高校引進(jìn)青年教師成長路徑

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摘要：文章首先闡述了組織認(rèn)同理論，然后分析了組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論，最后提出了組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師成長路徑，即引進(jìn)制度管理體制，培養(yǎng)組織認(rèn)同感；創(chuàng)新管理機(jī)制，深入推進(jìn)組織認(rèn)同感；改善與優(yōu)化教師成長環(huán)境，強(qiáng)化組織認(rèn)同感。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；高校；青年教師

現(xiàn)階段，我國高校引進(jìn)的部分青年教師會在不同程度上抱怨學(xué)校的硬軟件設(shè)施條件差，晉升空間小，以及發(fā)展機(jī)會少；同時(shí)也有部分青年教師對學(xué)校的行政服務(wù)水平低、服務(wù)意識差，以及領(lǐng)導(dǎo)的不作為現(xiàn)象有一定不滿。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，青年教師之所以會對學(xué)校的多個(gè)方面產(chǎn)生“不適應(yīng)”及“不認(rèn)可”思想，主要是因?yàn)榍嗄杲處煶醪竭M(jìn)入工作崗位，由于其缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，面臨著科研課題申請壓力、崗位考核與支撐評定壓力，以及生活壓力，因此就間接造成了青年教師在學(xué)校中的各種“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”的行為意識。為此，高校要立足于組織認(rèn)同這一視角，對教師的“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”的原因進(jìn)行深層次分析，并基于組織認(rèn)同視角對青年教師的成長路徑進(jìn)行探究。

一、組織認(rèn)同理論

組織認(rèn)同這一概念是在20世紀(jì)80年代由S.Albert與D.A.Whetten所提出的，這一概念主要是建立在社會心理學(xué)的基礎(chǔ)之上。組織認(rèn)同主要是指一種保持與創(chuàng)新自身文化屬性的社會心理過程，其屬于社會認(rèn)同形式的一種，具有一定的特殊性。根據(jù)相關(guān)的文獻(xiàn)資料顯示，社會中存在的個(gè)體可以通過組織認(rèn)同來形成以后總心理一致的歸屬感，從而進(jìn)一步激發(fā)其在實(shí)際工作中的積極性、主動性及創(chuàng)造性，以此來進(jìn)一步提高組織教學(xué)，并在組織內(nèi)形成一種特殊的，且無法被模仿的競爭優(yōu)勢[1]。高校作為一個(gè)組織系統(tǒng)，其長期處于一種有組織卻無有序管理的狀態(tài)。特別是師資隊(duì)伍中的青年教師，其作為知識分子中的高尖人才，其心理需求及工作的特點(diǎn)均與一般組織員工有著較為顯著的差別，因此，基于組織認(rèn)同視角促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師的成長是十分有必要的。

二、組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論

根據(jù)美國耶魯大學(xué)的克雷頓•奧爾德弗（ClaytonAlder－fer）的ERG需要理論可知，對于高校當(dāng)前引進(jìn)的青年教師來說，其在成長發(fā)展過程中面臨的發(fā)展問題主要有三種，分別為生存的需要、相互關(guān)系的需要及成長發(fā)展的需要，如圖1所示。（一）生存的需要。目前，高校引進(jìn)的青年教師之所以會出現(xiàn)“不適應(yīng)”“不認(rèn)可”等問題的主要根源是其自身的生存問題。根據(jù)相關(guān)數(shù)資料顯示，大多數(shù)青年教師為’80后，也是高校畢業(yè)后首次邁入社會，參加工作，因此其職稱較低、收入較低，且相對應(yīng)的工齡也比較短。對于處在中低薪階層的青年教師來說，其存在的主要生存問題不僅是住房問題、婚姻問題及配偶的工作問題，同時(shí)也包括子女上學(xué)問題及老人的贍養(yǎng)問題，在這種情況下，青年教師進(jìn)入新的環(huán)境就會產(chǎn)生一定的“不適應(yīng)”及“不認(rèn)可”[2]。據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，河北省某高校481名青年教師中，大約有72.5%的青年教師的生活水平處于中下等，且生活幸福指數(shù)也不是很高。同時(shí)在這481名青年教師中，有58.0%的青年教師的年均收入少于3萬元，對自身收入相對滿意的青年教師僅達(dá)到了32.5%。（二）相互關(guān)系的需要。對于高校引進(jìn)的青年教師來說，當(dāng)其進(jìn)入新的學(xué)校環(huán)境后，其社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系也有了相應(yīng)的改變。一方面，青年教師離開了原本熟悉的學(xué)習(xí)環(huán)境、生活環(huán)境、朋友圈，這就導(dǎo)致其在實(shí)際生活中的知心朋友少之又少，且學(xué)術(shù)交流圈發(fā)生了相應(yīng)的改變；另一方面，大多數(shù)青年教師為’80后，且多數(shù)為獨(dú)生子女，因此部分青年教師的性格有些內(nèi)向，且缺乏一定的溝通與交流技巧[3]，在實(shí)際教學(xué)與科研工作中不愿向他人請教，閉門造車，這就導(dǎo)致其在新環(huán)境中的朋友圈越來越小，喪失團(tuán)隊(duì)意識，從而在一定程度上導(dǎo)致其工作不順利，生活不幸福。（三）成長發(fā)展的需要。在高校日常管理的工作，對引進(jìn)的青年教師進(jìn)行成長發(fā)展培養(yǎng)最終的目標(biāo)就是促使青年教師能夠在新的學(xué)校環(huán)境中進(jìn)行穩(wěn)定的工作，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)首先要實(shí)現(xiàn)其自身的自我價(jià)值發(fā)揮與得到社會認(rèn)可的愿望。但在這一過程中，由于高校內(nèi)部的體制與制度問題，導(dǎo)致青年教師在實(shí)際成長與發(fā)展過程中的自尊需求得不到充分的滿足，且個(gè)人發(fā)展缺乏一定的關(guān)注。比如，有部分高校內(nèi)部存在不同程度的論資排輩及學(xué)術(shù)派別等問題，從而導(dǎo)致部分高校引進(jìn)的青年教師在績效考核、職稱評定及申報(bào)省部級及國家項(xiàng)目過程中不占優(yōu)勢，長此以往，高校引進(jìn)的青年教師在個(gè)人成就的期望值上就會形成一定的落差，并會挫傷其自尊心，從而導(dǎo)致其對組織的認(rèn)同感也越來越低[4]。

三、組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師成長路徑

根據(jù)上述分析可知，對于我國高校引進(jìn)的青年教師來說，其中有大部分青年教師的適應(yīng)能力較差，組織認(rèn)同度較低，因此其對于成長發(fā)展的需求相對較高；與此同時(shí)，由于部分青年教師在科研工作方面的適應(yīng)能力較弱，且對學(xué)校聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、威信及校訓(xùn)文化等多方面的組織認(rèn)同感較低。因此在組織認(rèn)同的角度下，加強(qiáng)高校引進(jìn)青年教師的培養(yǎng)是十分有必要的，本文就結(jié)合ERG成長需求理論將高校引進(jìn)青年教師的成長路徑分為三個(gè)階段，并提出了如下幾點(diǎn)建議。（一）引進(jìn)制度管理體制，培養(yǎng)組織認(rèn)同感。第一階段是要充分培養(yǎng)青年教師的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同視角下，高校要想有效推動青年教師的成長，就要積極引進(jìn)更為先進(jìn)的制度管理體制，并在此基礎(chǔ)上充分培養(yǎng)青年教師的組織認(rèn)同感。在這一過程中，高校要通過合理化與系統(tǒng)化的制度管理體制來打造和諧的校園文化，并通過幫助、指導(dǎo)及激勵(lì)等多種手段來營造出“人才為本、激勵(lì)寬容”的校園組織文化氛圍[5]。首先，學(xué)校可以通過提高青年教師的收入水平，提供優(yōu)惠的住房與購房補(bǔ)貼，打造信息化的單身教師相親平臺或是解決單身青年教師配偶工作問題來充分滿足青年教師的生存需要；其次，學(xué)?？梢远ㄆ诎才判ｎI(lǐng)導(dǎo)接見日、院領(lǐng)導(dǎo)談話等方式來為校領(lǐng)導(dǎo)與引進(jìn)青年教師之間構(gòu)建一個(gè)良好的溝通平臺，并組織青年教師積極參與各季度的運(yùn)動會、講課競賽、開新教師培訓(xùn)活動及多種文娛活動，通過工會組織、興趣協(xié)會等各種校內(nèi)交流平臺來充分?jǐn)U大青年教師的朋友圈，以此來滿足其在成長過程中的相互關(guān)系需要[6]；最后，高校要為青年教師提供一定的科研啟動經(jīng)費(fèi)，并對青年教師的研討科研申報(bào)工作給予一定的指導(dǎo)與示范，確保青年教師在科研教學(xué)的啟動階段能夠?qū)崿F(xiàn)平穩(wěn)地過渡，從而滿足青年教師在第一階段中成長與發(fā)展需求。（二）創(chuàng)新管理機(jī)制，深入推進(jìn)組織認(rèn)同感。第二階段就是組織認(rèn)同感的融合期。在這一階段，高校要進(jìn)一步推進(jìn)組織認(rèn)同感，并在這一過程中打破傳統(tǒng)制度的束縛，對現(xiàn)有的管理機(jī)制進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與完善。首先，要引導(dǎo)青年教師樹立“比發(fā)展、比突破”的價(jià)值觀念與追求，并在全校范圍內(nèi)營造良好的“重視人才、鼓勵(lì)深造”好氛圍。其次，高校要通過各種方法與途徑來進(jìn)一步培養(yǎng)第一階段的組織感培養(yǎng)效果，在青年教師隊(duì)伍中要通過發(fā)揮“滿足—前進(jìn)”的規(guī)律作用來滿足其成長需求，進(jìn)而減少“不足—加強(qiáng)”及“受挫—回歸”規(guī)律對青年教師的作用力[7]。針對這一階段而言，學(xué)校主要解決的問題就是青年教師子女的上學(xué)問題，與此同時(shí)也要引導(dǎo)青年教師合理地融入團(tuán)隊(duì)與搭建團(tuán)隊(duì)，并做好相應(yīng)的績效考核、科研成果、教學(xué)競賽及職稱評定等一系列的工作，為青年教師提供更為廣闊的晉升平臺，以此來進(jìn)一步提高青年教師的需求滿意度，促進(jìn)其更好更快地成長與發(fā)展。（三）改善與優(yōu)化教師成長環(huán)境，強(qiáng)化組織認(rèn)同感。第三階段就是組織認(rèn)同感的深入期。在這一階段，高校的主要工作就是要進(jìn)一步加強(qiáng)青年教師的組織認(rèn)同感，并對校園設(shè)施環(huán)境進(jìn)行切實(shí)的改善,以此來吸引與引進(jìn)大量的脫穎而出的青年教師人才，并對現(xiàn)有的教學(xué)模式及教學(xué)效果進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，從而形成一種“人盡其才，物盡其用，競爭識才”的校園氛圍。在該階段要求高校已經(jīng)引進(jìn)的青年教師均能夠融入集體當(dāng)中，并為集體奉獻(xiàn)力量，做出貢獻(xiàn)，贏得榮譽(yù)[8]，從而在良好的硬件與軟件環(huán)境中有效促進(jìn)青年教師的快速成長與發(fā)展。同時(shí)，各大高校也可以通過建立研究中心、實(shí)驗(yàn)室，培養(yǎng)學(xué)術(shù)、專業(yè)帶頭人及名師課堂的方式來進(jìn)一步激發(fā)青年教師的奉獻(xiàn)精神與奉獻(xiàn)精神。

總之，在我國社會市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍，教育體制深化改革的大背景下，我國各個(gè)高校要想早日實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，充分滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于現(xiàn)代教育的需求，就要在其發(fā)展的過程中充分重視組織認(rèn)同視角下青年教師的成長與發(fā)展。為此，高校就要根據(jù)自身實(shí)際的發(fā)展水平來合理引進(jìn)青年教師，并在組織認(rèn)同的視角下引進(jìn)制度管理體制，創(chuàng)新管理機(jī)制，改善與優(yōu)化教師成長環(huán)境，以此來進(jìn)一步促進(jìn)青年教師的成長與發(fā)展，并在這一過程中強(qiáng)化青年教師的組織認(rèn)同感，從而有效提升青年教師在學(xué)校集體發(fā)展過程中的適應(yīng)性，幫助青年教師更快地接受新的組織文化，為青年教師在學(xué)校中的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者:林海儀 單位:云南大學(xué)滇池學(xué)院