藝術類學校教師管理
時間:2022-07-09 05:39:30
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教師管理是學校組織運行的重要機制,是任何學校所必須面對的。長期以來,我國傳統的學校教師管理局限于“管”,僅僅通過制定規章制度來規范教師,不利于調動教師的自主性、積極性和創造性,特別是專業藝術院校教師更是不適應這種管理模式。從總體上來看,藝術院校在全國高校中所占比例很小,在2305所普通大專院校中僅占79所[1],而從事專業藝術教育的教師也僅有7.8萬人左右,與全國129萬的教師總數相比,顯得如此的微不足道。[1]但是與普通高校相比,專業藝術院校的教師管理問題又顯得如此的突出。這主要還是我們對專業藝術院校的課程設置、培養方式、辦學模式了解不足,對藝術類教師的個性、思維方式了解不足。因此,有必要在分析專業藝術院校辦學特點和教師特點的基礎上提出一些新的管理思路。一方面,專業藝術院校與普通高校有著完全不同的辦學特色。藝術是一個實踐性很強的學科門類。教師并不強迫學生們去接受或熟練運用概念或理論,多數是在介紹前人的藝術思想,同時培養的一種全新的思維方式,然后要求學生們把這種思維轉變成自己的一種特有思維模式,進而用自己的藝術方式來表達出來、與大眾分享。不僅如此,藝術院校的教學內容上下銜接性極其緊密,呈階梯狀,層層深入,如藝術設計專業課程,開始是素描、色彩、三個構成(即平面構成、立體構成、色彩構成),然后再根據專業傾向學習各類不同的專業課程,前后次序絕不能調換,所以造成了教師需在幾周內完成一門課程,時間跨度很短,但授課信息量非常大,與普通高校那種一學期或一學年都在上同一門課程是完全不同的。另外,普通高校上課一般不是在固定的教室就是實驗室,但是專業藝術院校的教學活動可以在教室中進行,但曠野、草地、山村、美術館、展覽館甚至是人聲鼎沸的鬧市也可以作為藝術教學的場所。關鍵是教師對教學的掌控。另一方面,專業藝術院校的教師也有著與眾不同的特點。第一,教師的教育背景的多樣化。主要包括:(1)專業藝術院校科班出身的專業教師;(2)具有留學海外,長期接受西方正統藝術教育的專業教師;(3)部分長期從事藝術事業的民間藝術家,他們沒有接受過所謂正規的藝術教育,或自學成才,或師傳,或家學,但是藝術功底深厚,如曾擔任過中國美術學院中國畫教學的黃賓虹。如此多樣化的人才聚集在一起,增強了藝術院校的活力和生機,也對管理提出了新的挑戰。第二,教師的多種社會身份。專業藝術院校的教師在學校里是教師,在社會中卻兼具有多種社會身份,既可能是公司的經理、CEO,也有可能是演員、導演,有時還是政府的顧問、社會活動家。這一現象在專業藝術院校非常的普遍。如何滿足教師在教學、服務社會、實現自身價值三者之間的價值,也考驗著我們管理者的智慧。第三,教師的個性特點突出、鮮明、激烈。藝術創作需要無限的想象力和創造力,從事藝術創作的人本身的形象思維相對其邏輯思維比較發達,比普通人更加感性,更有空間感和層次感,對人、物的觀察更細致更敏銳,所以從事藝術創作的人看待事物的方法有別于常人,他們總是能從不同的角度詮釋和理解生活以及生活中看似普通的事物。那么作為同樣具有這種藝術創作激情的藝術院校教師也不可避免地在個性上有著鮮明的特征,以“自我”為中心,我行我素,不習慣被約束、被管理,甚至有些散漫。不按時上下課,反感開會、填表格等事情時有發生。第四,教師的思維方式具有跳躍性,很難捉摸。一般來說,藝術家們喜歡立體地看待事物。即使是在普通的談話中給人的感覺也是忽左忽右,呈發散狀,跳躍變化,也許很多時候談半天也沒有結果,過后讓其自身回憶也是凌亂不清。管理的難度可想而知了。當然,通過對藝術院校的辦學特點和教師特點的細致分析研究,我們提出以普通高校的教師管理體系作為參考,把“激勵”和“認同”作為建立一套適合專業藝術院校教師管理體系的基石來實現管理的人性化和高效化。
馬克思曾說:“任何人如果不同時為自己的某種需要和為這種需要的器官做事,他就什么也不能做。”[2]科學的薪酬機制是教師管理中一種最重要、最基礎、最易運作的方法,它是學校對教師的回報和答謝,以獎勵教師付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造,是對教師所做貢獻的承認。雖然專業藝術院校的教師具有多種物質財富來源,也許當教師獲得的薪酬僅占其收入的微小部分,但是在教師的心目中,這些薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著教師自身的價值。所以,我們管理者要注意不能使學校薪酬與社會脫節,要以多種形式的薪酬方式如課時績效報酬、獎金獎勵、福利、各類資助等提高和改善教師的薪酬待遇,吸引和穩定高素質的教師隊伍。
專業藝術院校教師管理還需在教師評價考核機制、晉升聘用機制方面有所設計、有所創新,反對將普通高校教師管理的那一套照搬照抄。建議輕過程管理,重目標評價;弱量化指標,重實際效果;減少個人資歷的干擾,重視真才實學。管理人員不要就教師的上課地點、上課時間多加指責,而是要多看重教學目標是否達到,學生對教學內容的理解是否在創作中得到實現。反對教師晉升聘任制和津貼薪酬分配制都是建立在量化考評基礎上的。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化,如教師的教學態度如何、敬業精神如何、對學生的教育是否具有潛移默化的影響以及教育過程中所表現的課堂駕馭能力等,這些都無法運用量化的方式進行恰當的評估。特別專業藝術院校,做純理論類的學術研究本就不是其特長,也許一次全國的大型展覽,一次國際性的大型學術會的策劃更能體現其專業特長或學術功底。所以,曾就有專業藝術院校提出建議藝術學門類下的專業評價體系。[3]另外,在專業藝術領域,因天賦異稟,“青出于藍勝于藍”的事也時有發生,我們在晉升聘用時要減少教師個人資歷的干擾,多考察教師實際的專業水準,無論對教師隊伍的穩定還是教學水平的提高都有極大的幫助。管理還必須體現“人性化”和“民主化“,創造良好的學術氛圍和工作氛圍。瑪漢•坦姆仆通過深入的研究發現,知識型人才通常在事業初期比較重視金錢財富方面的激勵,而在事業發展期關注的重點開始轉為個體成長,隨著時間的推移,到了事業比較穩定的時候比較重視的則是個人成就方面的發展。這與馬斯洛需求層次理論中自我實現的高層次需求是相對應的。因此,如果管理者能為教師提供合適的自我發展空間和氛圍,對教師管理具有事半功倍的效果。從事專業藝術的圈子其實是很狹小的,很多專業藝術人士進了社會有種無所適從的感覺,而專業藝術院校卻是一個理想的空間,相似背景的人、濃厚的藝術氛圍,戰斗在藝術的最前沿,所以我們必須在管理中維護好這種氛圍,讓教師參與管理、參與決策,給予其充分的教育教學的靈活性、自主性,在管理中營造好他們的精神家園,讓他們主動認同我們的管理。
總之,教師管理要做到以感情留人、以事業留人,還要嚴肅嚴謹,溫情體諒。作為專業藝術學校的管理者更需要高度重視教師管理,想方設法努力激發教師工作的自主性、積極性和創造性,促進教師的專業精神、工作能力的全面提升。
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