情感傾向和對工作行為選擇的影響分析論文

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論文關鍵詞：情感傾向；情緒智力；行為選擇；組織行為

論文摘要：組織中員工行為的選擇關系著組織整體績效水平的高低。本文從行動理論行為過程中分析了從個體對環境引發因素的認知做出判斷，并導致情緒變化和特定行為傾向，最終導致行為的發生。提出了個體的情感傾向和情緒智力水平在這一過程中有緩沖作用。

隨著社會的發展觀念的更新和競爭的加劇，員工的行為選擇和與之相關的績效水平對組織的競爭優勢發揮著越來越重要的作用。上世紀90年代Salovey和Mayer提出的情緒智力的概念引起了學界和實業界的廣泛興趣，盡管情緒智力的概念存在諸如缺乏具體模型和有效的測量方法等問題，但其仍然是組織行為研究的熱點領域。許多研究關注于情緒智力在組織管理中的作用，探討了情緒智力和情緒管理水平與績效的關系，但對其內在的作用機制揭示還不夠充分。本文從行為過程視角分析情感傾向和情緒智力對行為選擇的影響，以期能剖析個性特征對行為及績效的作用機理。

1情感傾向和情緒智力的內涵

1．1情感傾向及其內涵

情感傾向相似于人格個性特征的部分內容，但又不等同于人格個性特征，它是個性構成中某些成分和特質的組合或集合體。Berry和Han—sen等人將情感反應分為積極情感(trait—positiveaffect，PA)和消極情感(trait—negativeaffect，NA)兩個大的緯度，并指出這兩個緯度不是非此即彼的對立關系，而是相互獨立的關系，因此對一個特定的個體來說，這兩者可以同時以較高或較低的程度存在，也可以是一個緯度程度較高而另一個緯度表現極不明顯。盡管最近的研究表明了積極情感和消極情感的獨立性和兩極性的特性，但一個具有積極情感的個體表現得更為自信、熱情、向上而富有激情，相反一個具有消極情感的個體表現為懶散、冷漠和情緒低落，消極情感程度高的個體更容易產生擔憂焦慮、害怕緊張和憤怒等情緒，而消極情感程度低的個體通常表現為平靜和滿足。

1．2工作場景中的情感傾向

在工作場景中，情感傾向影響工作態度和工作行為。Spector等人認為，由于人際沖突是職業活動中的主要壓力源，態度和行為研究中人際關系是主要的考慮因素，而態度的形成特別是態度的情感層次與個體的情感傾向密切關聯。積極情感的個體顯示出較好的社會支持，更滿意于人際關系，因而可能會積極的面對引發事件，成功地處理壓力環境，通常會具有較高的工作和組織認可度。Levin等人研究了情感傾向和工作態度之間的關系，發現消極情感和工作滿意度之間呈現反向關系，Cropanzano等人發現消極情感反應以情感傾向為基礎，不僅與工作滿意度負相關，而且與組織承諾負相關，但與流動意向及流動率正相關。George解釋為工作態度是個體對工作環境的情感反應，這一過程受到個體情感傾向的影響，所以積極情感的個體對工作環境會產生積極的情感反應，進而反映在工作態度上。另一方面，情感傾向與工作壓力的關系也是研究的一個熱點問題。Burke和Watson等人研究發現，高消極情感的個體容易產生壓力感和不滿意，他(們)總是盯著自己的不足和失敗，傾向于思考環境中的負面的、消極的特征，因而會產生消極的自我概念，而情緒智力通過情緒過程和情緒狀態同樣對這一過程發生作用(通過影響判斷結果)。因此，高消極情感的個體面對困難時，會作出相對悲觀的判斷結果，并感覺到壓抑和較低的心理幸福感。

1．3情緒智力及其內涵

情緒智力的概念最早出現在Gardner的著作里，盡管沒有用到情緒智力這個詞匯，但其含義與今天的情緒智力的定義十分相近：即知曉并理解自己和他人的情緒和意圖，在此基礎上指導自己的行為。Salovey和Mayer在1990年正式提出了情緒智力概念并將其定義為“正確、有效處理情緒信息(包括自我和他人的情緒信息)的能力，這些信息與情緒識別、情緒構建、情緒調節控制相關”，Salovey和Mayer指出情緒智力體現于情緒的感知、吸收同化、理解和管理過程，其結構包括四個要素：情緒的語言和非語言方式的表達和評價；自我和他人情緒的調節規制；有助于成長的情緒知識；產生有助于解決問題的情緒的能力等。Goleman在此基礎上提出了情緒智力的“五勝任力模型”，即：自我感知、自我調節、自我激勵、社會感知(移情思考)和社會技能(關系管理)。可見，情緒智力是關于個體感知并管理自身和他人情緒及意圖的能力。

1．4情緒智力與績效的關系

在情緒智力與個體成功的關系的研究中，Goleman認為情緒智力在個人成功中發揮著無可替代的作用他甚至認為個人成功的80％應該歸功于情商，而智商只有20％的貢獻。Salovey和Mayer認為如果從學術成就和職業地位兩方面評價個人成功，情緒智力可以解釋個人成功的10％到20％，盡管后來的研究表明智商(IQ)與個人成功存在相關(r=0．45，Mayer、Salovey和Caruso,2000。他們同時指出，單一個性因素只能解釋個體成功中很小的一部分)，但關于情商與個人成功的關系的結論仍然缺乏實證支持。Jordan和Ashkanasy研究了團隊情緒智力水平與團隊效能的關系，發現高情緒智力水平的團隊在研究期間一直保持高績效水平，低情緒智力水平的小組初始績效不高。Lennox和wolfe認為，在管理人際關系的能力中，自我表現的調整修正能力和對他人敏感性是重要的因素，它可以有效促進自我地位的改善，獲取相關資源的支持，從而提高任務效率。

2情感傾向和情緒智力在工作行為選擇中的緩沖效應

行為是個體與環境互動的結果，互動過程是多維且復雜的。Wallbott和Scherer的情緒經歷五步驟模型對這一過程的解釋為：個體隨時監控并評估著環境，不尋常的事件導致身體和心理的變化，隨著生理應激水平的提高，一定的身體動作和臉部表情就會出現，個體因刺激而產生特定的行動傾向，對環境事件的認知和解讀是情緒經歷的基礎，如果感知到環境事件能增進自我福利，則會產生積極情緒，反之產生消極情緒。情緒所激發的行動會降低先前的消極的、負面的感覺，這些行動要么意在直接改變環境，要么回避擺脫環境。在工作場景中，有些行動可能對組織是有利的，有些行動則是有害的。在工作場所，比較典型的員工行為可以分為兩類：組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)和反工作行為(counterproductiveworkbehavior，CWB)。分析框架如圖1。

2．1環境及情感反應

環境是引發行為的刺激因素，環境的引發因素復雜多樣，可以簡單的分為工作引發因素和生活引發因素，但其應激行為交織在一起而難以區分。一些因素容易引發消極反應，而另一些因素更容易引發積極情緒。高強度引發因素和低強度引發因素對個體環境評價結果有不同影響，Geddes和Baron研究發現低強度引發因素如消極的績效反饋或不公平的待遇會使員工產生委屈和氣惱，導致敵對性挑釁反應；而高強度引發因素可能導致阻礙目標實現的挫敗感和壓力的產生，這些壓力和挫折感與敵視、人際挑釁和工作撤出意圖等顯著相關。

2．2監控評價

環境的監控評價是一個感知識別過程，這一過程對情感變化和情緒經歷起著關鍵作用。個體持續的監測環境，是自我體驗和經歷的活躍行動者。由于個體差異如監控方式和評價標準不同，對同一事件不同的個體評價結果也會有差異。比如在績效反饋中，對于低績效水平的反饋，有的員工認為找到了以后行動和努力的方向，因而受到鼓舞，而有的員工認為受到挫敗，感覺很沮喪，士氣受損。毫無疑問，背景條件是一個影響因素，消極的互動背景能導致敵對的感知和判斷，組織行為和文化可能毫無意識的引發消極行為。個體因素對判斷結果也有著非常重要的影響，個體的情感傾向和情緒智力作為預設的判斷模式和框架影響判斷結果。Felson認為“對事件的主觀反應不僅與事件本身而且與反應主體有關”。個體的情感傾向和情緒智力影響著個體對環境引發因素的監測、感知和理解，從而影響判斷結果。

2．3情感變化和情緒經歷

個體的基本情緒狀態、對控制的理解和個性影響環境引發因素的判斷結果，Spector和Fox認為，判斷結果反過來影響情緒狀態，兩者之間存在交互效應。Bies等人認為歸因是評價過程的重要組成部分，如果個體將外部壓力(或引發因素)視為一種對自己不利的挑戰，在自我概念和憂慮不斷堆積膨脹的情況下，會采取攻擊性行為以保護自尊。特定的組織事件(引發事件)會導致消極情緒和負面認知，在一定條件下會引發報復行為。情感傾向和情緒智力影響情感變化方向、情緒經歷強度和水平。消極情感特性的人更容易外部歸因經歷不安、焦慮、不滿甚至憤怒等情緒，高情緒智力水平的人能理解他人的行為和反應，恰當控制和調節自己的情緒波動。

2．4情感傾向和情緒智力對工作行為選擇的影響

情緒引起行為傾向，增加了某類行為發生的可能性，但并不必然引發行動，即使行為發生，也不一定是緊隨其后。個體經歷強烈的消極情緒時，會有激烈而直接的行動沖動，情緒經歷促使個體產生行動的意圖和準備，當機會出現時這些行為會被實施。從組織目標角度來看，員工的行為可分為OCB和CWB，Lazarus把有利于組織的行為稱為建設性行為，否則為破壞性行為，認為“這些破壞性行為并沒有什么功能性目的，只是覺得達到了平衡讓個人感到好受些”。哪類行為會發生，不僅與情感變化和情緒經歷有關，而且與個體的情感傾向和情緒智力高低有關。Aspinwall和Taylor發現，當面臨壓力時，積極情感的人以一種健康的、可被接受的方式克服負面認知，表現得更積極和合作、更好的社會支持和調適，應對壓力環境不會顯得很困難。Fisher研究發現工作背景中改善和增強情緒狀態可能會提高整體工作態度，而低情緒智力水平的員工由于不能有效實現自我調節和控制自我，很容易轉化為挑釁性行為，自我調節能力相對薄弱的個體很可能做出不體面、不文明的舉動。

以上分析框架表明了從環境引發因素到行為選擇過程中，情感傾向和情緒智力的緩沖效應。情緒智力的界定告訴我們，情緒智力水平的高低通過影響個體在人際互動中的情緒認知和判斷、情緒調節、情緒表達方式以及社會技能的運用，影響個體的行為選擇。Mandler指出，在組織完好的、正在進行的行為被打斷而被迫關注與心理需求相關的或擾亂認知關聯的緊急事件的情景下，情緒傾向是一種功能性機制，調節環境因素對行為的效應，情緒特質的角色是激發生理活動，誘發相應行為傾向。

5討論和結論

在以上分析框架中，從個體對環境引發因素的認知判斷、激發情緒變化和行為沖動，到最終行為選擇，情感傾向和情緒智力在各個環節都有緩沖調制效應。這一框架可以解釋組織中個體特定行為選擇(包括組織公民行為OCB和反工作行為CWB)的內在動力——環境和個體因素。本文假定情感傾向相似于個性特征，具有較強的剛性。盡管Gable等人(2000)認為情感狀態(無論是積極或消極的)受日常生活事件的影響，但難于改變的、幾乎固定的情感傾向對情感變化強度和變化方向的影響卻較為顯著。但情緒智力可以隨著個體經歷的變化、經驗的積累而變化。為提高員工OCB行為發生的可能性，降低甚至消除CWB行為，組織在崗位設計、工作分析和員工招聘、保留和開發活動中，應該考慮工作本身對任務承擔著情感傾向和情緒智力的基本要求，更多關注具有積極情感傾向的高情緒智力水平員工，將情緒智力和認知歸因等納入組織培訓中，通過績效評估和薪酬體系，鼓勵員工的建設性行為。