青年教師職業發展對策研究

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青年教師是高職院校的中堅力量，是完成高職院校各項工作的中流砥柱，其健康成長與良好的職業發展對高職教育發展至關重要。青年教師處于教師職業生涯的特殊階段，面臨工作任務繁重、物質生活貧乏、學習壓力增加、業務進修深造機會少、職務職稱晉升困難等諸多問題，有必要厘清影響高職院校青年教師職業發展的相關因素，遵循青年教師成長規律，滿足青年教師的職業發展需求。

一、高職院校教師職業發展的內涵

高等院校教師發展是一個全面、綜合發展的過程，主要涉及專業發展、教學發展、組織發展、個人發展等方面。［1］高職院校教師發展亦如此，以關注教師自身需求為基礎，通過培養培訓，提升其專業素養和教學能力。高職院校教師職業發展是指高職教師入職后，結合自身發展需求和狀況，不斷規劃調整職業規劃、豐富完善職業素養的過程。高職教師是從事專業教學的教育工作者，其應具備的職業素養主要包括知行合一的職業意識、堅守社會公義的職業精神、扎實的職業技能、擅長教學的職業能力等。［2］因此，高職院校教師的職業發展是全面的、多維度的發展，是在合理職業生涯規劃基礎上的發展，與高等院校教師發展的內容相一致。其中，教學發展主要是指教學技能、實踐教學能力、課堂管控能力的提升；專業發展主要包括專業思想、技能、知識；組織發展主要是指高職教師所處的組織氛圍、管理環境的完善；個人發展主要是指高職教師自身身體健康、工作狀態、溝通交往能力等的提升與改善。

二、高職院校青年教師職業發展需求和影響因素

隨著高職院校教育教學實力的提升，促進教師發展已經納入高職院校內涵建設的范疇，促進青年教師職業發展尤其受到關注。在青年教師的成長和發展中，特別需要思考的問題是：如何在當前高職院校管理體制及辦學模式下，將青年教師自身成長需求與高職院校發展需要相結合，強化青年教師的發展意識，科學管理、有效建設青年教師隊伍，推動青年教師職業的優質發展。（一）高職院校青年教師的職業發展需求。馬斯洛需求層次理論將人類需求按層次分為生理、安全、社交、尊重、自我實現等5個方面。以此理論為基礎，高職院校青年教師職業發展需求體現為：一是生理和安全需求，主要是對生活、工作的保障水平期待，包括生活環境、工作環境、薪資報酬、福利保障、職務職稱保障等。二是社交和尊重需求，主要是對職業院校教師職業的歸屬感及認同感，對人際關系、工作氛圍的期待，包括角色認同、職業成長氛圍、受關注及被接納程度、思想動態等。三是自我實現需求，主要是教師對自我提升、自我成長的期待，包括職業成長機遇、職業成就感、培訓進修、職業成長訴求等。此外，職業發展需求呈動態變化趨勢，處于職業生涯不同階段的青年教師，其職業發展需求存在差異。（二）高職院校青年教師職業發展的影響因素。從現有研究來看，依據對高校青年教師職業發展需求（自我實現需求除外）與職業發展等級的相關性調查獲取數據的分析，高校青年教師的職業發展受性別、學歷層次、工作年限、職稱差異、角色認同、思想動態等因素的影響。其中，角色認同、思想動態對職業發展的影響最為顯著。［3］此研究結果同樣適用于高職院校青年教師職業發展。1.性別差異。受傳統文化和生理、心理特點影響，女性教師在職業發展中投入的精力普遍低于男性，女性教師職業發展水平亦低于男性教師，但性別對于青年教師職業發展的影響并不顯著。2.工作年限。工作經驗的積累、工作能力的提升都與工作年限長短有關。青年教師入職初期的主要任務是適應教師崗位、工作環境等。這一階段，職業發展需求強烈，但職業發展水平較低。通常，青年教師需度過兩年以上的入職適應期。進入職業發展的中期階段后，青年教師熟悉了工作環境，具備了基本的職業能力，職業認同感較為成熟，獲取更高職業的需求增加，職業發展水平較高。3.學歷差異。目前，高職院校青年教師學位多為碩士以上。因學歷不同，受教育時間、工作能力、對教育有不同的期望也不同。青年教師學歷層次高，其在職業發展中便能夠獲得較多機遇，發展空間較廣，職業發展水平也比較高。4.職稱。職稱高低一方面反映了青年教師自身的工作經驗與能力，另一方面也決定著青年教師在職業生涯中獲得發展機會的多少。通常，職稱較低的青年教師工作經驗和能力有限，在獲取獎勵資助、參加培訓進修、申請科研項目等方面的機會較少，職業發展需求也較高，但職業發展水平較低。5.職業態度青年教師奮發向上、積極努力的工作態度會對促進其職業健康發展。高職院校青年教師作為學校的中堅力量，必須加強學習新知識、新技能，掌握國家相關政策、學科及專業發展動態，為良好的職業發展奠定基礎。6.職業認同職業認同包括職業自豪感、學生認可度、領導關注度、同事關系等。青年教師在學校人際關系和諧、工作被接納度高，則職業認同感、歸屬感強烈，有助于提高職業發展水平。除上述內在影響因素外，院校管理體制、激勵制度、考核評聘體系等外在因素也對教師職業發展影響明顯。

三、高職院校青年教師職業發展存在的問題

（一）角色轉換的困境。青年教師進入高職院校的初期階段是其職業發展的重要階段，決定著青年教師未來職業發展的方向。入職初期，青年教師面臨的主要問題是如何理解、適應、履行多元化的職責，實現角色轉換。高職院校教師既要履行教學職責，也要從事教研、科研活動，還要參與職業發展相關活動。普通高校重視科學研究，而高職院校更重視教學工作。高職院校青年教師入職后，一方面因承擔了繁重的教學工作，導致教科研工作、參與職業發展相關活動的時間、精力嚴重匱乏，另一方面受研究能力、職稱等限制，其參加教科研活動和參與職業發展活動的積極性不高，在一定程度上影響了高職院校青年教師對職業生涯的規劃。（二）教學發展的困境。高職院校教師教學發展是指高職教師以服務高職教育為出發點，在學校支持下，通過自身努力不斷提高和完善教學理念、知識、技能，開展教學反思，實現教師自身發展和促進學生成長的過程。［4］目前，高職院校師資隊伍中教學經驗豐富的教師比例較少，加之專業的更新調整，青年教師進入崗位便投身教學。青年教師在教學發展上面臨的主要問題有：一是課堂管控能力不足，對學生了解不足，課堂學習氛圍不足；二是實踐教學能力欠缺；三是教學經驗匱乏，既沒有長期教學的經驗積累，又缺乏教學技能方面的指導幫助。這些問題的出現既影響了青年教師積極規劃職業生涯的自信心，也降低了其職業幸福感、歸屬感和認同感。（三）專業發展的困境。高職院校教師專業發展是指高職教師在一定的社會條件下，不斷提升、豐富、完善專業結構，從而不斷滿足社會發展、院校發展和自身發展需求的過程。［5］其中，高職教師專業結構包括內在的專業理念、知識、技能、精神等，也包括外在的專業制度。鑒于高職院校人才培養模式的要求，高職院校教師專業發展的重點是提升教師的“雙師”素質和建設“雙師”教學團隊。高職院校青年教師在專業發展上面臨的主要問題有：一是部分青年教師專業發展目標不明確，缺乏具體的專業發展規劃，自身專業發展完全依賴于學校安排；二是專業知識、專業技能有待進一步提升；三是由于培訓機會缺乏，培訓效果欠佳，現有的培訓體制不能滿足青年教師提升“雙師素質”的需求；四是受時間、精力、能力、經驗等限制，高職院校青年教師承擔科研工作的競爭力、決策力較弱，許多青年教師研究方向不明確、科研資源不足，科研水平難以提高，科研發展嚴重滯后；五是現有教師管理體系及考核評聘體系未充分考慮青年教師多元化的需求，不能有效激勵青年教師專業發展。（四）組織發展和個人發展的困境。一是現行管理體制下，青年教師需要接受院系和學校職能部門的多重領導，不同管理部門的要求和期望不一致，致使其繁雜多樣的工作陷入混亂狀態。二是青年教師對其社會地位、崗位待遇等缺乏滿足感，加之現行的考核評價體系難以有效反饋其教學、科研成果，嚴重影響了他們的職業認同感和職業成就感。三是社會公眾對職業教育的輕視，在一定程度上影響了他們的職業認同感。四是盡管高職教師培訓工作廣泛開展，仍不能滿足青年教師能力提升的需求，但仍不能熟練駕馭各項工作。五是作為高職院校的骨干力量，青年教師承擔了教學、指導技能競賽、論文指導、科研、學生管理、行政事務等大量高強度的工作，而且這些工作基本由學校安排，非自愿選擇。這一方面影響了青年教師的職業感，另一方面使得青年教師沒有充足的時間、精力提升職業能力和職業素養。六是現行高職院校管理體制下，青年教師工資待遇不高，職稱晉升艱難，經濟壓力較大，部分青年教師選擇通過從事與高職教育不相關的兼職工作緩解經濟壓力，阻礙了職業發展。

四、高職院校青年教師職業發展的對策

針對高職院校青年教師職業發展的需求、影響因素和現狀，可從以下幾方面著手促進其職業發展。（一）保障青年教師參加職業發展活動的自主決定權。僅有外在的管理制度約束難以實現青年教師的職業發展，青年教師自身的內部動因才是促進其職業發展的主要動力。教師管理機構應充分了解青年教師職業發展需求及內部影響因素，在此基礎上制定政策，盡力滿足青年教師職業發展的多元化需求，激勵青年教師主動開展自我反思，實現自我提升。要保障青年教師參與職業發展活動的自主決定權，允許青年教師結合自身職業生涯規劃、所屬專業類別等，根據自身職業發展具體需要，選擇參加形式內容符合自身特點的職業發展活動。只有最大限度地滿足青年教師職業發展的內在訴求，保障他們參與職業發展活動的時間、精力及自主決定權，才能激發其職業發展的潛能和內部動機，堅定青年教師的職業發展信念，引導其探索符合個人成長規律和院校發展需求的職業發展方法、路徑，從而有效提升其職業素養。（二）構建青年教師專業化培訓體系高。職教師的職業發展是個長期的過程，在職業發展的任何階段，師資培訓都必不可少。構建專業化的青年教師培訓體系，是促進青年教師職業發展的關鍵。一是教育教學類培訓。高職院校青年教師絕大部分畢業于非師范類專業，而且通常上崗即承擔教學任務，其教育理論、教學技能主要通過短期集中培訓、網絡培訓等方式獲得。大部分青年教師教育理論知識匱乏、教學技能不夠嫻熟、從事職業教育的能力不足，難以準確把控課程教學和專業教學，駕馭教學工作能力受到限制，職業成就感較低。因此，應進行深入的職業教育理論知識培訓和長期的教學技能訓練，采用多樣化的形式將相關內容融入青年教師崗前培訓和入職后的培訓。二是“雙師”素質培訓。鼓勵青年教師長期深入行業企業實踐，建立院校與行業企業的長效合作機制，提升青年教師實踐教學能力和社會服務能力。（三）健全青年教師考核評聘制度。高職院校要為青年教師職業發展提供制度保障，圍繞職業發展不斷健全完善教師薪酬制度、考核評價制度、職稱晉升制度等相關激勵制度，保障青年教師職業發展的組織氛圍公開公平。鑒于高職院校青年教師承擔任務多樣化的具體情況，考核評價制度應能有效衡量其在教學、行政、學生管理、科研、社會服務等方面的業績，引導他們確定自身職業發展方向，鼓勵他們積極自主地規劃職業發展。目前，高職院校的職稱晉升和評審制度與普通本科院校沒有實質區別，應當進行改革。可將教師進入行業企業實踐的經歷列入評審標準，通過社會服務能力、解決技術問題、獲得較高級別技能證書、技能比賽獲獎等具體指標予以體現。以職稱和業績為導向的考核評聘制度符合高職教育發展的需求，既可促進青年教師的個體發展，又可提升青年教師的職業成就感。（四）以教師職業發展為中心，構建高職院校師資管理機制。高職院校的師資管理應彰顯職業教育特色，能有效保障教師的職業發展。首先，師資管理應以促進教師職業發展為目的，營造自主發展的氛圍，促使青年教師積極尋求職業發展。其次，強化管理的導向、激勵功能，激發教師自主發展意識，引導教師職業發展與學校發展相一致。另外，要針對不同成長階段的教師采用靈活的管理方式，保證教師職業發展的效果。

參考文獻：

［1］黎鳳環.對高等教育大眾化背景下高職教師發展的思考［J］.職教論壇，2013（5）：74-78.

［2］蔣國慶.高職社會工作教師的職業素養與實踐自覺［J］.長沙民政職業技術學院學報，2018（6）：99-101.

［3］高校青年教師職業發展影響因素實證研究［D］.長春：吉林大學，2016：24-38.

［4］趙歡.我國高職院校教師教學發展路徑研究——以鎮江高等職業技術學校為例［D］.鎮江：江蘇大學，2017：6.

［5］李楊.高職教師專業發展的策略研究——基于對上海市某高職院校的個案分析［D］.上海：上海師范大學，2011：4.

作者:王艷萍 單位:遼寧金融職業學院