新舊動能轉換人才培養模式研究

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摘要：新舊動能轉換是新時代科技產業革命中形成的創新發展動力，包括新技術、新產業、新模式等，是對舊的發展模式及技術的全面更新。本文對新舊動能轉換中的人才引進進行了有效研究，分析了新舊動能轉換中的人才積聚、需求與培養問題，重點分析了國內外產學研引才模式，包括硅谷引才模式、大學研究中心模式、企業大學模式以及科技園、項目依托式引才模式等。實證調查表明，當下的引才工作存在著合作機制等方面的諸多問題，本文最后給出了具體的對策建議，提出“訂單式”引才策略等形式，本文強調，提升認知性社會資本，更能有效地提升人才吸引力。

關鍵詞：新舊動能轉換;人才;吸引力

1問題提出

新舊動能轉換是新時代科技產業革命中形成的創新發展動力，包括新技術、新產業、新模式等，是對舊的發展模式及技術的全面更新。“新舊動能”是極具中國特色的一個概念，一般將其與產業升級、供給側結構改革相并列，并且被認為是一種能夠有效吸引、發揮高端人才的具有獨特優勢的概念。新舊動能的動力機制因素，可以將其分為內部動力和外部動力因素，如這個轉換過程中的人才吸引力問題、培養問題、留用問題、激勵問題，其中比較有效的是產學研一體化人才培養模式。美國最早于19世紀初始提出了產學研一體化人才培養模式，它以產學研為依托，以吸引并培養人才素質、綜合能力和就業競爭能力為重點，充分利用高校、企業的在教育資源、環境資源方面的各自優勢，將教學、科研以及實踐有機的結合，使高端人才的成果轉化有了實際的空間，從而培養引用人才的創新活力以及成果轉換能力，其本質其實就是教育與社會實踐能夠及時有效對接、科研成果與產業實踐有效結合。

2產學研引才模式研究

對高端人才的吸引，發達國家有成熟的可借鑒的經驗，并已取得了巨大的成效。(1)硅谷引才模式。硅谷以及其周圍的灣區是全球最高端人才的聚焦地，其常住人口只有700萬，但在這里有超過150家企業的估值已過10億美元，不可否認，這種成功與硅谷人才的密集度有著直接的關聯。硅谷中以斯坦福大學為代表，對教學科研人才的科研成果轉化極其重視，能夠最有效地建立師生創業、建立學術界與產業界的最直接聯系，這對全世界的人才吸引特別是對高端人才的聚焦起到了最具示范的效應，這種協作式人才培養與吸引模式，是全世界產學研引才模式的典范。(2)大學研究中心引才模式。大學研究中心引才模式在我國并不陌生，如諸多大學中的“技術中心”“工程中心”“研究中心”，吸引著前沿人才的入駐。其實這種模式早在20世紀70年代出現在美國，即UICRC(大學—工業合作研究中心)、ERC(工程研究中心)以及STC(科學技術中心)，這三類中心均得到美國科學基金會的資助，并設立在大學之中，主要是依托大學豐富的研究成果，吸引資金力量雄厚的企業界參與，并相應地吸引高端人才。目前在美國這三類中心總計已超過了100個，對美國大學的引才引智發揮著重要作用。(3)企業大學引才模式。企業大學，即由資金雄厚、品牌聲譽高的企業設立的大學，這類大學雖然由企業設立，但也可頒發學位，這是一種教育與企業直接相關的模式，能夠直接解決企業生產中的問題，這對許多技術型人才具有強大的吸引力，國外比較知名的企業大學有摩托羅拉大學、IBM軟件學院等，而日本的豐田汽車公司創建了豐田工業大學，該校設立智能汽車研究中心，聘請教授講課，培養汽車工業方面專業性很強的學生。近幾年，國內企業大學也呈現井噴之勢，如茅臺學院，設立在茅臺集團內部的大學，招收與茅臺生產、研發、技術相關的學生，相對應，也吸引了這些領域的優秀人才前來任教，對茅臺的發展起到了具大的人才匯集效應。(4)科技園引才模式。大學科技園并非新生事物，最早出現在日本，日本以大學科技園作為載體，與研究機構、生產企業形成一個緊密型的高新技術區域，匯集了數目眾多的企業以及優秀的高端人才，這既促進了大學的教學改革，又幫助企業開發出了新產品。在我國，幾乎每個綜合性大學都會有一個大學科技園，匯集了優秀的大學教師，也吸引了優秀的項目轉化人才，比較知名的北大方正、清華紫光都與大學科技園有著緊密的聯系。(5)項目依托式引才模式。項目依托式引才，顧名思義，以一個有吸引力的項目來吸引相關領域的專家學者，項目“發包方”與專家學者是一種松散的關系，項目完成，任務結束，各自歸隊。博士后科研工作站是一種比較典型的引才形式，這個“站”一般設立在科研力量雄厚的大學或者資金科研力量較強的企業，吸引學有專長的博士進站研究項目。在我國，博士后工作站已成為項目依托式引才的有效形式，能夠極強地匯集優秀人才。

3產學研引才模式的實證調查

山東省是我國新舊動能轉換的先行區，泰安市是山東省高校數量較多的地級市，位列青島、濟南之后。據統計，泰安市2017年共引進93名高層次人才，其中兩院院士7人，“千人計劃”人才3人，“萬人計劃”2人，長江學者3人等。縱觀全市，共有包括職業院校在內的高校9所，高等教育已實質性進入大眾化發展階段，優秀的師資隊伍是泰安經濟發展的重要力量。在新舊動能轉換過程中，泰安市在人才吸引方面進行了一系列的工作，但也存在著不可忽視的問題，體現在以下幾個方面。(1)產學研引才的政府支撐體系。產學研引才的政府支撐體系，主是是人才培養模式從運行到得益分配機制的建立問題，仍然存在著不少的法律層面的現實問題。泰安在產學研合作人才培養方面雖然出臺了一些政策，但是這些政策沒有形成一個完整的體系，不能對產學研合作起到引導和制度保障作用，從而導致政策的失靈。政府支撐體系的建立要符合產學研發展的客觀要求，適應泰安高等教育的發展，但是從當前來看，政府支撐體系建設仍很滯后。(2)產學研引才的合作運行機制。有效的產學研運行機制是引才的基礎，由于這種引才機制是一種互惠互利的市場交換行為，因此需要規范的互惠合作制度，需要健全的、公平公正的引才、留用人才的制度體系建設，并形成良性互動。由于產學研引才模式涉及到多個層面，包括企業、大學、政府等，而泰安在這些領域基本還處于摸索階段，難以從法律與制度層面對引進的人才進行得益保護，只能依托引才單位進行合同式管理。(3)產學研的合作形式。目前來看，產學研合作形式還是比較單一的，層次也較低。有些高校的產學研引才意識并不是很強烈，因為在這些大學中，傳統的學歷教育還是處于主流，大學教師手中的成果大多是基于職稱評審而發表的，這離真正的產業化還具有不少的差距。另外，部分高校在產學研引才模式中體現得非常被動，以自我研究為主，可能是由于經費的限制，較少地與國內外的優秀人才進行對接與交流，更談不上以項目引才。高校的人才培養基地，大多停留在一紙協議的層面，即使有合作，也只是教師帶隊前參觀，走馬觀花式，在一些應用性較強的學科中也未能體現出較強的實踐能力，這對產學研引才模式來說，大打折扣。(4)校企長效合作機制中企業的參與度。產學研引才模式中，大學、企業都是主體，都希望從中吸引優秀的人才以獲得相應的收益。由于上文所述的原因，以及合作項目的吸引力不夠，造成合作項目層次不高，難以對優秀人才形成吸引。更為重要的是，高校與企業之間缺乏戰略層面的長期、緊密合作，雙方的合作，大多限于建立一種聲譽，簽了協議，拍了照片，發了新聞通訊稿，后續沒聲了。這種合作，只是一種表面形式的“握手”，是短期的。造成高校與企業之間的合作難以有內涵上的延伸，互惠互利的長效合作引才機制不能有效地建立。

4對策建議

(1)市場化引才機制。優化產為結構能夠有效地吸引高端人才，而新舊動能轉換是重要力量。當時階段，我國經濟社會發展進行了新階段，供給側結構性改革正在發揮著提質增效的關鍵作用，在人才引進進程中注重引入市場機制，有效發揮市場力量在高端人才引進中的決定性作用，這能夠有效發揮優秀人才的創新活力。其中，崗位的設置應該突出吸引力這一特點，圍繞當地的產業鏈、科技鏈，形成集群作用，從而提高人才的供給質量，促進“高精尖缺”人才匯集的力度。另外，完善人才評價機制，突出品德、能力的權重，有效減少高學歷、低能力的現象，從而激發優秀人才的工作熱情與意愿。(2)高端人才的資源共享。一般來說，屬地高校能否為地方經濟建設服務是由人才結構決定的，高校駐地的產業結構、重點扶持的產業，是否與高校的人才結構相關聯，這是決定性的因素。高校應該積極與地方產業對接，在專業建設、科研重點方向上進行適當調整，采取多種形式的引才政策與地方經濟建設相銜接，通過與屬地合作共建項目，實現對引才的創新引領，同時積極課題，服務社會。(3)產學研引才的戰略聯盟。戰略聯盟式引才是產學研發展到一定階段的產物，是將高層次人才的引進與培養納入到屬地經濟社會發展中，實現人才培養與經濟發展的有機統一，這種產學研的互動符合屬地經濟發展對高校的期望。戰略聯盟有效載體是大學科技園，園區承載了人才引進與經濟發展的雙重功能，通過聯盟高校共建大學科技園，實現資源的整合，建立人才資源共享機制，有效形成人才的“扎堆”效應，借助該聯盟的強大科研優勢，地方的經濟發展能夠充分借助全國的科技資源，有效解決企業特別是中小企業發展中存在的科技、研發、生產問題。(4)“訂單式”引才。“訂單式”引才，是由企業提出人才引進要求，高校根據情況進行專業設置的調整，進行“訂單式”引才。這種引才模式是以企業的需求為出發點，結合高校的人才需求實施的引才入高校、服務入企業的規劃。相對而言，高層次人才對大學以及科研機構往往會情有獨鐘，對企業稍微差些，而“訂單式”引才，是為企業定向引進并培養緊缺的人才，一方面可以大大縮短產學研之間的轉化距離；另一方面，企業可以通過高校的人才引進提高自身知名度以及企業的研究能力，為企業培養并儲備人才。“訂單式”引才的有效形式是企業與高校共同課題需求，以吸引高水平的專家學者。(5)強化認知性社會資本。相比上述幾種引才方式，認知性社會資本式引才更加注重內涵式引才思路的設計，眾所周知，有著共同的目標與愿景能夠使雙方快速而深入的合作，這是認知性社會資本引才的基本邏輯，具體是指引才工作中可以強化對愿景、目標、價值觀、事業觀的陳述，使人才能夠與崗位工作高度匹配，并在內心深處高度認可，從而激發其內在的工作動力，即“雙因素”理論中的激勵因素。事實上，對人才的激勵，榮譽感、成就欲、事業心等遠比薪酬、制度等走得更長久，認知性社會資本強調的是社會成員之間相處或理解的深度。學術界對認知性社會資本的解釋大同小異，包含價值觀的認同、是否具有共同語言、是否有共鳴的共享文化、是否有相向而行的共同目標、是否有為這共同奮斗的愿景、社會成員之間是否有共享規范等。認知性社會資本是人才個體基于對用人單位的內在期望，基于共同價值理念而建立的相互信任，體現的人才個體對上述理念一致性的認可程度。這種“一致性”的共同認知，有助于雙方加強彼此的合作，使人才個體在共識的基礎上尋求合作，實現互不沖突的各自價值實現，認知性社會資本體現的是網絡成員對目標與行為擁有一致的理解與期望的程度。研究表明，認知性社會資本能夠減少人才個體與用人單位之間的溝通誤解，使交流更加順暢，當人才個體的目標和興趣趨向一致時，獲取資源、實現潛在價值的動機就更加強烈，對合作的理解就更加深刻。

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作者:于忠軍 孔令娟 單位:泰山醫學院醫藥管理學院