高職教師激勵管理工作措施

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［摘要］雙因素理論視角下，在確立高職教師激勵管理優化目的與原則的基礎上，從保健措施的優化與激勵措施的優化兩方面著手，設計高職教師激勵管理優化方案，對于推進當前我國高職教師激勵管理的發展意義重大。為了確保雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案得以順利施行，應樹立以人為本的管理理念、強化制度與組織保障、提供健全的資金保障并構建通暢的信息反饋渠道。

［關鍵詞］雙因素理論;高職教師;激勵管理

教師是高職院校最為核心的戰略性資源，作為高職院校教書育人活動的主要參與者和實施者，其工作的積極性與創造性對高職院校人才培養目標的實現和整體的可持續發展有著直接影響。有效吸引優質教師資源，穩定教師隊伍，激勵教師不斷獲得自我成長，是高職院校改革發展戰略的重要組成部分。本研究以赫茲伯格的雙因素理論為依據，提出高職教師激勵管理的優化方案以及方案施行的保障措施。

一、雙因素理論概述與主要觀點

（一）雙因素理論概述。美國心理學專家赫茲伯格（Herzberg）于1959年在其多本著作中提出“雙因素理論”（Hy⁃giene-MotivationalFactors）。赫茲伯格在匹茲堡展開關于員工工作滿意度的調查，且從人們的回答中總結出共性規律，最終提出了激勵與保健雙因素觀點。赫茲伯格將保健因素歸納為公司制度、個人生活、技術監督關系、地位、薪資、工作環境、與上級的關系、與同級的關系、與下級的關系及工作安全保障，認為保健因素主要為外部因素，作用是消除員工的不滿情緒，使員工可以正常工作，但是不能進一步激勵員工努力提高工作績效；將激勵因素歸納為職務責任、工作成就、工作興趣、受到的認可及成長與晉升機會，認為改善激勵因素可以提升員工的工作積極性，從而帶來較高的績效。（二）雙因素理論的主要觀點。第一，傳統觀點認為“滿意”與“不滿意”是相對的，而赫茲伯格則認為“滿意”與“不滿意”之間存在中間狀態，即“沒有滿意”，因而“滿意”應當與“沒有滿意”相對。第二，赫茲伯格認為激勵因素可以使員工產生對工作的滿意感，保健因素則可以防止不滿意感的產生。激勵因素與工作內容及成果有關，保健因素與工作外部環境有關。激勵因素的滿足可以激發人的積極性，而保健因素的滿足僅能發揮安撫作用。第三，赫茲伯格認為激勵因素將人對工作的要求作為核心。只有工作具有一定的吸引力，員工對工作抱有濃烈的興趣，才能得到激勵。也就是說，當工作本身具有激勵因素時，人們對于外部因素所引發的不滿意感才有極大的忍耐力。

二、雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案設計

（一）教師激勵管理優化目的與原則。首先，確立高職教師激勵管理的優化目的。我國高職教師對保健因素的滿意度有高有低，不滿意因素的集聚對高職院校整體教育及科研創新水平產生了直接影響，導致教師創新乏力。可見，當前的激勵方案已經不能夠適應高職院校快速發展的要求，優化現存的激勵方案具有一定的必要性。管理人員需要從頂層著手設計與布置，結合高職院校辦學實際與教師實際需求對激勵方案進行設計與優化。其次，確立高職教師激勵管理的優化原則。第一，公平原則。教師關心自己獲得獎酬的絕對值與相對值，如果感覺公平，其工作動機就會增強。可見，公平原則是確保教師激勵方案順利執行的重要保障。第二，按勞分配原則。在制訂薪酬分配方案、落實各類獎勵時，必須尊重與體現差異性，最大限度地激發高職院校教師的工作熱情。第三，物質與激勵結合原則。在設計高職教師激勵管理優化方案時，既要提高教師的物質保障，又要予以精神激勵。第四，直接與間接滿足原則。重視內外雙重激勵，使得高職教師可以不斷獲取直接與間接滿足，以收獲良好的激勵成效。第五，民主參與原則。在高職教師激勵管理優化方案設計過程中，應重視民主參與原則，竭力激發教師的主人翁意識，從而增強高職院校的凝聚力。（二）保健措施優化方案。第一，優化高職教師薪酬分配制度。適當提高高職教師薪級起點，對高職教師聘崗標準進行重新調整，確保高職教師的回報與付出可以維持平衡。形成崗位內小等級和薪級工作的晉升機制是確保高職教師收入增長的重要方法，還可以實行評聘結合，每年定期進行新的崗位聘任工作，使得教師可以竭力提升自我。第二，完善高職教師福利保障制度。盡管職業具有崇高性，但教師仍然脫離不了自身的生存與發展。高職院校要想提升辦學水平，必須重視優質人才資源的引入，因此為教師提供充足的物質保障與福利待遇具有一定的必要性。高職院校應當逐漸提升貨幣化福利待遇，以彈性化福利計劃切實滿足教師需求。探索和實踐多樣化的福利形式，以充分體現出高職院校對教師的人文關懷。同時，可以增加職業年金計劃。制訂合理的職業年金方案，以補充養老保險的不足。這樣可以有效吸引高職教師長期服務于院校，避免一些高職教師中途離職的情況發生，還可以提升教師的歸屬感。第三，改善高職教師的工作與生活環境。教師對于高職院校提供的工作與生活環境的滿意度，會極大地影響其工作積極性和工作質量。例如，高職院校教學實驗設備老化會影響教師使用新的教學手段，實驗設備故障率高會影響學生動手能力的培養，教師公寓住房資源有限和管理不到位會給教師帶來不滿，教師用餐食堂所供給的服務與衛生條件較差等也會給教師帶來消極的影響。高職院校管理層應當重視教師的工作與生活環境因素，最大限度地滿足教師的要求，更新教學實驗設備，強化管理工作，為教師提供充足的公寓房，關注教師公寓房內硬件條件的改善，從而為高職教師營造健康、和諧的工作與生活環境。（三）激勵措施優化方案。第一，增強精神文明建設，提升高職教師對工作的滿意度。高職院校應當重視對教師的精神激勵，使得教師職業認同得以堅定，以培育教師的責任感與使命感，如高職院校可以在每年教師節開展優秀教師表彰活動等。教育管理部門也應當提升教師職業認同感，如組織年度德育標兵評選工作等。只有高職院校與教育管理部門攜手共同努力，才能避免教師為物質所誘惑，以消除教師的消極情緒，從而使教師獲得高度的精神滿足。第二，進一步完善獎懲制度，竭力發揮正向激勵作用。強調獎勵的正向激勵作用，借用柔性管理方法，慎用負向激勵方法。只有這樣才能充分調動高職教師的工作積極性，以削減高職教師的負面情緒，從而增加教師的工作滿意度。第三，為高職教師供給豐富的晉升與培訓機會，從而幫助其快速成長。高職院校應當為教師提供更多的職務晉升空間，以充分挖掘教師的潛能，從而助力于教師個人的職業發展和學院的長期發展。高職院校可以深入開展校際交流活動，以提升高職教師的學術研究能力。同時，還可以定期開展高職教師培訓工作。培訓激勵是高職院校激勵體系中極為重要的一部分，完善高職教師培訓體系的建設可以有效增強其歸屬感，進而提升其工作積極性。第四，進一步優化高職教師考核與評價機制，讓教師產生公平感與成就感。為了確保考核結果的準確性，要采用多層次的考核方式，既要包括領導評價、同事評價和自我評價，還要納入學生評價，采用學生評教辦法，在執行過程中要遵循程序公開、制度透明與考核公正的原則。此外，還要進一步豐富考核功能。高職院校可以將考核結果和很多方面掛鉤，以豐富考核結果的價值功能，使得教師考核可以發揮應有的激勵作用，最終目的在于引導高職教師認真對待院校的考評機制，從而使得教師可以依照考核指標認真完成工作。

三、雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案的保障措施

高職教師激勵管理優化方案的實施不僅涉及人力資源部門，還涉及學院其他部門間的配合，因此在實施過程中難免會出現一些障礙。管理者應當從多維度進行保障，以確保激勵管理優化方案的有效落實。（一）樹立以人為本的管理理念。管理的核心是人，只有樹立以人為本的管理理念，在管理工作中充分發揮情感激勵作用和正面激勵作用，才能滿足高職教師日益增長的物質需求與精神追求。高職院校應當以“為了人”與“服務人”為基本管理原則，積極營造出充滿人文關懷的和諧氛圍，使高職教師在和諧的工作與生活環境中產生對自我工作價值的肯定感與滿意感。在高職院校教師管理工作中樹立以人為本的管理理念，是指高職院校在管理工作中必須以教師需求為根本出發點與落腳點，充分調動教師的主動性與創造性，以促進教師與高職院校共同向前發展。在高職教師激勵機制不斷優化和完善的進程中，管理者應當秉承人性理念，通過構建科學的規范與制度，引導教師行為。與此同時，在制定規范與制度的過程中，要充分體現出人文關懷，竭力找尋管理制度化與人性化間的平衡處，從而達到教師有效激勵的目的。高職院校可以將不同年齡、職稱、層次和學歷的教師需求作為管理規章制度制定的導向，盡力做到以情感感人、以制度化人和以待遇留人。（二）強化制度與組織保障。雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案的實施必須在制度上進行保障，從組織上抓好落實。首先，高職院校要構建與完善各項管理規章制度，將其作為高職教師激勵管理優化方案實施的基礎。高職院校應當從教師激勵管理思想的強化入手，從頂層視角出發設計教師管理保健與激勵方案，引導院校各部門相互配合落實制度建設。除了高職院校自身，教育部門也應當做好教師激勵管理制度建設，與高職院校部門全力配合，構建出完善的、充滿人性的管理制度體系。其次，鑒于雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案的實施是一項系統化工程，高職院校多個部門間要相互協調與通力合作，因而建立組織保障是激勵方案實施的關鍵。高職院校應當以“黨管人才”為原則，成立以書記、校長為首的領導小組與工作小組，在組織上為設計方案施行提供充足的保證，以協調高職教師激勵管理優化方案的具體實施，從而落實方案實施過程中的所有事務。只有全面建立與強化制度保障，輔之以一定的組織保障，才能使教師激勵管理優化方案真正發揮出實效。（三）提供健全的資金保障。要落實各項保健與激勵措施，必須有充足的資金保障，只有加大資金投入，才能優化校園硬環境與軟環境，從而提升高職教師隊伍的質量。雙因素視角下高職教師激勵管理優化方案的實施勢必會在一定程度上增加高職院校的財政支出，因此高職院校管理層應當懂得開源節流。首先，高職院校應當懂得通過內部管理工作的強化避免資金的浪費，如制定資金投入成本與效益評價制度，對激勵管理優化方案的資金使用情況進行績效評價。促進高職院校經費投入的制度化建設，尤其是長效機制建設，是促進高職教師激勵管理優化方案順利施行的有效措施。其次，高職院校可以力求廣辟財源，多方位尋得資金支持，例如社會資金、校友資金、企業資金，或者利用現有的辦學資源進行創收等。值得注意的是，高職院校需要樹立教師管理激勵意識，強化對教師的人性化管理，但對教師激勵方案實施所需要的資金使用一定要秉承“合理使用”的原則，實現資金使用效益的最大化。只有這樣，才能既有效提升高職教師的工作滿意度，又不給高職院校增加過多的財務負擔。（四）構建通暢的信息反饋渠道。雙因素理論視角下高職教師激勵管理方案的再設計與優化需要積極聽取全體教師人員的意見與建議，以全面了解教師的物質要求與精神需求，從而確保信息可以獲得及時反饋，為此要構建順暢的信息反饋渠道。通過及時的信息反饋，高職教師可以更好地認識到自身的優勢與不足，了解高職院校管理層的總體管理思想；高職院校管理層也可以從渠道建設中獲益，即更加全面地了解教師的需求，進而指導教師激勵管理方針與政策的相關制定與完善工作，最終實現高職院校管理層與教師的雙向互通。高職院校可以使用信息管理系統和多種現代化網絡社交手段構建教師激勵方案的信息反饋平臺，以及時向高職院校激勵領導小組與工作小組反饋科學的優化意見與建議，從而為教師們提供一個更加科學、合理和人性的激勵管理優化方案。除此之外，還要對信息供給行為進行有效的規范，以提升信息反饋過程的客觀有效性。不僅需要規范信息反饋渠道，還需要綜合考慮信息的效度，使得信息更及時地為管理層所接收，以實現信息的科學接收與有效反饋。高職教師激勵管理優化方案的設計是一項復雜化、細致化與系統化的工程，以赫茲伯格的雙因素理論為依據，研究高職教師激勵管理的保健措施優化方案與激勵措施優化方案，更加符合高職教師的物質需求與精神需求，可以有效提升高職教師的工作績效，確保高職教育目標的順利完成。在具體實施過程中，要從管理理念、制度與組織保障、資金保障與信息反饋渠道方面出發，為激勵方案提供全方位的保障，確保其切實發揮作用。

作者:陳琳 單位:常州機電職業技術學院

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