高校青年教師激勵機制分析

導語：高校青年教師激勵機制分析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，直接關系到學校的整體實力和未來發展。然而高校現有的激勵機制對青年教師的激勵明顯不足，迫切需要構建合理的青年教師科研激勵機制，采取有效的激勵措施，充分調動其工作積極性及創造性，實現高?？沙掷m發展。

關鍵詞:高校;青年教師;激勵機制

高校青年教師是指“年齡在35歲以下，在高校從事教學及科研的人員”。[1]隨著國家對高等教育的日益重視，高校辦學規模不斷擴大。不少高校都開始大力引進青年教師，以補充教師隊伍的不足。青年教師在教師隊伍中的比重逐漸上升，已成為推動高校發展的重要力量。然而高?，F有的激勵機制，對青年教師的激勵明顯不足。了解青年教師群體的需求，把握青年教師的特征，構建完善、合理的青年教師激勵機制，充分挖掘高校青年教師的潛能，調動其工作積極性及創造性，是促進青年教師綜合能力發展、實現高?？沙掷m發展的重要保障。

1激勵理論及高校青年教師現狀

激勵是指“創造滿足職工需要的條件，激發并維持職工的工作積極性，從而實現組織預期目標的特定行為過程”，[2]激勵機制則是“通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式”，[3]美國學者詹姆斯教授曾得出這樣的結論：“如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%-90%?！盵4]由此可見激勵的重要性。激勵理論的產生可以追溯到20世紀50年代末，隨著時間的推移，激勵理論日益興起，運用甚廣。主要可以分為四大類激勵理論：內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論及綜合型激勵理論。內容型激勵理論著重對激勵內容也就是需求進行研究，因此也被稱為需求理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論主要是對動機的形成過程進行研究，主要包括亞當斯的公平理論、弗洛姆的期望理論和洛克的目標理論。行為矯正型激勵理論也被稱為強化型激勵理論，主要包括斯納金的強化理論、海德的歸因理論和亞當斯的挫折理論。綜合型激勵理論主要分為兩種，一個是波特－勞勒綜合激勵模型，主要基于弗洛姆的期望理論和赫茲伯格的雙因素理論；一個是迪爾綜合激勵模型，以期望理論為基礎，融入了內外獎酬分類的概念。這些理論從不同方面對激勵機制進行了解析，分別強調了激勵的不同作用機理。我國高校青年教師的激勵機制建設，必須建立在理論基礎之上，了解高校青年教師的的特點和需求，才可能構建合理的青年教師激勵機制。高校青年教師群體具有一定的共性。他們大多博士畢業，參加工作的同時也面臨著買房、結婚、生育等人生重大問題，經濟壓力較大。但高校教師的收入往往與職稱及行政級別相關，青年教師剛參加工作不久，薪資待遇普遍不高。而且與社會上其他知識密集型行業的同齡人相比，高校的薪資待遇并不算理想。與此同時，高校的配套福利措施，如住房、就醫、小孩入學等也并不完備，這使大部分青年教師面臨著多重壓力?？梢哉f，青年教師是高校中經濟負擔最重、收入又相對較少的群體，有著較強的物質需求。另外，青年教師和高校其他教師群體一樣，有強烈的歸屬需求和尊重需求。根據馬斯洛需求理論，歸屬需求屬于較高層次的社會需求。青年教師在物質上得到滿足后，就會有強烈的歸屬需求，希望在學校更有歸屬感。同時青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人的認可，希望實現自我價值，獲得工作滿足感。

2現有高校激勵機制存在的問題

總體而言，高?，F有的激勵機制內容豐富、形式多樣，主要包括績效工資、職稱評定、人才激勵、成果獎勵、項目管理激勵、先進評選等等，在一定程度上激發了高校教師從事科研工作的積極性。但高校激勵機制也存在很大的問題，產生了一些弊端。對于高校青年教師而言，現行的高校激勵機制對青年教師的激勵明顯不夠，主要體現在以下幾點：（1）高校青年教師普遍薪酬偏低，壓力偏大，且高校配套福利措施不夠完備。高校青年教師薪資待遇普遍不高，經濟基礎較為薄弱。但與此同時他們正好處于成家立業的階段，面臨較大的經濟負擔。與此同時，高校的配套福利措施，如住房、就醫、小孩入學等并不完備，使大部分青年教師面臨著多重壓力，嚴重影響生活質量和工作效率，不易產生工作幸福滿和滿足感。（2）高校現行的科研激勵政策一般采取一刀切的方式，未能體現分層激勵原則，對青年教師的激勵不足。高校青年教師正處于事業和生活的起步階段，生活壓力大，教學任務重，科研壓力大。短期之內，很難發表高級別的科研成果，也不容易獲得高級別的科研項目和科研獎勵。而大部分高?，F有的激勵政策都是一刀切，對青年教師和年紀較大的教師采取同樣的激勵標準，容易挫傷青年教師的積極性。（3）激勵方式單一，沒有滿足青年教師的多重需求。青年教師作為高知識分子群體，除了基本的物質需求之外，他們也追求尊重需求、自我實現需求和工作滿足感需求。目前高校的大部分激勵措施都停留在物質激勵層面，精神激勵明顯不足。要真正調動高校青年教師從事科研活動的內在動力，就應該將物質獎勵和精神獎勵結合起來，以滿足青年教師的多重需求。（4）注重個人激勵，忽視團隊激勵。2011年起，國家開始啟動“高等學校創新能力提升計劃”，其工作重點就是建立健全協同創新機制，特別強調了團隊協同創新的必要性和團隊精神。而當前的高校激勵機制較為注重個人激勵，忽視團隊合作和團隊激勵?？蒲谐晒剟詈吐毞Q評定中，一般會強調第一負責人，如項目負責人、獨著、第一作者等，而忽略了團隊其他成員。青年教師處于科研起步階段，往往作為團隊成員承擔了大量的工作，但他們的努力一般難以作為個人的成果體現。團隊成員的獎勵分配也沒有制度可以遵循，往往由項目負責人自行分配，這自然會帶來一些不和諧的因素，導致青年教師工作積極性下降，不利于學術團隊的健康發展。

3高?？梢圆扇〉拇胧?/p>

針對現有激勵機制存在的問題，筆者認為，可以從以下措施著手加以改進，以建立一個適合青年教師的激勵機制。（1）優化薪酬結構，提高各種福利措施，解決教師經濟上的后顧之憂，提升高校青年教師的滿意感。應該建立多元化薪酬制度，優化薪酬結構，切實提高教師薪酬水平。要打破平均主義，建立相對公平、合理的考核機制，制定出科學的考核指標，主要從教學、科研等方面對青年教師進行考核，調動青年教師的積極性和能動性。提高各種福利措施，解決教師經濟上的后顧之憂。國外很多高校在這方面就做得比較好。比如哈佛大學為教師們提供帶薪休假的福利，制訂了員工援助計劃。[5]加州大學洛杉磯分校也有專門的校園服務企業，為教職工提供早教、住房貸款、保險與風險管理等服務。[6]青年教師對醫療保障、住房補貼以及子女入學等方面的福利待遇有著迫切的需求，高校應該將間接薪酬制度和直接薪酬相結合，為他們提供良好的福利保障，從而部分縮小當前工資分配產生的收入差距，改善高校與青年教師的聘任關系，提高青年教師對學校的歸屬感和認同感。（2）實行“分層激勵”，在資源配置和獎勵力度上適當向青年教師傾斜?！澳撤N意義上說，科研激勵制度建設成功的關鍵是使每一位教師都感覺到有動力和壓力，挖掘每位教師的科研潛力，而且通過努力以后能達到這一目標?！盵7]但現在很多高校對不同的教師設定相同的激勵標準和目標，對于年輕教師而言往往目標過高，難以企及，容易打擊青年教師的科研熱情。應該按照公開、透明、民主、科學的原則，對不同年齡、不同職稱的教師設置不同的考核標準，實行“分層激勵”。獎勵標準和方式不能“一刀切”。對于高校青年教師來說，他們往往處于學術起步階段，學術積累和學術水平自然和老教授有所差距，同時他們往往擔負著繁重的教學任務、額外的管理任務以及較大的家庭經濟壓力。對青年教師群體應采取適當降低科研要求，加大獎勵力度的政策傾向。比如設計“科研突出進步獎”、“優秀青年學者獎”等獎勵優秀的青年教師；還可以建立校內科研基金，資助青年教師開展學術研究；創建青年學術團隊，給團隊以經費支持和政策傾斜等等。（3）將精神激勵和物質激勵結合起來，最大限度地激發青年教師積極性和創造性。青年教師經濟壓力和工作壓力較大，可以采取各種方式加大物質激勵的力度。如提高薪酬標準、加大獎勵力度、將科研項目作為物質激勵的補充、提高福利待遇等。但僅僅只有物質激勵并不能真正調動青年教師從事科研的內在能動性，精神激勵也是必不可缺的重要因素。“赫茲伯格認為，工資、工作條件、工作環境等屬于‘保健’因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。”[8]有學者研究指出：國外人文社會科學獎勵中精神獎勵發揮了重要作用。[9]筆者認為，在滿足物質獎勵的基礎上，應該提升對教師的人文關懷與鼓勵，將精神激勵和物質激勵結合起來，最大限度地激發青年教師積極性和創造性。在精神激勵方面，管理部門也應該更新對精神激勵內涵和外延的認識，采取廣泛、靈活的精神激勵方式滿足教師的精神需求,保證他們的工作積極性。高校應該改善校園環境，創造良好的辦公環境和學術氛圍，提高青年教師的舒適度和工作滿意感。成立青年教師發展中心，健全青年教師培訓學習機制，通過講座、進修、訪學、培訓會等多種形式來加強青年教師業務能力培養，提高綜合素質。完善高校民主管理機制，增強青年教師的決策影響力，增強其責任感和歸屬感。搭建管理層與青年教師溝通的平臺，積極關注青年教師的需求，為其排憂解難。另外，可以通過橫縱向比較的方式使青年教師實現多種方式的“自我評價”，可以通過報紙雜志、門戶網站、廣播臺、電子顯示屏、官方微博、官方微信等多種手段為青年教師提供展示自己的平臺；樹立青年教師榜樣，提升榮譽感和成就感。對于優秀的青年教師和成果，除了給予物質獎勵之外，還可以采取一些精神激勵措施，比如在正式的場合進行隆重的頒獎儀式，加大媒體宣傳力度，邀請舉辦講座，安排與校領導面對面交流、共同進餐等。（4）將團隊激勵和個人激勵集合起來，鼓勵團隊協同創新。在當今時代，一些重大項目和課題單靠個人力量是難以完成的，必須要依靠團隊的力量。對于青年教師而言，當學術團隊的整體發展目標與青年教師的個人未來規劃相契合時，青年教師自然可以實現自我價值體現的最大化。但是現行的激勵機制不重視團隊激勵，不利于有利調動團隊成員，尤其是青年教師的積極性。高校應該加強學術團隊建設，支持組成強大的團隊解決重大的科研問題。鼓勵團隊協同創新，增強凝聚力。要鼓勵開展多形式的團隊交流，加強對青年教師的引導。要將團隊建設與激勵機制結合起來，負責人和成員之間應該是互相依賴、互相合作的平等關系。要把科研團隊整體作為激勵的對象，不能只獎勵團隊負責人，對團隊成員的貢獻也要進行公平的評估和獎勵。要建立合理的利益分配制度，明確組內成員獎勵的分配方法，保證公平，避免爭端，提高團隊成員，尤其是青年教師的積極性。

綜上所述，高校應該通過構建合理的青年教師科研激勵機制，滿足青年教師的需求，使高校青年教師有用武之地、無后顧之憂，讓更多的高校青年教師敢于有夢，堅定理想，潛心學術。

參考文獻

[1]熊春梅,李軍.新時期高校青年教師激勵機制探析.2013(9).

[2]劉尚玉.高校青年教師科研激勵機制研究——以X大學為例.西南大學2016年碩士論文.

[3]劉偉明.輝特公司軟件開發人員激勵機制優化研究.湖南大學2017年碩士論文.

[4]夏珺,劉接忠.高校青年教師激勵問題探析.江西教育學院學報(社會科學),2009(5).

[5]朱歡歡.美國哈佛大學“非升即走”制度研究.山東師范大學碩士學位論文2017年.

[6]來源：加州大學洛杉磯分校前行政副校長JackPowazek為武漢大學2018年青年干部赴美研修團的講座發言.

[7]葛翠玲,白世萍.論以人為本的高?？蒲屑顧C制的構建.西安文理學院學報(社會科學版),2006(3).

[8]熊春梅,李軍.新時期高校青年教師激勵機制探析.人力資源管理,2013(9).

[9]胡化凱,胡曉軍,鄒經培.國外人文社會科學獎勵分析.中國科技獎勵,2008(5).

作者:屈路明 單位:武漢大學歷史學院