大學生就業能力的培養

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一、大學生就業勝任力概念的演變與當代界定

就業能力的概念最早由英國學者于1909年提出,目前關于就業能力的定義主要分成以下三類。第一類是從個人角度出發,把就業能力看做是個人所具有的獲得工作職位、維持就業狀態以及在必要時重新獲得就業機會的能力和意愿。第二類定義重點考慮的是與個人就業能力相關的環境因素。例如,將就業能力的定義分為核心定義、廣義定義和泛化概念三個層次,而泛化概念是關于就業能力的最廣外延的定義方式,它除了包括全部的個體特征之外,還包含了環境因素和實現條件等。第三類定義把就業能力看做是一種嵌人個人特性的“心理一社會建構”特征,并依此將其解釋為某種特定的使雇員識別和實現自己職業生涯的適應能力。國際勞工大會(ILC)將就業能力定義為:個體獲得和保持工作、在工作中獲得進步以及應對工作生活中出現的變化的能力。勝任力概念是由麥克萊蘭于1973年率先提出來的。麥克萊蘭對勝任力的描述如下:它包括了與工作績效或生活中其他重要成果直接相關的知識、技能、特質或動機等;它可以用來區別績效優秀的工作者與績效普通者;它可以通過實證研究來檢驗,它所描述的內容不易造假也不易模仿。在此之后,有很多學者也提出了關于勝任力的不同的定義方式。綜合起來看,各種定義主要立足于兩種核心觀念,即特征和行為。特征觀認為,勝任力是指一種能夠導致高績效的個人潛在特征,強調勝任力是個體的內在特征,在某種程度上與工作情境中的準則以及工作績效之間存在因果關系。而行為觀則認為,勝任力是指一類特別的行為,這些行為是具體的、可觀察的、能被證實的,并能夠在邏輯上明確地被歸為同一類別。也就是說,行為觀強調從外顯行為的角度研究勝任力。綜上所述,關于勝任力的定義包含了以下三個方面的內容:第一,勝任力與工作績效有關;第二,勝任力與具體工作情境相關,是工作崗位與個人的特征或行為互動的結果;第三,勝任力是個體在具體工作中實現高績效的前提。比較而言,就業能力描述的是個體獲得工作機會的能力;而勝任力則描述了個體在特定工作崗位上順利完成任務并達到高績效的能力。就業能力是個體獲得就業機會的保證,一個人只有先得到一份工作,才能在工作中表現出自己的勝任力。但在實際的就業市場上,用人單位考察的往往是應聘者的勝任力,并以此作為是否錄用的評判標準。因此,勝任力表現實際上成為了提升就業能力的現實助推力。對于有工作經歷的求職者來說,過去工作經歷中的勝任力表現是下一次求職時評判其就業能力的重要依據。而對于第一次參加工作的應屆畢業生來說,用人單位對勝任力的要求讓他們陷人了一個邏輯上的怪圈:沒有工作經歷就沒有勝任力表現,沒有勝任力表現就沒有工作機會。特別是在大學畢業生就業形勢日益嚴峻的今天,無論是國內的還是國外的研究者,都非常重視關于改善大學畢業生的就業前景以及提高畢業生的就業競爭力等問題。為了切實提升大學畢業生的就業競爭力,培養單位應在人才培養目標和培養方式上做出調整,以適應社會的需求。在這樣的形勢下,有研究者提出了大學生就業勝任力的概念。國內研究者焦靜等人認為,大學生就業勝任力是指大學生通過在校期間的學習或實踐,確保其能正確擇業、順利就業,使其能夠擁有工作晉升所必需的知識、技能和品質等。研究者王培君則認為,大學生就業能力可通過道德力、求職力、從業力、分析力和勝任力等五個因子來表達。

二、大學生就業勝任力理論模型的建構

大學生就業勝任力被界定為一種心理素質或一種行為模式,它在本質上屬于能力的范疇。因此,有關就業勝任力的研究依然沿用了能力研究的思路:首先應對完成任務所涉及的各因子進行分析,然后再考察各因子之間的相互作用關系,進而提出一個理論模型用以描述就業勝任力的整體運行特征,最后按照模型的架構編制測量量表,以實現對就業勝任力的量化評估。在分析階段,研究者多采用諸如行為事件訪談(BEI)、問卷調查等研究方法,或者將兩者結合起來使用。就業勝任力模型的建構主要有兩類:一類是一般性的就業勝任力模型,即這種模型并非專門針對某一種具體的專業或工作;另一類是具有領域特殊性的就業勝任力模型,將研究聚焦于某一種特別的行業或工作類型,如高校教師的就業勝任力研究、飛行員的就業勝任力研究等都屬于這一類。一般性的就業勝任力模型主要包括以下內容:1)劉建民等人提出的包括兩個維度的大學生就業勝任力模型,兩個維度指的是素質和能力。素質包括個人態度、職業適應性和個性特質。而能力則包括學習能力、信息獲取能力、分析判斷能力、溝通協調能力、自我調控能力、團隊協作能力、執行能力、印象管理能力等。2)凡菊等人認為,大學生一般性就業勝任力應包括知識、技能和素養等三個方面的內容。其中,知識包括生產管理知識、心理學知識、計算機知識、人力資源管理知識等7項內容,技能包括影響力、分析能力、創新能力、溝通能力等12項內容,素養包括誠信、主動、認真負責等9項內容。3)焦靜等人提出了包括六大方面能力的模型,六大方面的能力包括個人特質、崗位適應能力、基礎技能、問題解決能力、關系建立能力、持續進步能力等。4)王裕豪提出了一個包含五個維度的通用的就業勝任力模型,五個維度是指自我提升能力、職業能力、關系管理能力、職業情意和個性特質等。關于領域特殊性模型,國內現有研究主要集中在大學生自主創業與大學生村官培訓兩個領域。有學者提出了一個包含七個維度的大學生創業勝任力模型。七個維度按權重排序由高到低依次為:經營管理能力、服務意識與品格素質、領導能力、成就導向、駕馭市場的能力、關注客戶和重視績效細節、交際溝通能力。研究者陳子彤等提出了一個包括八個維度的大學生創業勝任力模型。八個維度是指組織能力、戰略能力、概念能力、承諾能力、關系能力、機會能力、自我管理能力和知識能力。李宏利等認為網絡創業與就業是一種特殊的就業形式。通過個體訪談他們發現,大學生網店經營勝任力應包括個人影響力、網絡營銷策略、冒險與成就欲望、創造精神、團隊精神與管理能力等。從總體上看,目前國內有關大學生就業勝任力模型的研究試圖涵蓋包括知識、技能、態度以及個體特質等在內的全部內容,但現有的研究成果的實效性卻面臨著檢驗。另外,受樣本整體大小的限制,模型的有效性還有待于更多的后繼研究來驗證。

三、就業勝任力研究對培養大學生就業能力的啟示

研究大學生就業勝任力旨在為高校人才培養提供依據。目前,大學生就業困難已成為不爭的事實,除去畢業生數量過多、金融危機等外部因素外,大學生自身的就業勝任力不足應是重要的內因。因此,加強大學生就業勝任力研究,一方面可以促使高校人才培養與就業市場的需求相結合,為社會和企業輸送合格人才,提高大學畢業生的就業率。另一方面,還可以為開展大學生職業生涯規劃教育提供指導。學校可以在已有就業勝任力研究成果的指導下,對大學生的職業潛質進行測評,并采取具有針對性的措施對大學生進行相應的職業培訓,促進大學生就業能力的提升,幫助大學生了解個人特質與工作行為特征之間的關系,使大學生樹立正確的職業意向,從而進一步完善高校就業指導工作,增強大學生的就業能力。在校大學生可以利用就業勝任力的相關研究成果,了解未來職業對人才的要求,從而規劃好自己在大學期間的學習。總體說來,就業勝任力的研究與高校人才培養這兩項工作是相輔相成的。通過開展就業勝任力研究,能夠為高校的專業設置與管理、人才培養方案的制訂等提供依據,從而提升大學生的素質,以提高畢業生的就業率。因此,該項研究不僅能夠解決大學生就業難這一社會性問題,還能促進社會的和諧與穩定,從長遠的角度上看,更有利于促進我國人才戰略的實施,促使我國將人力資源優勢轉化為現實的人才優勢,為我國的改革開放和現代化建設提供人力保障。目前,有關大學生就業勝任力的應用研究主要集中在大學生村官培訓與大學生職業規劃等領域。研究者在這些領域內通過比較“模型”與“實際工作績效”之間的關系來檢驗模型的效度。研究者王裕豪進行了通用大學生就業勝任力模型與績效關系的研究,發現該模型能夠較好地預測工作績效;有人研究了大學生創業勝任力結構與創業績效之間的關系,還有人基于麥克萊蘭的勝任力“冰山”模型對大學生村官進行培訓。基于勝任力研究的相關成果,有研究者對大學生的職業生涯規劃進行了研究。研究結果顯示,就業勝任力與崗位勝任力的匹配影響著大學生的就業效能。未來的研究應基于大學生創業培訓、大學生村官培訓等崗位培訓活動,建立規范的培訓與評估的體系,還應基于就業勝任力模型,完善高校人才培養過程中的相關課程設置,使得高校的職業生涯規劃教育工作更加趨于科學和規范。由于在勝任力概念上還存在爭議,使得當前有關大學生就業勝任力理論模型的建立以及測評等研究還沒有形成比較清晰統一的理論線索。我們可以預見,在未來應該會出現大量的比較性研究,從而使大學生就業勝任力的概念更加清晰。此外,在具有領域特殊性的就業勝任力研究方面,針對不同專業行業的就業勝任力研究會逐漸增加。比如,關于教師的就業勝任力研究、關于公務員的就業勝任力研究、關于企業人員的就業勝任力研究等。最后,通過比較研究也會促使各種模型趨于整合,形成更加成熟完善的就業勝任力模型,并以此為基礎進一步完善大學生就業勝任力測評體系。

作者：張勇1李書慧2蔣柯2工作單位：1.華東師范大學心理學院2.西南民族大學社會學與心理學學院