論企業勞動處分權的變化

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理論先導與行動滯后的矛盾，使新舊企業勞動管理在實踐中發生沖突

法律規則對社會關系的調整，依據法律慣例為“新法效力優于舊法，上位法效力優于下位法”，勞動法與勞動合同法的實施，從法理角度替代了此前國務院相關規定。現實中，法律慣例不可能打消社會的將信將疑，直至2001年10月與2008年1月，國務院分別發文明令廢止，1982年《企業職工獎懲條例》(以下簡稱獎懲條例)與1986《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(以下簡稱辭退暫行規定)才名正言順變為歷史，退出了現行法律規則框架。然而，主觀理想并不能取代客觀現實，制度層面上的法律實施不可能一蹴而就進而改變現實中的傳統習慣，制度與文化在執行中相遇，先敗者通常是制度，因體制轉軌導致的新舊勞動法律制度更迭也不例外。理念的遲鈍抑或是行動的滯后等諸多原因疊加，獎懲條例與辭退暫行規定中確定的開除、除名、辭退、留用察看、罰款等處分形式仍頻頻出現在企業勞動管理實踐中，由此引發的勞動爭議處理結果令人無奈:面對勞動者的違紀事實，自認為理直氣壯的企業敗訴。敗訴的原因大同小異:處分勞動者的勞動規章制度雖為白紙黑字，實質卻無法律效力。

在新舊法律規則異同對比中尋求解決沖突之策

從2001年4月最高人民法院的司法解釋發展到2008年1月勞動合同法的具體規定，企業勞動規章制度只有同時符合民主程序制定、內容合法、公示或告知勞動者三個法定必備條件，才具備法律效力，對此耳熟能詳的企業常常在敗訴后方能體會到知曉與行動的距離。在全社會，尤其是勞動者維權意識日益高漲的背景中，企業勞動關系的個案敗訴有時事關全局，不僅僅影響到企業內部勞動關系的穩定，有時甚至波及和諧社會關系的建立。與時俱進，適應外部法律環境變化對企業管理的要求，完善企業勞動管理規章制度，是企業提高勞動用工管理效率，維護企業勞動用工自主權，提升企業社會形象的當務之急。在新舊法律規則的異同對比中，知其然，再知其所以然，不失為縮短知行距離的有效方式。1.《企業職工獎懲條例》1982年4月國務院制定實施的《企業職工獎懲條例》，就處分情形、處分種類、處分程序做出了如下規定:(1)對于有下列行為的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰:違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的;無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的;玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的;工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的;濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的;有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的;犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。(2)行政處分種類包括警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;對職工給予察看期限為一至二年留用察看處分的，留用察看期滿以后，表現好的，恢復為正式職工;表現不好的，予以開除。(3)在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。(4)職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。(5)職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。2.《國營企業辭退違紀職工暫行規定》1986年7月國務院制定實施的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(以下簡稱暫行規定)，對辭退情形與程序做出以下規定:(1)企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退:嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的;違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的;服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的;不服從正常調動的;貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的;無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的;犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。(2)企業辭退職工應當征求本企業工會的意見，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。3.《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》勞動法與勞動合同法作為國家法律層面的基本規范，對企業勞動管理做了以下規定:(1)勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。(2)企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。(3)勞動者承擔經濟責任的規定，主要包括以下違約金與賠償責任:•關于勞動者的違約金責任。依據勞動合同法規定，企業只能在以下兩種法定情形下向勞動者主張違約金:一種情形是基于勞動合同約定產生的與服務期相關的違約金，企業向勞動者要求支付與服務期相關的違約金條件如下:雙方就企業提供的專項培訓約定了服務期;企業主張違約金支付，自身不存在法律規定的違反勞動法律法規，侵犯勞動者合法權益的情形;約定或者要求支付的違約金不得超出法定范圍。另一種情形是基于勞動合同約定產生的與競業限制相關的違約金，企業要求勞動者支付此類違約金應當符合下列法律規定:企業與負有保密義務的勞動者以勞動合同或者保密協議的形式約定競業限制或者保密內容;雙方約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月向勞動者給予經濟補償;約定的競業限制期限不得超過現行法律法規規定二年的時間標準;勞動者違反約定，即在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他企業，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。依據現行法律規定，除以上兩種法定情形，企業與勞動者約定由勞動者承擔其它情形的違約金為無效約定，對雙方均無法律約束力。•企業向勞動者主張賠償責任承擔。主要分為以下幾種情況:勞動者違反勞動法律法規解除勞動合同;勞動者違反與企業依法約定的保密義務，給企業造成損失，企業可以要求勞動者承擔賠償責任。勞動者違反與企業依法訂立的競業限制協議，給企業造成損失，企業可以要求勞動者承擔賠償責任;企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給勞動者所在的企業造成損失，勞動者所在企業可以要求該勞動者與前述企業承擔連帶賠償責任;企業依據依法與企業工會或企業職工平等協商確定的企業勞動規章制度向勞動者主張賠償。根據《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

獎懲條例、辭退暫行規定與現行勞動法與勞動合同法對企業勞動用工自主權的相關規定，發生了以下變化:現行勞動法律法規圍繞勞動合同當事人雙方的勞動權利與勞動義務，刪去與企業勞動用工自主權無關的情形，將相關處分情形的進一步細化權利賦予企業;企業解除勞動合同制度涵蓋并取代了開除、除名、辭退、留用察看等行政處分種類;違約金與賠償責任修正并取代了具有強烈行政色彩的罰款規定;企業行使勞動合同解除權的程序簡化，通知工會為企業解除權行使的唯一法定程序義務。理解法律法規的新舊更迭，防止因適用法律造成的法律風險，提高企業依法治企水平，具有深遠的意義。

本文作者：楊凌雪