高職特色薪酬體制建構

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一、引言

2009年，我國進行了關于事業單位薪酬改革的一系列調研與試點工作，國務院要求從2010年開始全國事業單位必須實行績效工資薪酬制度。在此之前，國務院也已經要求事業單位養老、醫療向社會保險過渡，并逐步與企業社會保險采用“相同制度”。這一次的改革，事關全國將近3000萬事業單位員工的實際利益。人力資源和社會保障部、財政部正在制定的《事業單位薪酬改革細則》當中，將涉及到量化考評、一把手負責、財政補貼、整肅違規創收以及違規發放津貼等敏感內容。《細則》主要包含兩方面的內容，一方面是針對量化考核指標、工資級別設定等具體實際操作方面的制度規定；另一方面則針對如何控制在“改革薪酬”的背景下，事業單位違規創收以及違反規定發放津貼補助的問題。山東省《關于加快事業單位崗位聘用工作有關問題的通知》（魯人社發［2011］29號）文件要求，2011年11月底前要完成崗位聘用備案工作，年底前在全省開展事業單位崗位設置及聘用工作檢查驗收。高職院校全面實行由身份管理轉向崗位管理，設計和構建科學合理的薪酬體系具有現實意義。

二、高職院校現行薪酬制度存在的問題與基本觀點

以青島酒店管理職業技術學院為例，學院現行薪酬體系主要是以職稱或者職務為基礎核定檔案工資部分，以工作量大小核定效益工資部分，并根據考核結果發放績效薪酬。根據學院現行薪酬體系實踐運作過程中出現的問題和新的薪酬體系再設計的需要，設計了調查問卷，并在學院全體教職工范圍內進行了調研，共發放調查問卷380份，回收260份，其中有效問卷178份。

（一）同類同級崗位同薪有失公平

學院現行績效工資是按照職務和職稱的不同，按級別進行核算，而忽視了同級不同崗位的工作量的大小、工作難度和工作復雜性以及工作責任大小的差別。如同樣都是部門正職，因部門不同，對崗位任職條件要求不同，崗位工作量、工作責任和工作的復雜性也有所不同，但是薪酬指標和標準卻相同，一定程度上打擊了部分教職工的工作積極性。調查結果表明，有43％的教職員工感到不滿意。

（二）內部公平性有待改善

通過對學院教職員工付出與回報的公平性調查，有2％的調查對象認為完全公平；24％的調查對象認為基本公平；30％的調查對象認為不公平；4％的調查對象認為非常不公平；另有40％的調查對象認為公平性尚可。經調查，內部不公平的另一個現象就是管理崗位與專業技術崗位之間相互攀比。由于現行的薪酬體系中，管理崗位、工勤技能崗位的績效津貼采用與專職教師教學工作量掛鉤、折合課時計算，因此管理崗位人員與專業技術崗位人員（尤其是教師系列專業技術崗位人員）之間因為薪酬分配問題產生了許多意見，這是在薪酬體系再設計中應當注意改善的問題。

（三）對存在問題的基本觀點

（1）績效津貼的設計應體現多勞多得、優質多得、效率優先、兼顧公平的分配原則，理順學院內部分配關系，充分調動教職員工的工作積極性。

（2）完善考核評價激勵機制，注重激勵與約束雙重作用，向優秀人才傾斜，向關鍵崗位傾斜。

（3）完善學院內部分配方案，改變以工作數量為主的分配方式，工作數量、質量與實績相結合。

三、基于計點制的寬帶績效薪酬設計

（一）薪酬體系設計原則

1．政策性原則學院屬于國家事業單位，學院職工的檔案工資、社會福利應遵循國家事業單位工資標準和相關福利政策嚴格執行國家政策，著重設計績效工資。

2．導向性原則對工作能力、工作業績賦予計點，對高學歷、雙師型教師、高職稱教師采取一定程度的傾向性，鼓勵教職工到企事業一線進行掛職鍛煉獲得實踐經驗。

3．激勵性原則激勵分為內在激勵和外在激勵兩個方面，薪酬體系的再設計的重點放在效益工資的再設計上，是因為效益工資是最能夠體現薪酬體系外在激勵的方面，同時我們也要重視組織績效，并以此提升內在激勵，只有充分調動教職工的工作積極性的薪酬體系才是成功的薪酬體系。將員工的學歷、學位、工作經驗、崗位性質、工作量、承擔責任風險程度等因素綜合到薪酬體系再設計中，使薪酬體系的激勵性兼顧到各個方面。薪酬體系的激勵性最終通過工資待遇來實現，因此，績效工資應占足夠比例；各級各類崗位績效工資要拉開差距；能對教職工起到終身激勵的作用并促使他們系統地考慮設計自身的發展；不同崗位有各自薪酬晉升的渠道。

4．公平性原則衡量一個薪酬體系的好壞，并不完全看薪酬體系的完整和系統性，更重要的一個方面是公平性原則的把握問題。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。不公平、不合理會帶來心理挫傷。

（二）政策依據和理論依據

高職院校屬于國家事業單位，薪酬體系改革必須嚴格遵守國家相關政策，崗位類別、崗位職級的檔案工資嚴格執行國家人事部、國家財政部國人部的有關文件，以及山東省人事廳、教育廳的相關文件。學院新的薪酬體系應體現公平、公正、激勵的原則，解決實際問題。學院薪酬體系再設計的理論依據之一是弗雷得里克•赫茲伯格的激勵－保健理論（亦稱雙因素理論）。該理論認為滿意的對面并不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不會必然帶來滿意。根據弗雷得里克•赫茲伯格的歸納，高等學校教職工受保健因素和激勵因素所激勵。

學院薪酬體系再設計的理論依據之二是心理和行為學家維克多•弗隆姆（VictorVroom）提出的激勵理論。該理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。按照期望理論的觀點，高等學校所支付的績效工資一定要高，以此被認為是對教職工工作績效的獎勵；崗位職責必須明確界定，要讓教職工相信他們能夠影響績效目標。

學院薪酬體系再設計的理論依據之三是美國行為科學家亞當斯（Adams）提出的公平理論（又稱社會比較理論），該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。依據該理論，高等學校教職工的相對工資很重要，要清晰界定績效測量，要讓教職工能夠通過自己的工作行為影響績效，并保持全體教職工績效工資的公平。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺不自覺地把自己所獲報酬與投入的比率，同參照對象所獲報酬與投入的比率相比較，根據比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

公平理論可以用公平關系式來表示：OA／IA—OB／IB式中：O（Outcome）代表報酬，如工資、獎金、晉升、榮譽、職位等。I（Input）代表投入（付出）的代價，如工作的數量和質量、個人資歷、技術水平、教育水平、技能、投入的時間和精力等。A代表當事人。B代表被比較的對象，通常是自己的同事、同行以及與自己狀況相當的親朋好友等，也可能是過去的自己。與他人的比較稱為社會比較或橫向比較，結果分三種情況：若OA／IA＝OB／IB，當事人會感到報酬是公平的，產生公平感。他可能會因此保持工作的積極性和努力程度。

若OA／IA＜OB／IB，當事人會感到不公平，產生委屈感。他可能會要求增加報酬，或自動地減少投入以便達到心理上的平衡。若OA／IA＞OB／IB，當事人會感到不公平，產生內疚感。當事人得到了過高報酬或投入較少，一般來講當事人不會要求減少報酬，有可能會自覺地增加投入。但經過一段時間后，他會因重新過高估計自己的投入而對高報酬心安理得，于是其投入又會恢復到原先水平。還有另外一種情形，當事人開始可能會暗自高興，但高興之余，又會擔心這種不公平會影響同事對自己的評價，從而影響自己在正式組織或非正式組織中的人際關系，因此會在以后工作中謹慎小心，同樣不利于調動其工作積極性。與自己過去的比較稱為歷史比較或縱向比較，也分三種情況：若OA／IA＝OB／IB，當事人會認為基本公平。其工作的積極性和努力程度會保持不變。若OA／IA＜OB／IB，當事人會感到不公平。其工作積極性會下降或自動減少工作投入。若OA／IA＞OB／IB，一般來講當事人不會感覺報酬過高，他可能會認為自己的能力和經驗有了進一步的提高，其工作積極性不會因此而提高。

（三）計點制績效薪酬設計

根據國家人力資源和社會保障部、財政部的《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》，國家人力資源和社會保障部、財政部、教育部聯合《高等學校貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》，改革的基本內容是建立崗位績效工資制度。學院新的薪酬體系將實行國家規定的檔案工資和學院內部的效益工資相結合的分配體系。其中效益工資實行計點制。

檔案工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，以及工作人員的工作表現和資歷。通過劃分崗位和薪級確定檔案工資。根據規定，學院崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大類。專業技術崗位設置13個等級，其中正高級職稱對應三級、四級崗位，副高級職稱對應五級、六級、七級崗位，中級職稱對應八級、九級、十級崗位，初級職稱對應十一級和十二級崗位，員級職稱對應十三級崗位；管理崗位設置10個等級，其中副處級對應六級崗位，正科級對應七級崗位，副科級對應八級崗位，科員級對應九級崗位，辦事員對應十級崗位；工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，其中高級工對應三級崗位，中級工對應四級崗位，初級工對應五級崗位。不同等級崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位發放相應的崗位工資標準。關于不同崗位級別的比例設置嚴格按照國家及省有關文件執行。管理崗位四級和五級崗位按照山東省組織部和省級主管部門設定的職數進行聘任，六級至十級崗位按比例設置，其中五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3。專業技術崗位按照高級、中級、初級之間3∶4∶3的比例設置。工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位的等級規范、技能水平和工作需要確定，其中高級技師、技師占工勤技能崗位的5％，技師、高級工一般不超過20％，中級工一般不超過40％。

績效薪酬是指體現崗位職級、任職年限、崗位類型、績效考核結果的工資體系，效益工資總額采用寬帶薪酬方案，充分考慮崗位復雜程度、工作量大小、責任輕重、工作績效等方面的同時，兼顧教職工學歷、職稱、工齡等方面。寬帶薪酬設計通過壓縮薪酬層級，同時拉大層級內薪酬帶的幅度，使相同崗位不同級別、不同崗位相同級別的薪酬產生合理的薪酬重疊，較低等級崗位的效益工資上限高于稍高一級或更高級崗位的效益工資的下限，一定程度上使各崗位、各級別都能夠具有良好的晉升渠道，增加效益工資的公平性和激勵性。寬帶薪酬的核心是實行計點制。所謂計點制，就是在進行科學設崗的前提下，通過崗位說明書，對崗位進行分析，將崗位劃分成不同等級，并根據崗位等級、任職條件的不同并參照美國工資設計專家愛德華•海的海氏系統法賦予不同的計點，通過將當年可分配的薪酬總額平均到每個計點，從而確定崗位薪酬的體系。計點制不是簡單的崗位薪酬核算制度，它是崗位任職條件、工作量、工作責任、應聘人員學歷、經驗、績效等各方面因素綜合的統一體，形成一個相鄰崗位和級別之間互有交叉的寬帶薪酬體系。

1．崗位價值評價計點制實施的基礎是崗位價值評價。崗位評價的目的就是希望通過崗位評價使學院的人事管理體系真正地轉變為以崗位為基礎、以績效為驅動力的現代人力資源管理體系，使人力資源的管理機制更加靈活，也便于激活人才的培養和使用機制，激發人才的潛能，激活“內部人才競爭機制”。通過崗位評價，并對崗位進行計點核定，可以有效地從技術上解決不同崗位的相對價值定位問題，從而構建學院薪酬體系的基本框架。通過以學院教職工為主體的內部民主化和公開化的崗位評價方式解決薪酬問題，不僅能夠激發員工參與學校管理的熱情，也便于薪酬方案的實施。新的薪酬體系再設計是基于崗位管理進行的，是以崗位價值為基礎，并通過績效表現驅動薪酬升降的薪酬管理體系。

2．崗位價值分值崗位價值分值的構建應考慮到通過縮小目前縱向薪級之間的升降幅度，目的是實現不同價值崗位薪酬過度和升降的平滑性。從不同崗位類別不同級別的薪酬總額來看，相鄰級別工資級差有很大的差別，以管理崗位為例，最低級差只有3％，而最高級差卻達到了35％，由此看出原薪酬體系的薪酬差別非常不合理。這個問題在薪酬體系中是通過計點制解決的，通過崗位價值核定，運用計點制實行寬帶薪酬，合理地解決了相鄰級別崗位薪酬合理交叉的問題。

3．計點制的核算

計點包括基礎計點、調整計點、任職計點、考核計點。基礎計點是指認真履行崗位職責，完成考核指標或者教學任務即可獲得的計點，其中在專業技術崗位基礎計點計算時，超過或低于平均工作量的按實際完成工作的比例計算；基礎計點核定以崗位評價為基礎，經過編寫崗位說明書，崗位工作量和工作責任認定后，結合崗位類別和崗位級別進行核定。調整計點是針對同級崗位的工作量大小、責任輕重設計調整計點，分為三個類別。管理一類崗位、工勤技能一類崗位和專業技術一類崗位，調整計點為基礎計點的10％；管理二類崗位、工勤技能二類崗位和專業技術崗位學科帶頭人為二類崗位，調整計點為基礎計點的5％；管理三類崗位、工勤技能三類崗位和專業技術普通崗位為三類崗位，調整計點為0。任職計點是根據在現崗位上的任職年限，作為工作經驗的價值體現，每任滿一年所獲的計點，設置計點上限。考核計點是指根據考核結果，獲得優秀等級的獎勵計點和獲得基本稱職、不稱職等級的扣減計點。獎勵計點和扣減計點的核定要考慮到學院可分配效益工資所占總收入的比例，最大限度發揮薪酬的激勵作用，將獎勵和扣減計點核定為基礎計點的10％。具體計點設計如表1至表4所述。學院效益工資總額最高核定為預算外收入的15％，年度效益工資總額（用M表示）可以用下列公式表示：M＝∑預算外收入×15％每個計點的效益工資：i＝M／∑計點崗位效益工資：I＝i×崗位計點

四、新薪酬制度的落實與保障性建議

計點制寬帶績效薪酬的設計是以崗位評價為基礎，通過民主、公開的方式，核定不同崗位的計點而建立起來的。科學合理的崗位評價體系和全方位的考核體系是順利實施薪酬體系的重要保障。

（一）崗位類別設計保障

崗位類別設計實際上就是崗位設置、崗位評價。崗位職數要依據國家人事部門的有關規定科學、合理地設置，通常采用編寫崗位說明書的辦法，滿工作量設置。根據學院的具體情況，屬于事業單位崗位設置的須按照山東省人事廳有關事業單位崗位設置的指導意見實行。學院所有崗位設置為三類，分別是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，其中管理崗位的比例不高于20％，專業技術崗位的比例不低于70％，工勤技能崗位的比例不高于10％，高校教師系列作為學院的主系列，在專業技術崗位中的比例不低于80％。科學合理的崗位設置是人力資源管理改革的重要內容，對轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。

（二）考核體系的保障

科學的崗位設置是人力資源改革的第一步，科學合理的考核體系則是人力資源改革的重要一環，建立和完善考核體系是落實薪酬體系的重要保障。需對現有的考核體系進一步完善，從科學發展的角度出發，增加透明度和民主參與程度，保障薪酬體系的激勵性得以發揮。根據薪酬體系的要求，考核體系應當在原有的基礎上完善管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體考核制度。