教師教學(xué)滿意度影響原因調(diào)查論文

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[關(guān)鍵詞]教師工作滿意度結(jié)構(gòu)影響因素評估意義

[摘要]工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動率的重要因素。而從教育規(guī)律來看，教師工作積極性又是影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。這種層層遞進(jìn)的關(guān)系，決定了學(xué)校管理者只有在了解教師工作滿意狀況的基礎(chǔ)上，采取有針對性的措施解決引起教師工作不滿意的問題，才能調(diào)動其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。

工作滿意度是一個心理學(xué)概念，指員工對工作所持有的情感反應(yīng)，是衡量組織績效的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。早在1918年Thorndike就在應(yīng)用心理學(xué)中探討了工作和滿意度間的關(guān)系。川(P.543)而真正對工作滿意度進(jìn)行研究的學(xué)者應(yīng)該是赫茲伯格，他在1959年對美國知識分子進(jìn)行了工作滿意度和工作動機(jī)之間的研究，認(rèn)為只有依靠激勵因素來調(diào)動人的積極性才能提高工作績效。Cz7cP.zoy近年來，隨著管理思想和管理重心的轉(zhuǎn)變，管理者從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“為員工服務(wù)”，滿意度研究更受重視，其功能也有了較大的擴(kuò)展。管理者逐漸認(rèn)識到只有改善員工的工作生活質(zhì)量，提高其工作的滿意度，員工才能對企業(yè)忠誠和認(rèn)同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。同樣，在學(xué)校里，教師是一種助人發(fā)展的職業(yè)，是學(xué)校教育的關(guān)鍵所在。教師工作滿意度不僅影響教師工作積極性的發(fā)揮，影響學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，制約教師心理健康的發(fā)展作為學(xué)校管理效能的一個重要指標(biāo)，同時也為學(xué)校的管理決策提供重要的依據(jù)。教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。因此，分析和探討教師工作滿意度有著迫切的需要和重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)及影響因素

1.教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)。對于工作滿意度的結(jié)構(gòu)主要有兩種觀點(diǎn)，一種是單一結(jié)構(gòu)說，另一種是多成份結(jié)構(gòu)說。前者是以Parte：和I}WIe：等研究者為代表的，認(rèn)為工作滿意度是一個單一的結(jié)構(gòu)，也就是說你對你的工作總體上是滿意還是不滿意。相反，Smith,Kendall和Hulin等認(rèn)為工作滿意度是一個包含多成份的結(jié)構(gòu)。也就是說，你可能或多或少地對你的工作、上司、工資、工作環(huán)境等滿意或不滿意。

在多成份說中，由于不同研究者認(rèn)為的管理重點(diǎn)不同，因此確定的成份是有差異的。如Locker認(rèn)為，工作滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。Arnold和Feldman則提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。我國學(xué)者盧嘉、時勘等人提出工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)，應(yīng)包括5個方面：(1)企業(yè)形象的滿意度(管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)；(2)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度(管理者、工作認(rèn)可)；(3)工作回報(bào)的滿意度(報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境)；(4)工作協(xié)作的滿意度(同事、溝通、尊重)；(5)工作本身的滿意程度(工作勝任感、成就感，安全感)等等。

教師由于其工作的特殊性，其工作滿意度的結(jié)構(gòu)和其它組織員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，只是目前這方面的研究較少，目前我國對于教師的工作滿意度研究主要是馮伯麟提出的5個維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收人、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。

由于對工作滿意度結(jié)構(gòu)的不同，因而測量評估的方法也不同。目前，滿意度量表調(diào)查多采用兩種評估方法：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。許多研究表明，這種方法比較簡單明了，包容性更廣。但這種方法雖然可以知道總體滿意度水平，卻無法對學(xué)校存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評價(jià)教師的工作滿意度。它雖然比單一整體評估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評價(jià)和診斷結(jié)果，有利于根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高教師的滿意度。因此，大多數(shù)的工作滿意度評價(jià)量表都既考慮了對各要素的分別評價(jià)，也安排了單一整體評價(jià)的內(nèi)容。

2.影響教師工作滿意度的因素。美國StephenP.Rob-bins認(rèn)為“決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和人格與工作的匹配”。陳云英等人將影響教師滿意度的因素劃分為7種：教師對其工作性質(zhì)本身的看法、工作的物理環(huán)境和條件、薪水、教師的業(yè)務(wù)進(jìn)修和提升、人際關(guān)系、學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師的個人特點(diǎn)等。

綜合國內(nèi)外的研究，我們認(rèn)為影響教師工作滿意度的因素主要有以下幾種：

(1)機(jī)會。當(dāng)工作中具有晉升的機(jī)會時，教師們會更滿意。在學(xué)校中行政的晉升機(jī)會非常少，教師的晉升主要是職稱的晉升，這是對教師勞動的一種承認(rèn)和肯定。當(dāng)然，這里的機(jī)會不單純指晉升的機(jī)會，還包括參與有趣的項(xiàng)目的機(jī)會、具有挑戰(zhàn)性的工作、增強(qiáng)責(zé)任感的機(jī)會等。人們可以從項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖、特殊的安排中找到挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)自我的價(jià)值，獲得積極的體驗(yàn)，從而對工作感到滿意。

(2)壓力。研究表明當(dāng)負(fù)面壓力持續(xù)增高時，工作滿意度降低。工作如果干擾了個人的生活或者成為擔(dān)心的持續(xù)源泉時，就成為一種壓力事件。中小學(xué)教師來自升學(xué)率的壓力往往成為工作滿意度低的重要原因之一。

(3)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)其管理者被認(rèn)為是好的領(lǐng)導(dǎo)時，教師是滿意的。這包括充分信任教師、關(guān)心教師、激勵教師去做好工作、使他們民主參與管理等。

(4)公平的報(bào)酬。當(dāng)教師們感到自己的工作得到了公平的回報(bào)，勞動付出和所得報(bào)酬相稱時，他們較為滿意。

(5)工作標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)教師們?yōu)樗麄兊墓ぷ髻|(zhì)量感到自豪時，它們滿意的。教師的最大滿足是培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的學(xué)生。

(6)足夠的權(quán)威。當(dāng)教師們具有足夠的自主權(quán)從事他們的工作，他們較為滿意；當(dāng)工作缺乏創(chuàng)造性并有人對他們指手劃腳，往往感到不滿。

當(dāng)這6個因素高時，工作滿意度就高，當(dāng)這6個因素低時，工作滿意度就低。

二、教師工作滿意度在學(xué)校管理中的意義

1.工作滿意度影響教師的工作表現(xiàn)。一般來講，滿意度高，教師的工作態(tài)度就積極、工作效率也高、缺勤率低，滿意度低工作就不積極、效率低、缺勤率也高；滿意度高，離職傾向就低，滿意度低，離職傾向就高，離職的動機(jī)越大，一旦人們基本滿意了，它們也就沒有離職的動機(jī)了。國外的研究表明，具有較高滿意度的員工具有如下特點(diǎn)：相信組織是令人滿意的，關(guān)心工作的質(zhì)量，獻(xiàn)身于組織，有較高的穩(wěn)定率，并且是多產(chǎn)的。但是有些研究者認(rèn)為，滿意和其后果之間的關(guān)系并不是那么簡單。有時候似乎不滿意比滿意具有更大的動力，如同人們總是對痛苦的刺激比對愉快的刺激的反應(yīng)更迅速更強(qiáng)烈一樣。如果全面滿意了也就不會有不同的行為了，這反而會使得管理者難以估價(jià)產(chǎn)生工作滿意感的真正原因是什么。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)教師的工作滿意度低時可能會有不同的表現(xiàn)，主要有建議、忠誠、退出和忽略4種。這4種形式可以從積極和消極、建設(shè)性和破壞性兩個維度上劃分。建議是積極而有建設(shè)性的，忠誠是消極而有建設(shè)性的，退出是積極而破壞性的，忽略是消極而破壞性的。可見，不滿意的表現(xiàn)不必然是消極的和破壞性的。

2.工作滿意度為學(xué)校管理決策提供依據(jù)。了解了教師的工作滿意度，一方面可以明確學(xué)校管理中存在的問題究竟是什么，如教師最滿意和最不滿意的方面是什么?然后，確定學(xué)校管理中哪些方面最需要改進(jìn)?哪些問題需要解決?什么因素才能起到激勵作用等等。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，有人認(rèn)為它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”、“地震預(yù)測儀”。它可以監(jiān)控學(xué)校績效管理的成效，比如，可以及時預(yù)知人才的流動意向，如果改進(jìn)及時，措施得法，就能夠預(yù)防一些“人才流失”的情況發(fā)生。因此，工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為學(xué)校管理決策提供重要的依據(jù)。

三、教師工作滿意度評估的意義

1.評價(jià)教師工作滿意度是學(xué)校管理走出“拿來主義”誤區(qū)的重要舉措。對于“教師工作滿意度”問題，盡管已有研究人員進(jìn)行了專門的探討和調(diào)查研究，并取得了具有一定推廣性和代表性的成果和結(jié)論。但這些結(jié)論與每所學(xué)校的具體實(shí)際還存在相當(dāng)大的差距，因?yàn)檠芯空叩墓ぷ餍再|(zhì)決定了他們的著眼點(diǎn)是整個教師群體或某一子群體的整體的一般的狀況，對于那些特殊性的因素必須予以剔除。但是，被剔除的特殊性卻客觀地存在于某所學(xué)校的具體實(shí)際之中，它們同研究者所揭示的普遍性問題一樣，需要管理者去關(guān)注和解決。因此，如果學(xué)校管理者對研究者的結(jié)論簡單地“拿來”，而拋開本校的具體實(shí)際問題，必然會造成管理工作的失誤或管理效能的降低。例如，研究者的研究結(jié)果表明，教師在工作性質(zhì)、職業(yè)投入感、人際關(guān)系方面感受較為積極，而在薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升、物質(zhì)條件方面感受比較消極。但這一結(jié)論只能反映那一時期整個教師群體的普遍的工作滿意狀況，而每所學(xué)校由于在物質(zhì)條件、領(lǐng)導(dǎo)管理、組織氛圍、工作安排等方面各不相同，教師所感受到的工作滿意也必然表現(xiàn)出較大的差異。并且，教師的工作滿意度不是靜止的，而是隨著各方面條件的變化而變化的。所以，學(xué)校只有定期地實(shí)際評價(jià)本校教師的工作滿意狀況，并將其作為一項(xiàng)常規(guī)的工作，才可能獲得比較準(zhǔn)確的資料和信息。當(dāng)然，這并不是否認(rèn)研究者的結(jié)論的應(yīng)用價(jià)值，而是要求學(xué)校要把研究者所揭示的一般性與本校的特殊性結(jié)合起來，從而準(zhǔn)確地找到問題所在，并提出有效的解決方法，這是當(dāng)前學(xué)校管理走出“拿來主義”誤區(qū)的重要舉措，也是校本管理思想的一個具體體現(xiàn)。

2.評價(jià)教師工作滿意度是一個重要的學(xué)校管理手段。評價(jià)教師工作滿意度不僅是學(xué)校管理的一項(xiàng)必不可少的工作，而且它本身還可作為一個重要的管理手段。

首先，評價(jià)教師工作滿意度是學(xué)校激勵工作獲得可靠依據(jù)的有效手段。激勵和調(diào)動教師的工作積極性是學(xué)校管理的一個永恒主題，而激勵是建立在需要的基礎(chǔ)上的，通過影響人的需要而達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。不了解教師的需要，就無從采取有效的激勵措施影響其需要，進(jìn)而影響其行為。教師的工作滿意度直接反映了教師心目中的需求標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得之間的差距，反映了教師在哪些方面獲得了滿足，在哪些方面還不滿意，學(xué)校通過教師工作滿意度評價(jià)獲得這些信息，就能有針對性地去滿足或引導(dǎo)教師的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對教師的激勵水平，有效調(diào)動教師的工作積極性和工作潛能。

其次，評價(jià)教師工作滿意度是學(xué)校管理者獲得工作反饋信息的重要手段。教師工作滿意度是由工作中的多種因素決定的，除與教師本人的特性有關(guān)外，還直接反映了學(xué)校管理的現(xiàn)狀和水平，是檢查學(xué)校管理的一面鏡子。因此，通過滿意度調(diào)查，可以幫助學(xué)校進(jìn)行組織診斷，明確管理中存在的問題，從而為進(jìn)一步解決問題和進(jìn)行管理變革尋找到切人點(diǎn)和突破口。

再次，評價(jià)教師工作滿意度，是維護(hù)教師心理健康的重要手段。長期以來，教師管理工作主要集中于教師的選聘、任用、培訓(xùn)與考核，這些工作都以任務(wù)為中心，忽視了人的存在。教師在工作中出現(xiàn)的壓力過大、焦慮、緊張、對學(xué)校管理不滿等心理感受和行為反應(yīng)極少受到學(xué)校的關(guān)注。而當(dāng)教師這種不滿意的狀態(tài)超過一定的限度時，就會危害教師的心理健康。通過評價(jià)教師的工作滿意度，及時了解教師的情緒情感狀態(tài)，進(jìn)而對所存在的問題及時進(jìn)行解決，能夠預(yù)防一些不良心理的產(chǎn)生，有利于維護(hù)教師的心理健康。公務(wù)員之家

3.評價(jià)教師工作滿意度是現(xiàn)代學(xué)校管理追求雙重目標(biāo)的必然要求。在過去的學(xué)校管理中，學(xué)校管理追求的惟一目標(biāo)是通過管理教育學(xué)生，服務(wù)于學(xué)生。許多學(xué)校以“一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生，為了學(xué)生的一切”為口號，宣傳自己全心全意服務(wù)于學(xué)生的理念。教師在整個管理過程中無論是以管理者還是以被管理者的身份出現(xiàn)，都是服務(wù)于學(xué)校和學(xué)生的，他們自己的利益和需求極少受到學(xué)校的關(guān)注。事實(shí)上，廣大中小學(xué)校在應(yīng)試教育的指揮棒下，又將惟一的目標(biāo)狹隘化，即管理僅僅為了營造一種良好的學(xué)校秩序，保證教學(xué)工作的順利進(jìn)行，從而間接地為學(xué)生升學(xué)提供保障。為了達(dá)到這一狹隘化的目標(biāo)，學(xué)校以嚴(yán)格的規(guī)章制度、嚴(yán)厲的懲罰措施作為手段，所有的人都圍著制度轉(zhuǎn)，那種“見物不見人”的管理是否真正達(dá)到了育人的目標(biāo)實(shí)在令人懷疑。在人文精神獲得大力提倡、人的價(jià)值得以明顯提升的今天，學(xué)校必須在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，進(jìn)行管理的變革和創(chuàng)新，只有一切工作都以人為中心，尊重人、依靠人并發(fā)展人，才能保持永久的生命活力。更為關(guān)鍵的是，這里的“人”不再僅僅是學(xué)生，而且必須包括教師，即學(xué)校管理不僅要服務(wù)于學(xué)生，關(guān)注學(xué)生的需要、興趣、情感與自由選擇，還應(yīng)充分尊重教師的需求，關(guān)注教師的利益、情感和價(jià)值追求，最大限度地提高教師的工作滿意度。所以，現(xiàn)代學(xué)校管理必須樹立既服務(wù)于學(xué)生，又服務(wù)于教師的雙重目標(biāo)。這兩個目標(biāo)是以極其復(fù)雜的方式聯(lián)系在一起的。教師作為學(xué)校發(fā)展的核心支柱，他們的主動性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到學(xué)校服務(wù)于學(xué)生的質(zhì)量，而教師積極性的調(diào)動又有賴于學(xué)校對教師的服務(wù)是否令他們感到滿意。

學(xué)校管理樹立了服務(wù)于教師和服務(wù)于學(xué)生的雙重目標(biāo)，接下來就必須去具體地實(shí)施目標(biāo)，并對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行測評，評價(jià)教師工作滿意度則是學(xué)校對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行測評的一個有效衡量指標(biāo)。因此，作為目標(biāo)管理的一個必不可少的環(huán)節(jié)，評價(jià)教師工作滿意度是現(xiàn)代學(xué)校管理追求雙重目標(biāo)的必然要求。