少兒體能培訓行業教練流失成因及對策

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摘要:教練流失是少兒體能培訓行業發展過程中不可回避的問題。運用文獻資料法、問卷調查、數理統計等方法，對少兒體能培訓機構的教練流失成因進行分析，研究發現:1)培訓機構教練流失呈現出地域性離職特征;2)教練流失導致培訓機構服務水平難以提升，影響客戶群體對機構忠誠度，教練團隊的凝聚力和機構培養人才的積極性;3)教練流失成因在于，機構對教練員關注度不夠，沒有滿意的薪酬福利，缺乏合理的職業規劃，機構的整體環境不理想。提出:建立合理的薪酬獎勵制度，拓寬機構盈利渠道，優化招聘，提高教練的專業化程度，營造企業文化，完善機構管理制度的解決對策，旨在降低現階段機構教練員流失率高的問題。

關鍵詞:少兒體能培訓;教練流失;對策研究

2016年《“健康中國2030”規劃綱要》［1］的，標志著全民健身上升為國家戰略。伴隨著經濟的快速發展，人民物質生活水平的提升，健身意識有所增強，居民體育消費大幅上升，加之政策驅動等諸多因素，使得體育產業成為國民經濟新的增長點。2014年國務院頒布《關于加快發展體育產業促進體育消費的若干意見》［2］，強調大力發展健身休閑產業，推動各類運動項目產業快速發展。同時，《全民健身計劃(2016－2020)》［3］、《青少年體育培訓活動促進計劃》［4］、《關于加強競技體育后備人才培養工作的指導意見》［5］等政策文件提出，將少兒體能培訓作為國家全面健身發展的重要地位。因此，使得體育培訓行業作為朝陽產業備受投資者青睞，體育培訓機構數量在近年來呈現出爆發式增加，資本紛紛入場充盈起行業體量。然而，數量及規模快速發展的過程中，也暴露出了行業存在的普遍人才短板問題。培訓機構中教練流動性較大，優質教練人力資源難以保留，已成為行業公認的一大痛點，制約了機構發展。教練員的頻繁流失現象，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本，還會產生市場認知度低、課程體系薄弱、師資團隊素養低、獲客及留存難、單店模型尚未成系統等一系列破窗效應，損害了原機構的利益。因此，分析教練員頻繁流動的原因，從而采取相應措施，成為現階段機構經營管理中一項極為重要的研究課題。

1培訓機構教練流失現狀

1．1機構教練流失率高。教練流失是指某一機構內，對機構生產活動服務質量以及整體發展起到關鍵作用的教練以非企業解聘的形式流失，或失去其積極作用的現象。教練流動在行業中是較為正常，但是離職比例過度，會給機構帶來顧客忠誠度降低、經營成本提高等后果。根據2018年度的《體育產業白皮書》的樣本調查顯示，近幾年來我國體育培訓行業員工流失率不斷升高甚至已遠遠超過體育培訓行業員工流失的基本標準15%。有超過80%的機構教練年離職率在10%以上，甚至有3．2%的機構離職率超過50%。有74．5%的機構教練編制有缺口。教練有專職和兼職區分，一方面以體育相關專業畢業生、引進外教、聘用退役運動員、同行業教練人群等專職教練。另一方面以體育相關專業在校生兼職，但是學生一般只能從事短期、單一的兼職工作，畢業后大多都要離開。對機構專職教練的流失大多數為骨干教練，而正是這些骨干教練才反映了一個機構的培訓服務質量。并且培訓行業存在著水滴效應，即一個機構如一株水滴，隨之經營年限，積累到一定客戶資源，已然成為一株大水滴，骨干教練聲譽也會隨之提高。然而骨干教練會利用自己的明星光環，另立機構招攬生源，吸走原機構部分客戶，大水滴被分解為小水滴。由此可見，教練員流失率對機構的培訓服務質量和發展有著極為重要的影響。1．2流失區域呈現地域性特征。由于資源分布不盡合理，東部沿海、大城市與西部內陸、中小城市在人才成長環境、生活環境、收入等方面有較多差距。突出表現為東部沿海體育培訓資源較多，西部內陸體育培訓資源相對缺乏;城市體育培訓資源較多，城鎮體育培訓資源相對缺乏;大城市體育培訓資源較多，中小城市體育培訓資源相對缺乏。導致很多教練愿意作為流動人口在環境較好的區域發展，存在一種通過個人更多的努力和成就動機而達成的奮斗型地位獲得模式特征。即由西部內陸地區流向東部沿海地區、由城鎮流向城市、由中小城市流向大城市。單向流動從流動量上來考查，致使西部內陸地區、城鎮地區、中小型城市的教練資源相對缺乏，優質教練資源更為匱乏。成為了一種不合理流動，進而成為區域流失分布的不平衡。

2教練流失對機構產生的不良影響

2．1影響機構客戶群體的忠誠度。體育培訓行業在體育產業中具有獨特的教育屬性，盈利模式主要在于培訓授課，其中必然存在著教與學的關系，這就要求教練與學員在教學活動中應具有良性的互動，進而取得良好的教學效果和用戶體驗。體育培訓課程服務產品作為非標準化的商品，課程服務內容、服務質量、顧客的認可度、滿意度是衡量機構發展前景的重要因素。由于學員是教學培訓中的主體，具有主觀能動性，其自身的學習動機、興趣、需要以及所接受的外部要求與課程服務內容接受程度有密切的關系;而學員與教練的有效溝通、默契度、配合程度，以及在訓練過程的愉悅度、滿意度決定了服務質量的總體評價。因此，教練與學員之間要建立感情，有互相信任，才能相互適應，以便體育教學培訓的有序開展。青少兒童的特點在于定力和適應能力較差，需要與教練有一段時期的磨合階段。加之兒童學員因為知識較少，經驗貧乏，獨立能力不強，會對教練具有依賴性和向師性。如果因為教練的流失而更換教練，新教練教學的方法或風格轉變，容易引起學員的不適應，甚至懷念以前的教練，訓練上產生抗拒情緒，從而打消訓練的積極性，會對學員的訓練和心理產生不良的影響。與此同時，教練員的流失，意味著對新教練進行重新培訓，需要一定的教學崗位適應期。師生間的重新熟悉過程，消耗過多人力、時間成本，新老教練的教學銜接不暢，對學員的心理特點及訓練情況等學情不了解，就難以進行因材施教，影響整體教學服務質量，降低學員熟悉度、親和感，引起消費者不滿，帶來了負面信息傳播，顧客滿意度直線下降，影響對機構的忠誠度，有損企業品牌聲譽等一系列不良連鎖反應。嚴重的機構會有淘汰出局的風險。2．2影響機構教練團隊的凝聚力。據統計數據顯示，每年全國體育院校、綜合性大學體育專業畢業生合計約8萬人，排除選擇其他行業的生源，進一步細劃各專項畢業生，則相關教練資源少之又少，使得部分教練員跳槽隨意性大，甚至還有未提前告知原機構離職，造成新教練工作交接上不清晰、有遺漏。同時，與原機構相比體制內的體育教師薪資待遇相對優厚。致使有很多機構教練思想不夠穩定，不安心在機構工作，想辦法跳出培訓機構，考編入教，或跳槽到其他培訓機構任職。特別是不少骨干教練員離開培訓崗位，流動到中小學校、其他培訓機構、行業，削弱了機構教練團隊的師資力量。更為重要的是，教練員的高流失導致教練團隊內部人心紊亂，分散了他們從事體育培訓事業的精力。流出的同事、同期畢業同學的待遇、條件等方面的懸殊差異，自身職業規劃的缺乏，使得多數人沒有長期從事培訓教練的打算，造成許多教練員，尤其是青年教練跳槽、轉行，帶來人才斷層、短缺問題。頻繁的人員流動也會讓其他教練也產生跳槽的心理，如兩名教練關系親密，其中一位選擇跳槽，很有可能也帶走另外一位。長此以往會降低機構的團結能力，讓教練對機構團隊缺乏歸屬感和凝聚力。還加劇了眾盼思離的隱形流失，給機構的正常活動及師資管理帶來許多負面影響。2．3影響機構培養人才的積極性。大批市場力量快速進入少兒體能培訓培訓行業，使得同行業之間的競爭也越發激烈。雖在體量上顯示行業整體發展繁榮景象，機構設施器材、場館裝修、地理位置等外在硬件條件方面配備齊全。但在課程體系、模式、架構研發等內在軟件方面，大部分機構沒有多年行業經驗打磨內部課程體系、教學模式及單店模型，軟性實力處于劣勢地位。目前，行業內還沒有成體系的標準化課程作為參考，都需要機構進行自主研發。由于培訓行業難有常人不可及的技術壁壘、或者是政策壁壘，而信息透明、被模仿性較強、課程同質化成為行業不爭的事實。預防公司教練人才流失成為行業極為重要的問題。要在同行業間獨樹一幟，擁有行業核心競爭力，必須重視體育培訓課程服務產品在服務、內容、環境以及軟硬件方面差異化和創新。現階段我國體育教育人才仍有很大缺口，而且研發專業性、系統性的課程周期長，消耗內部人力資源，更需要機構耐得住寂寞。且在課程著作知識產權維護方面仍存在法律盲區，基礎學科理論萬變不離其宗的情況下，難以避免換湯不換藥的抄襲和模仿。機構知識產權未能得到有效的保護，給很多機構帶來不小的困擾。尤其是機構費盡心力培養出一位熟悉企業文化，教育理念，課程發展脈絡的優秀教練人才，但是沒有多久這位教練人才便跳槽到其他機構或地區去了，這在很大程度上削弱了這些機構的在培養教練員方面的積極性。培養方無能為力，新人招聘、培訓的成本，教練流失潛在的損失成本，讓培養單位的利益得不到充分保障，其積極性受挫。

3教練流失的原因分析

3．1機構對教練關注度不夠。沒有定期了解教練在工作中的滿意度情況，對教練員的日常工作動態關注不夠，如教練員工作怠慢、搜集招聘信息、私下聯系其他機構、不團結同事等。管理者即使獲知這方面的信息，也不作出任何處理。缺乏處理教練工作建議、意見反饋的有效途徑，難以發現工作崗位上遇到的問題。對參加外派交流學習的教練缺乏溝通，導致教練知識與技能得到提升的同時，對于同行業相關信息來源獲取更加廣泛和及時，所受到同行薪資待遇誘惑更加具有吸引力。為其跳槽創造了條件，而機構卻對此缺乏管理。沒有滿意度調查，不了解教練的真實需求，無法制定具有針對性的激勵措施，出現問題不能及時補救，造成教練流失。3．2沒有滿意的薪酬福利。機構教練流失很大一部分是由薪酬分配機制的不合理導致的。教練的薪酬一般包括基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。細分為正常工資和加班工資;績效獎金和效益獎金;外派津貼、高溫補貼;五險一金，小企業欠薪保障金、企業年金、帶薪休假、餐補、文娛活動、休閑旅游等。薪酬分配決定了教練的經濟水平和社會地位，即是生活保障，也關系到教練的生活質量，它在一定程度上可以反映出教練的價值。因此，薪資是所有教練極為看重的問題。有的小型機構，為減少開支和穩定員工的考慮，工作滿一年才給教練上社保，但這樣方法不合法，也難以留住優秀教練。教練薪酬待遇的期望得不到滿足，就容易對機構心生不滿，最終導致跳槽。3．3缺乏合理的職業規劃。一些機構盲目認為為教練提供不低于同行業相同的薪資待遇就能夠避免教練的流失現象，然而物質待遇對教練員的保留只起到了基礎的作用，僅僅滿足最底層的生理需要。根據馬斯洛需要層次理論，隨著物質需要層級滿足的實現，機構教練員會產生更高層次的需要。主要是在事業發展的需要。有上進心的教練，也是企業所需的人才，教練必然會希望自己為機構帶來更高的價值。但機構不能夠給教練一個良好的發展前景，沒有正確的職業引導規劃，缺乏培訓機會，專業技能得不到施展的平臺，那么員工的工作積極性勢必會消耗殆盡。例如教練從助理教練開始，然后是星級教練、教學主管、店長。如果機構的領導職位沒有空缺，就缺少升職的空間，如果沒有升職的機會教練就會選擇跳槽。3．4機構的整體環境不理想。環境一般分為文化生活環境、地域環境、工作環境等。大部分機構設在城市，由于房租壓力大，且工作地點集中，多數機構會為教練租住公寓提供集體宿舍作為招聘條件。但是私密空間狹小，加之教練的年齡、性格、思維方式、文化背景、生活習慣、興趣愛好存在差異。生活和工作長時間在一起，矛盾沖突如果發生，沒有緩沖空間，容易引起教練之間不和諧的情況。而與同事和上級之間溝通不順暢，機構缺乏良好的企業文化，管理層過度集權、任人唯親、教練論資排輩，部分教練工作氛圍沒有動力、行為規范缺乏導向、團隊凝聚力不足、沒有健全的激勵機制，機構與教練缺少默契關系。導致教練自身沒有歸屬感、認同感、缺乏存在感，對機構整體環境失望，從而間接的導致了教練的流失。

4教練流失的解決對策

4．1建立合理的薪酬獎勵制度，拓寬機構盈利渠道。一方面，建立一套科學、合理的績效考評機制和評價標準，包括德、能、勤、績四個方面，落實各個工作環節，以此保證服務質量;并完善獎勵制度，將教練的收入與績效考核掛鉤，做到公開透明，嚴格執行;健全教練的社會保障、醫療保險，解決教練的后顧之憂，使他們能夠安心工作;對于優秀教練員，列入持股計劃，轉化合伙人。用物質和精神的多重獎勵制度來穩定教練員。另一方面，機構也要通過開放場地、教學、訓練、競賽等活動，努力拓寬資金來源渠道。如專項段位考級點、外派講師進社區、與中小學合作購買服務、與承接公司培訓相關競賽活動、專項裁判承包業務、設施器材租賃等多渠道增加公司營收利潤，為教練員增加相應的工作量提高績效，從而進一步提高教練員的經濟收入和福利待遇水平，使職業具有吸引力。4．2優化招聘，提高教練的專業化程度。從長遠看，要從根本上控制好教練員的流失，必須提高教練員的來源質量和創設機構盈利渠道。優質教練能夠提高機構口碑，增加生源，從而提高了機構收入，進一步增加教練待遇水平，獲得穩定性。因此，優化招聘有效保證教練來源的質量，通過網站、招聘會、內部推薦、機構合作等招聘方式，拓寬招聘渠道。加強面試規范，對招聘教練進行專業、性格、理論知識、教學經驗、自我認知、學習能力、職業道德及個人修養方面的甄別。與此同時，加強校企結合，理論與實踐相結合，完善實習基地管理制度，定期企業進校園活動，為社會實際所需，進一步聯合高校構建規范和完善的體育專業課程設置，提高體育相關專業學生的學科素養，專業素養和實踐能力。能夠讓學生有目標，有理想，有追求，有動力的在校學習。4．3營造良好的企業文化。企業文化是企業的靈魂，從本質上說是人的文化。因此，要以人為本的人本主義思想作為企業的文化理念。尊重、關心、愛護、體貼教練員，重視教練員的社會和心理的需求。根據目標一致理論，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發揮，群體的整體功能水平也才會最大化。所以，在入職培訓時，介紹機構的目標規劃，引導教練的志向和興趣向機構方向轉移，在員工心里留下深刻的印象，形成積極的心理導向，使教練正確、深刻地認識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產生利益相關、命運與共的情感，培養員工的認同感，以便對其今后的行為發揮指導和制約作用。每個月或每季度組織為過生日的教練集體慶祝，定期舉辦團建活動和外出旅游，增加企業的凝聚力。4．4注重教練的職業生涯管理。機構不僅僅要為員工提供薪酬福利，還應該根據員工的個人需求、愿望、個性特質、興趣愛好，結合教練的工作能力為其制定科學、系統的職業規劃。通過進修、培訓、自學等形式，努力改善自身知識結構、能力結構和學歷水平，使教練員更加勝任其工作崗位。開發人才，晉升渠道多樣化，讓教練參與公司組織目標的制定，了解自己的職業前景。開展“師徒制”，以老帶新，促進新老教練業務學習，教學相長，人性化管理機制。以此讓教練充分地體會到自己對于企業的重要性和關鍵作用，加強對未來發展前途的信心，從而降低員工流失率。4．5完善機構的管理制度。如今，教練的需求已呈現多樣化和復雜化趨勢，既要物質需求，也有精神需求。因此，從薪資、事業、感情、制度、組織文化等多方面措施防止教練流失。正確對待新教練與老教練，教練人才與庸才，采取淘汰機制，加強機構教練的緊迫感，避免“論資排輩”現象。根據機構的實際情況選擇因人設崗還是因崗設人，要做到崗位分工明確，對各個崗位進行有效合理的分配，固定工作內容可以讓教練熟悉自己的工作職責，并且有助于促進各個崗位根據管理目標進行工作安排和實施，從而提高教練的工作效率。加強機構和提供集體宿舍的衛生環境，定期清潔檢查，整潔教練的精神面貌，為教練提供一個舒適的生活工作環境，以此起到凈化心靈的作用。而對于跳槽教練，應做好離職管理，公司與教練員簽訂相關的法律約定，對不按條約隨意跳槽的教練員加大法律約束力。課程研發過程中，盡可能不要過分依賴某一個或少數幾個教練，禁止機構教練員在其任職期間兼職于競爭公司或兼營競爭性業務的研發工作，在其離職后的特定時期或地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。以此保護機構的商業秘密不為教練所侵犯，利用法律手段盡量降低課程盜用的風險。

5小結

對于教練而言，跳槽的結果未必更好，他們要冒著新工作環境不能適應、企業文化不能融合、缺少朋友、教練關系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等未知的風險。教練離職大多都是忍無可忍的情況下才采取的激進做法，以換取內心的平衡。通過對教練流失成因分析，我們得知教練離職很大程度上是由于機構的關注度，培訓和晉升機制，企業文化能夠提供的整體工作環境和管理機制有著密不可分的關系。完善機構的管理制度，嚴把教練招聘關，建立校企結合機制，提早挖掘人才。多了解教練的心態，提供多元培訓機會，注重教練的職業生涯管理，多樣的晉升機會，內部選拔上崗，不失去人才教練，也不留住庸才教練。優先考慮教練為機構的貢獻和能力。讓他們以機構為“家”，實實在在為機構服務。

作者:羅曉琴 于豐源 單位:深圳大學體育部