企業勞動制度的建立與執行論文

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企業建立勞動規章制度應注意的問題

1.明確勞動規章制度的效力范圍企業建立勞動規章制度時要明確其效力范圍，也就是對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事項，什么時候生效，有無溯及力等。效力范圍應盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規章制度的行為，會損害企業的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時，為了討好上司，將總經理和副總經理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經理連續曠工10多天，公司董事長要求人事部根據《考勤制度》與該副總經理解除勞動合同，卻發現該制度不適用于他。2.勞動規章制度要合法這是對企業建立規章制度的基本要求。企業規章制度不能凌駕于法律法規之上，否則將被認定為無效。但是實際中，許多企業建立的規章制度仍然有不同程度的違法內容，侵犯了員工的合法權益。例如，在規章制度中規定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規定的基本標準；規定女員工被錄用后在一定期間內不得結婚或懷孕，或規定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規章制度違反了婚姻法、婦女權益保障法的相關規定。甚至有的企業規章制度規定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時間等，嚴重侵犯了員工的人身權利。張先生與女友同是某銷售公司的業務部員工。兩人經多年戀愛，決定于某月某日結婚。當他們向同事發請帖時，人事部告知公司內部有規定：同事之間不允許結婚，已經結婚的兩人中有一人必須辭職。結果張先生選擇了結婚，該公司也執行了規章制度，與張先生解除了勞動關系。張先生對此不解也不服，他認為每個公民都有婚姻自由，結婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發展，同事之間不可以結婚的規定毫無道理。于是，張先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經審理，張先生勝訴，該公司須恢復雙方的勞動關系，繼續履行原勞動合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內部規章制度不符合國家法律法規的要求，違反了婚姻法的相關規定。因此，企業建立規章制度必須在現行法律法規的框架之內，包括憲法、行政法規、地方法規、民主自治地方條例等，以及關于勞動方面的行政法規。3.勞動規章制度要合理法律將規章制度的制定權授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題。《勞動合同法》規定，員工如果嚴重違反用人單位的規章制度或因嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并未對什么是“嚴重違紀”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規章制度中作出明確、具體的規定。企業如果不予界定或界定不合理，界定權就交給仲裁機構或法院，企業就會失去主動權，多一層敗訴的風險。企業如何把握好合理與不合理的“度”是一個難點，因為這是相對的。如果規章制度既符合法律法規又被大多數員工認同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉庫管理員。一次她未在公司相關部門辦理手續，就私自去倉庫拿了一些辦公用品。公司發現后進行調查。結果小周承認是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認定小周的行為是盜竊，根據獎懲制度的規定：“偷竊或盜用公司或同事財物，屬嚴重違紀，予以開除?！钡≈苻q稱，她看到倉庫辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規流程領取，但是這個管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉庫拿來放在辦公室。小周認為自己的行為不屬于嚴重違紀，于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。該委員會最后裁決：小周的違紀行為并沒有達到嚴重的程度，該公司應當繼續履行勞動合同。小周雖然擅自拿了公司的財物，但是能及時檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業建立規章制度一定要合理。4.規章制度不能規定本應在合同中約定的事項規章制度是企業單方面制定的，雖然有民主程序，經過職工代表大會或全體職工的討論、協商，但是因受程序上實際操作的限制，企業仍然享有極大的自主權。而勞動合同中的事項，都是雙方當事人協商確定，兩者有著本質的區別，因為規章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業在實踐中，凡是應當由雙方協商確定的事項，未經過雙方協商而由企業單方面在規章制度中明確規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。5.建立規章制度要符合民主程序建立規章制度的目的是要企業上下都認可并執行。如果執行者對此有抵觸，勢必影響執行的效果。有些企業的規章制度雖然很多，但是都未嚴格執行，成了一種擺設。所以，企業在建立規章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認可，才能順利實施。《勞動合同法》第四條第二款規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息放假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就要求企業建立規章制度要經過民主表決和集體協商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動規章制度執行過程中應注意的問題

1.規章制度要向員工公示企業的勞動規章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內容，就談不上約束力。有些企業將規章制度放在內部網站或貼在公告欄上，一旦發生勞動糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業勞動規章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發放員工手冊。企業可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，大致內容是：本人確認已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊》，清楚了解并同意接受此手冊的全部內容。還要讓員工簽名確認已經了解并接受《員工手冊》的規定。（2）會議宣傳法。企業通過召開會議向員工介紹勞動規章制度，并設計一份《與會人員簽到表》，做好會議記錄，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內容等作詳細記錄。（3）勞動合同約定法。將勞動規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定：“下列規章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認可下列制度?！保?）傳閱法。企業將勞動規章制度向每個部門發一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據保留。2.規章制度的執行結果要送達員工將執行規章制度的效果運用于員工管理的前提條件是將執行結果送達員工，未送達員工的執行結果無效，對員工不具有法律效力。有效送達的具體方式有：（1）直接送達。將執行結果以書面形式送達員工本人，由其簽收。（2）間接送達。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達。在特快專遞或掛號信的回執單上注明郵件內容，以回執單上注明的收件日期為送達日期。（4）公告送達。在前幾種方式無效的情況下，可將規章制度的執行結果予以公告，經過60天視為已經送達。企業只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動權利和履行勞動義務，避免發生勞動糾紛。企業建立勞動規章制度后，要嚴格執行，將勞動關系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學院