的高職教師退出年齡標準。目前我國事業單位“一刀切”的退休政策，無法為高職教師退出機制發揮靈活有效的作用。建議國家實行彈性的高職教師退出年齡標準，如準許有意愿的高職教師提前退休并給予適當合理的退出補償，嘗試實行返聘、分階退休等彈性的教師退出策略。（二）明確教師退出主體與規范退出程序，充分保護高職教師權益。1.明確高職教師退出主體。高職教師作為退出的主體，高職院校要正確認識與對待教師的退出行為尤其是其主動退出行為，尊重他們選擇退出的權利。高職院校要堅持“以人為本”，將教師人才放在首要位置，人性化對待高職教師的退出，或退、或改、或提高、或調崗，創設良好的退出環境；通過專業建議、免費培訓、就業信息等方式盡可能幫扶退出的教師，促使再就業或創業，溫暖退出的教師。此外，高職教師退出的權力主體由行政權力與學術權力相結合，其中校長負責行政評審，教授負責學術評審，地方教育行政管理機構對教師退出的全過程進行監督，確保高職教師退出的合法性。2.加強教育立法，高職教師退出程序要嚴謹。國家通過法律明確規定高職教師退出程序的要求，高職院校與教師簽訂的勞動合同中應明確標明解除合同條款及退出程序要求等相關內容，確保退出程序正當、合法。高職教師的退出程序，應該明確規定擬退出教師覺察期、輔導期、審議期、申訴期等一套完整合理的程序流程及要求，引入第三方高職師資質量評價機構，確保教師退出的公平公正、透明性與可操作性。3.建立常態退出預警機制，暢通高職教師申述渠道。高職教師的退出應充分體現“以師為本”理念，及時對擬退出的教師預警提醒，如為不能勝任職業的高職教師出具書面告知單，以口頭或者書面形式向當事人發出警告，強化高職教師的失業風險防范意識。相關教育部門或高職院校要成立專門的退出教師申訴評議機構，為退出教師提供規范的審議聽證程序，設立暢通的教師申述渠道，切實保障高職教師的合法權益。（三）建立多元化交流機制，拓展高職教師退出渠道。1.健全人才交流機制，優化人力資源配置。政府通過規范有序的人才市場，健全并推行跨領域、跨企業、跨行業、跨地區的人才交流機制，全方位加強和促進高職院校與社會、企業、行業之間的人才交流與合作；健全職業院校自主聘任兼職教師的辦法，推動企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師雙向流動；健全社會“再就職”制度，開辟再就業綠色通道，如優先提供免費職業培訓，幫助高職退出的教師再就業或創業，優化人力資源配置。2.優化職業院校人才交流機構，完善高職教師資源配置機制。建議建立以政府為主導、高職院校為主體、人才市場為中轉站的職業院校教師流動機制，實現國家示范（骨干）高職院校與省級優質高職院校、職業院校以及應用本科職業高校等不同層次院校之間的職業院校教師流動機制，鼓勵高職教師向其他教育機構分流，或推薦到其他院校，或者流向社會其他人才機構。高職院校內部實行靈活有效的崗位管理制度，增強教育教學崗、科研教研崗及行政管理崗等內部崗位的換崗交流力度，完善“固定崗+流動崗”的高職教師資源配置機制，暢通高層次技術技能人才交流通道。（四）嚴格高職教師退出的監督與執法1.加快相關法規立法進程，強化法律的引導監督作用。國家出臺的教育法律法規中應該明確高職教師退出的相關要求與規定，宏觀調控、嚴格監督高職教師的退出行為，執法必嚴，保護高職院校及教師的合法權益；完善高職教師的勞動合同管理制度，規范相關職業院校教師聘任合同的內容，實行嚴格的違約責任制，確保高職教師退出機制正常實施。2.健全高職教師退出保障制度。高職教師有序退出是人才合理流動、人力資源優化配置的重要渠道。因此，教育行政部門及高職院校必須健全高職教師退出保障體系，消除教師退出的后顧之憂。建議探索建立健全“養老金+退休金或離職補償金”高職教師退出保障制度；按照勞動法規定，及時發放高職退出教師的補償金等。

二、完善教師內部管理機制是推行退出機制的前提

退出機制作為教師內部管理機制的關鍵環節，是高職院校保持其生機與活力的制度基礎。（一）健全科學合理的高職教師準入機制，夯實教師有效退出的基礎。1.優化教師職業準入資格制度，加強高職職業準入資格立法。高職教師是一種特殊的學術職業，必須要經過長期的培養與規訓。推進以“雙師素質”為導向的新教師準入制度改革，制定“雙師型”高職教師職業準入資格標準，明確高職教師任職學歷要求、職業道德、師德要求、專業實踐能力或專業實踐經驗等方面的準入標準，如國家要求職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘；合理設置高職教師職業的準入期，以便真實考察高職教師的職業資格和發展潛力，為高職教師的合理退出提供必要的依據。政府應對高職教師職業準入資格制度的相關法規進行修訂和完善，切實保障高職教師的合法權益，并設立高職院校內部教師資格實施機構和社會教師資格實施機構，為有效實施高職教師職業資格制度提供保障。2.健全高職教師職業定期認證制度，構建多元職業資格認證標準體系。教育行政部門和高職院校要制定操作性強的教師認定標準，引入專門、權威的第三方高職師資專業認定機構，形成科學、規范的“雙師型”教師職業定期認定制度，如探索建立期限為5年的高職教師資格定期認證制度，探索建立新教師1年的教育見習與為期3年的企業實踐制度，并嚴格見習期考核與實施環節，確保高職教師資格認證工作取得實效。根據高職教師個體發展的需要和職業終身發展的理念，對不同地域、行業、高職院校類型以及不同職業階段的高職教師，分別制定合理的、靈活的“雙師型”教師定期認證標準體系，有效保障高職教師隊伍整體質量。（二）優化高職教師考評機制，提供教師退出的依據。1.營造良好的高職教師考評氛圍。高職院校要樹立“以師為本，促進教師職業與自我協調發展”的考核評價新理念。高職教師考評要充分尊重高職教師職業成長的規律和個體發展的差異，以及高職教師作為學術人、技能人、文化人、教育者等多重角色的職業體驗，高度認同教師職業創造的價值，注重高職教師的潛力和長足進步。營造科學民主的多方參與、重點分工的高職教師考評組織環境，確保科學合理的高職教師考評制度得以有效實施。2.建立多元化的“雙師型”教師評價考核機制。構建高職院校、行業企業、培訓評價組織多元參與的“雙師型”教師評價考核體系。根據不同學科領域、不同職稱等級、不同院校等對高職教師進行適當的分類，制定靈活、彈性的考評標準來實行分類考核評價，充分滿足教師的個性需要，促進高職教師職業發展和自我發展的達成。高職院校要借助各層面的信息反饋，充分發揮考評的“優化”與“過濾”作用，高職教師的最終考評結果綜合其全方位的考評而得出，為高職教師退出機制的實施提供科學合理的依據。（三）健全高職教師培養培訓機制，解除教師退出的顧慮。1.完善高職教師培養培訓制度。探索高職教育師資定向培養制度，構建以職業技術師范院校為主體、產教融合的多元培養培訓格局，如國家實施職業院校教師素質提高計劃，建立100個“雙師型”教師培養培訓基地和100個國家級企業基地；定期組織選派職業院校專業骨干教師赴國外研修訪學；落實教師5年一周期的全員輪訓制度，職業院校、應用型本科高校教師每年至少1個月在企業或實訓基地實訓，提高高職教師的教育教學技能、實踐能力、專業實踐經驗，使高職院校教師的勝任力不斷提升。2.健全高職教師的再就業培訓與指導機制。高職院校應該重視教師的“補救優先”，與擬退出教師協商，共同制訂可行性補救計劃、補救策略及行動進度，充分考慮退出教師的職業發展。一方面，對于不能勝任高職教師崗位或準備進入其他領域工作的教師，依據勞動力市場的需求及高職教師自身職業生涯的定位，構建具有針對性、靈活性與綜合性的高職教師再就業培訓與指導機制，為其退出后重新選崗或再就業創造條件。另一方面，拓展多元化的再就業培訓與指導方式，如實行集中培訓、個性化培訓、現場或模擬技能培訓及委托培訓等，為退出的高職教師提供發展與成長的機會，幫助他們不斷提升自我，重新就業或創業，解除其退出的后顧之憂。（四）建立高職教師誠信機制，確保教師退出的有效實施1.提高高職教師誠信道德水平，加強教師自身修養。加強高職教師誠信道德和職業道德教育，激勵高職教師做誠信守信的典范，對其在職稱晉升、工薪待遇、評優評獎等方面給予優先考慮；經查實確定為誠信缺失者，給予解聘，依法撤銷高職教師資格。通過提高高職教師的誠信道德水平，規范高職教師的不合理流動。2.嘗試建立高職教師信用檔案。高職院校在遴選人才時，應在勞動合同中明確規定將誠信作為人才招募和評價的一個重要指標；同時，在高職教師“準入期”，高職院校將誠信行為同教師的工資待遇、評優評獎、績效考核、職稱晉升等直接掛鉤，并建立制度化的具有行政效力的獎懲機制，規避高職教師不合理、非正常的退出行為。

三、高職教師積極應對合理退出是有效運行退出機制的關鍵

高職教師是教師退出機制實施的主體，有效運行教師退出機制的關鍵在于高職教師積極主動地應對合理退出。（一）轉變教師職業“終身制”傳統觀念，樹立動態的發展觀。1.轉變“終身制”傳統觀念，主動掙脫教師終身觀念的束縛。教師退出機制是人才合理流動的必要環節，是高職教師人力資源優化配置的制度安排，是高職“雙師型”教師隊伍建設的必然需要，也是高職院校戰略發展及教師自身發展的新需要。同時，目前我國高校取消事業編制是大勢所趨，旨在打破高校教師“鐵飯碗”。這要求高職教師必須轉變教師職業“終身制”觀念，正確看待高職教師退出行為，尤其是考核不合格，或不能勝任高職教師崗位的，必定將退出。2.樹立動態的高職教師發展觀。教師職業是一個動態發展的職業，高職教師隊伍的穩定是相對的、動態的穩定。高職教師要正確看待教師職業退出現象，認識到退出是自身發展的一次機會，重新審視自己的人生，從而做出相應的調整，積極有效地再擇業、就業，并在適合自己發展的環境中充分發揮自身的潛能，使整個人生更加豐富，最終實現自我價值。（二）提高高職教師勝任能力，加強自身心理素質訓練。1.自覺加強學習，注重素質的提升與實踐能力的養成。高等職業教育培養的是高素質技術技能人才，相應的高職教師應成長為同時具有理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師。因此，高職教師應該自覺加強學習，積極參加關于教師的各級各類崗位培訓、定期到企業培養鍛煉及參與訪學等，提高教育教學技能和專業實踐能力，促進高職教師自身實現專業自主與個性自我發展，不斷提高高職教師的勝任能力。2.加強心理素質訓練，提高高職退出教師的心理承受能力。一方面，高職院校應注重人文關懷，密切關注高職教師的心理健康狀況，為擬退出的高職教師提供免費的心理素質訓練與疏導，及時舒緩退出帶來的心理壓力。另一方面，高職教師應主動尋求心理咨詢、心理輔導等心理救助，積極調整因退出帶來的不良心理狀態，并以積極樂觀的心態面對再就業培訓、轉崗或創業，提高自身的心理承受能力。（三）樹立正確的契約觀與法制觀，自覺提高誠信道德水平。1.樹立正確的契約觀與法制觀。高職教師應該樹立契約觀念，認識到高職院校有權要求不能勝任和履行教師職業的高職教師退出教師崗位；意識到高職院?；蜃陨砣粲羞`約行為，必須承擔相應的違約責任，如支付違約金、賠償損失、采取補救措施等。高職教師若對該判決結果有異議，應該依據勞動法、教師法等相關法律規定，通過正當程序積極提請上級教育部門審議或向法院申訴，主動尋找自我辯護的機會，切實維護自身的合法權益。2.恪守職業道德，不斷提高自身的誠信道德水平。誠實守信、恪盡職守是高職教師職業道德的基本要求。高職院校教師要不斷加強自身修養，提高自身誠信道德水平。高職教師出于自身發展的需要，為了到更好的崗位或者更寬廣的領域，主動退出高職院校，這種現象是正常的。值得注意的是，主動退出的高職教師一定要遵守誠信與職業道德，以便有效維護高職教師自身及高職院校的利益。

四、良好的社會環境與社會保障法規建設是實施退出機制的保障

（一）加強輿論引導，營造高職教師合理退出的社會輿論環境。1.加強輿論的正確引導，轉變社會各界對高職教師合理退出的認識。社會各界尊重高職院校動態發展和教師個體發展的新觀念，打破高職教師“終身制”觀念的束縛，正確認識高職教師的合理退出是優化教師資源配置的制度安排；基于國家教育事業發展、高職院校發展及教師個人發展等多重角度，正確看待高職教師退出現象，明確合理的高職教師流動有益于學校和教師個人的發展，幫助其重新就業或創業。2.樹立“以人為本”和動態教師管理觀念。高職院校依據現代管理理論、以人為本和動態發展觀，營造開放、競爭、和諧、動態發展的外部環境，為高職教師合理退出提供必要的輿論環境；在教師管理過程中，要以高職教師為主體，堅持以教師發展為根本，最大限度地滿足他們發展的需求。（二）加強高職教師管理法規建設，完善高職教師社會保障體系。1.加強高職教師管理法規建設。一方面，加強高職教師退出機制的立法，國家盡快出臺具有針對性和可操作性的高職教師退出法律法規，明確規定高職教師退出的前提條件、權力主體、程序要求、申述渠道、救助保障等關鍵內容，確保有法可依；另一方面，加強執法力度，按照國家有關法律法規和政策的規定，對于高職院校人才的虛假流動或無序流動，加大制裁和懲罰的力度，切實為高職教師退出提供有力的法律保障。2.完善高職教師社會保障制度。政府應逐步建立符合教師職業特點的醫療、養老、住房、失業等社會保障制度，實現高職教師保障體制與市場、社會的接軌，將“單位保障”“國家保障”轉化為“社會保障”，提高高職教師社會保障體系的社會化進程，切實保障教師職業的合法權益；健全人才流動市場機制，確保人才的合理、有序流動，為高職教師退出機制提供良好的社會保障?？傊呗氃盒＝處熗顺鰴C制是一個動態的系統過程，旨在讓高職教師能更順暢地流動，以合理配置資源，實現教育教學質量的全面提高。因此，在高職院校教師退出機制實施中一定要科學、規范、謹慎。

作者:彭雪明 單位:瀘州職業技術學院