民辦高校員工關系研究

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摘要：隨著教育體制的不斷改革，我國很多城市就興起了民間資本與社會力量合作辦學的主要模式。這種新型的民辦高校辦學模式，將社會資本成功引入到了高等教育體系之中，給我國高等教育事業的發展注入了新鮮血液和力量，也給教育體制的改革提供了堅實基礎。本文主要對民辦高校員工關系管理工作進行深入研究，以期能夠讓我國民辦高校員工關系管理工作發揮應有的作用。

關鍵詞：民辦高校員工關系管理

在長時間的發展過程中，我國民辦高校不管是在數量還是質量方面，都取得非常可觀的進步和成果。但是，在規模和數量不斷擴大和增加的過程中，其管理手段與管理體系的建立就存在很多問題。而人力資源管理工作中的員工關系管理環節，更是直接影響著整個民辦高校的綜合發展戰略與方向。

一、做好“雙選”工作

民辦高校內部擁有眾多高素質、高規格的人才，而基于高校員工所擁有的特殊性，就應該讓高校員工關系管理工作落實到整個民辦高校的人力資源管理工作內容當中，盡可能實現統籌兼顧，同時又要突出管理工作的重點。將心理契約當成重要的指導內容，在民辦高校的聘任、選調和崗位人員分配上，做好“雙選”工作，高校應該與應聘者之間都坦誠相待，針對薪酬、科研經費等相關問題要及時充分的交流或溝通，利用這種方式有效降低心理契約和民辦高校之間所出現的差異。在應聘人員進入到高校內部以后，利用崗前培訓和校園文化等活動，讓員工可以充分了解和掌握高校自身的基本情況，讓其可以在試用期這個階段更好的調整自身狀態，做出對雙方都存在益處的選擇。

二、開展較為有效的交流環節

員工關系管理工作中的重要內容就是交流和溝通。在民辦高校中，干部與員工之間的下行交流通常都是利用書面或電子文件、電話、命令和會議等開展。而員工與領導之間的上行交流通常就是利用教代會、黨代會和民意調差等方式。這些會議和民意調差的是現階段我國民辦高校中較為有效的雙向交流方式，但民意調差在處理意見反饋這個環節上的力度還有很大的提升空間。另外，民辦高校雜身份管理、行政化等諸多因素導致的等級現象也讓交流和溝通更加困難，加上員工自身缺少良好的溝通交流技巧，這就導致領導很難獲得員工自身的真實想法和感受，繼而給員工關系管理工作的開展帶來阻礙。基于此，就建議民辦高校應該向我國成功企業學習，高校內部的所有領導實施走動式管理模式，這種模式能夠在第一時間發現和掌握員工的實際工作情況、心理狀態與其擁有的工作期望，可以選擇具有一定針對性的方式或措施來管理或維護心理契約。

三、創建科學合理的激勵制度

激勵制度的內容就包含了精神與物質兩種形式。精神激勵內容中還分成職位晉升、稱號授予和經驗分享等，讓員工可以在實際工作過程中參與到學校戰略發展的決策工作當中。這種精神激勵內容可以從根本上提高員工自身的責任心，讓員工在工作中擁有良好的主觀能動性和創造性。相關研究顯示，在員工參與到學校組織決策工作當中時，其心理就會得到一定程度上的滿足，更加有利于開發其自身的創造力與創新意識。在員工精神需求得到充分滿足的情況下，民辦高校還要給予員工適當的物質激勵，例如解決薪酬或住房等諸多問題。因此只有這些存在與實際生活中的問題得到有效解決時，人類才能保證充實的工作熱情。基于此，民辦高校在員工關系管理工作中，就要對員工自身的需求與意愿有足夠的重視，以此實現員工與自身協同發展的重要目的。

四、保證薪酬與晉升制度的公平性

在民辦高校員工關系管理工作當中，高校保證員工薪酬與晉升制度的公平性與合理性。在實際工作過程中引入競爭機制，能夠從根本上提高員工的積極性和創造力。但是在引入競爭機制的同時，高校也要控制好力度，在確保人員基礎保障不會受到影響的前提下，讓員工之間的薪酬存在合理差距，讓沖突控制在最低范圍內。若是員工在工作中覺得上層領導的組織程序、薪酬和晉升制度存在一定的不公平性，那么就會導致其對學校的期望落空，心理契約發生破裂，這樣員工對工作的滿意度就會出現一定程度上的下降。公平性就是民辦高校員工關系管理工作開展的主要基礎，只有讓員工切身感受到制度或組織的實際開展過程和解決都是具有較大公平性的，員工才能給予學校更大的信任，進而忠誠且努力履行自身工作和責任。因此，民辦高校薪酬、晉升、激勵等內容的設計和制定，就是具有較大難度的一項重要工作，其會對民辦高校內部的員工關系管理工作造成直接影響，也是保證和維護員工關系管理工作順利開展的重要前提。

五、結束語

隨著社會體制的不斷變革，國內高校的競爭就日益激烈，民辦高校想要的激烈競爭中獲得較大的優勢，就不但要重視提高自身的學術地位與社會聲譽，還要對員工關系管理工作有一定的重視，其不僅是保證民辦高校穩定發展的要素，也是促進我國民辦高校與普通高校和諧共存的關鍵因素。

參考文獻

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作者:趙婉 單位:南京工業大學浦江學院