論老師培訓工作研究

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教師培訓是增厚教師底蘊、提高師資水平、促進教師專業化成長的一項很有意義的工作。經過華東師大的培訓和近幾年的實踐，對我區教師培訓工作有幾點思考，提供出來，權做論文之需。

一、學歷狀況分析

市教委《十一五規劃》中規定：到2010年，小學、幼兒園教師專科學歷要達到100%，新增教師為大學本科；初中教師大學本科學歷要達到80%；高中教師本科學歷要達到100%，碩士要達到30%。我區現有在崗教職工4300人左右，專任教師3200人左右。其中高中教師593人，碩士6人，約占高中教師的1%，離達標還相差甚遠。本科學歷及其以上的約占高中教師的90.1%，達到100%的目標是不成問題的。在高中教師的學歷達標上，重點應放在碩士學位的達標上，這也是我們后幾年學歷達標上的難點，我們目前僅有1%（研究生班已結業或在學的不少，但這不算學歷）。到2010年還有4年，要達到30%的指標是很困難的，但這個指標必須要達到，沒有商量。解決這個問題要從個三方面下手：一是在招聘上下工夫，我們沒有北京、上海那樣的區位優勢，又沒有南開、耀華那樣的名校效應，只能制定特殊的招聘政策，將那些達到標準、又有影響而又成熟的且他們為了自己孩子的教師吸引過來，這是條捷徑，但這需要區委、區政府的支持，好在已有教研員的招聘先例；另外，招聘往、應屆碩士生，但要把好入口關，必須是熱愛教育事業、本科時又是科班的；二是立足本區現有高中教師的培養，動員他們主動報考，各校要積極做好工作，教育局對考上的高中一線教師在學費上給予政策支持，力度可以再大些，局里解決學費的60%，剩下的40%再由學校和個人分別負擔，學校拿大頭，個人拿小頭。不過，這需要與受資助的教師簽定一份合同，畢業后，六年內不準跳槽出區。若走，則加倍賠償經濟損失。獎懲分明，一清二楚。我們不能再白花錢給他人培養；三是控制小學教師考研，提倡初中教師考研，從已拿到碩士學位的初中教師中選拔到高中任教。從以上三個方面努力，要達到30%的指標還是有希望的。值得注意的是辦研究生班的問題，提倡辦學科對口的研究生班，最好與北師大聯辦，辦高層次、學科對口、有實際指導作用的研究生班對我們提高教師學歷層次是很有意義的。

初中教師的學歷情況。我區初中教師858人，本科及其以上學歷588人，占68%。每年新增教師必然是本科以上的。非本科的教師大多屬于接近退休年齡，會逐年減少。這一增一減，到2010年達到80%的標準是不成問題的。但我們能否站得更高一些，自加壓力，把80%的標準提高10個百分點，達到90%呢？若能達到，在這一點上不就領先于市了嗎？但要達到領先水平，那也要有相應的激勵機制：對于該拿學歷不去拿的下調小學或離崗待業；小學優秀教師可選拔一部分到初中；在學費、時間上由局和學校給予必要的支持，這樣完成每年6%的遞增是不成問題的。

小學、幼兒園教師的學歷情況。我區小學、幼兒園教師共1733人，專科及其以上的共有1287人，占77%，可喜的是，小學、幼兒園達到本科及其以上學歷的有271人，占16%，這個比例可不小，說明教師們的重視和我們這幾年不懈的努力。到2010年，小學、幼兒園的教師學歷達到100%，按目前的發展是沒有問題的。新增教師肯定是本科，從今年起已經做到了。1733人的總量會隨著生源的不斷減少教師的數量也會減少。現在定下一條政策，那就是四年內退休的可以維持現狀，四年后仍不能達標的，只能轉崗、待崗或自謀出路。上學進修拿專科以上學歷的，在學費上也應給予適當的資助，這樣會保證達到100%大專及其以上標準。

若能規劃好、抓住重點、發揮優勢、政策保證，確保中小幼教師達標，則會提升我區教師的學歷層次，為打造一流教師隊伍，發展教師專業化奠定良好的基礎。

二、我區教師培訓狀況分析

教師培訓分為區級、校級、個人三個層次。既有條又有塊，是個多序列、多層次，基礎性、系統性工程。本文從三個層面進行分析。

1、區級層次。我區教師培訓工作的現狀是：區、局領導重視，政策資金作保證，初步形成了由名教師、名班主任、名校長的“三名工程”引領，以培訓骨干教師為重點，以教師基本功和業務考核為切入點，以走出去、請近來為契機，以新教師崗前培訓為起點，以參加市級教師周期培訓為基礎的教師培訓體系，并已初見成效。但也存在一定的問題：一是“三名工程”只是開了個頭，評選出的4位名教師在4300多名教職工中不足千分之一，還不具備代表性。名班主任只有1個，也不具備影響力。而報名未被評上的教師其善后培養也未落實；其二，特級教師的培養工作已有動議，還未展開，我區在崗的特級教師只有一位。其選拔、指導、搭建平臺等系列工作沒有著落；三是培訓機構管理體制不健全，運行機制不完備，管理人員隊伍素質不高，專業教師匱乏，沒有任何決策權力，這種情況嚴重制約著教師培訓工作的發展；其四是培訓效果還不明顯，很多人是被動接受培訓，只為拿證評職稱，更有人認為是瞎耽誤功夫，勞民傷財。

2、校級層次。校級的教師培訓工作發展很不平衡，其存在的主要問題：一是學校還沒有把教師培訓工作擺上位，思想上還沒真正重視起來，在教師隊伍的建設上沒有一個完整的思路，更沒有一個完整的、可操作性的教師培訓規劃；二是沒有一個組織機構和管理體系，教師培訓工作處在應付階段；三是各校對新教師的培養是重視的，但對特級教師、名教師、學科帶頭人、以及骨干教師的培養沒有計劃，更多的是不愿培養，怕白給他人做嫁衣裳；四是沒有一個激勵機制，也不和學校的日常考核掛鉤。

3、個人層次。其主要是觀念比較落后，最大的問題是拿了高級職稱后就沒有追求了。船到碼頭、車到站是普遍問題，也就是我們常講的職業倦怠。怎樣創設一種環境，如何激發動力，怎樣挖掘內驅力是當前培訓工作中要研究的課題。

三、對教師培訓工作的幾點思考

1、提高各級領導尤其是一把手對教師培訓，對教師隊伍梯次建設，打造一支骨干教師隊伍的認識，擺上位置，制定切實可行的教師培養規劃，每年要有可操作、具體的計劃，把教師培訓與培養工作做為考核學校工作、考核校長與“名校長”評比掛鉤。

2、整合資源。各學科教師的一般培訓應由教研員負責，他們最了解教材，最了解學科教師，若能把教研、培訓結合為一體，這對于充分發揮教研員隊伍的作用，對于提高教師培訓效果，充分利用資源，解決教師們的重復勞動、雙重壓力有著十分重大的意義。但現在教研員人數很少，工作量較大，完成目前的工作已經是超負荷。又因為教研、進修領導渠道不同，工作重點不同，各級領導的重視程度也不同。不管怎樣，教研、培訓合一，其作用、其效果是最佳方案。要么就另配一套專兼職教師培訓隊伍，來解決教師培訓無專業教師的問題。

3、整合管理體制，完善組織結構，明確職責權力。擴大名師辦的職權范圍，將“三名工程”、后備特級教師的培養也列入名師辦的工作職責，選派得力領導，將后備特級、“三名工程”、骨干教師三項工作有機整合，形成北辰教師培訓的第一序列、第一層級，簡稱名優特工程。

成立專門的教師培訓辦公室，負責全區一般教師的培訓工作，實施學科培訓，實施“走出去、請進來”策略，實施條塊結合戰略，實施學歷達標工程。選配得力領導和精干人員，保證資金到位，保證政策落實，相信整個教師培訓工作會取得大發展的。

4、各校應建立教師培訓組織機構，增設教研室或教科室，將學校的教研、培訓、教科研工作統籌管理起來，將規劃、計劃、獎勵、考核、日常管理統一起來。這樣就可以把平時難以落實的這幾項工作落到實處了。

5、教師個人應建立三年規劃和學年計劃，明確自己的奮斗目標，讓每個教師都能提出你有什么要求，有什么愿望，要求學校給提供什么條件。激發每個教師的內驅力，激勵教師在事業上的追求與欲望，這樣教師的成長會取得成功的。

以上所談只是個人的想法，是把我區教師隊伍由職業化轉變為專業化，再由專業化達到專家名師的程度，以期將我區的教育搞好。