漫談塑造和諧勞動關系的計策

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目前，企業勞動關系存在的新問題就是企業改制后留下的歷史遺留問題。近年來，石油企業在用人體系上進行了不斷探索和實踐，相繼推行了提前退休、內部退養、自謀職業、協議解除勞動合同等政策，對優化勞動力資源配置、降低人工成本費用、減輕企業社會負擔等起到了積極的促進作用。但由于一些配套措施沒有完全到位，有些政策在實施的過程中也引發了新的矛盾和問題，經濟補償和賠償問題不斷出現，勞動法沒有規定的下崗、內退、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業性質的改變，特別是在公有制轉變為私有制的情況下，職工的自身利益難以與公有制企業相比，職工待遇、社會福利、養老保險等受到影響，導致企業勞動爭議案件直線上升，嚴重影響勞動關系的和諧與穩定，影響企業的健康有序運行。

1.堅持樹立“以人為本”的管理理念。

必須將“人”視為企業發展的力量之源，領導要堅持以人為本的思想，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力”的全新觀念，并且要做到將這種價值觀和理念轉化為實際的行動，營造良好的工作環境和氛圍，注重人的能力的提高和價值的實現，為構建和諧勞動關系創造良好氛圍。

2.健全內部管理規章制度。

要加強法律法規政策教育以及企業規章制度的宣傳教育，企業規章制度是企業內部的“法律”，企業應當十分重視規章制度的重要地位和作用，切實加強制度建設，將直接涉及勞動者切身利益的規章制度、重大事項決定等做書面記載，相關檔案資料也要妥善規范管理，以便在勞動合同解除變更等情況時提供事實舉證。同時，規章制度要做到合法、民主、公示，三者缺一不可。

3.強化薪酬激勵職能。

企業應加強薪酬分配的監督與管理，嚴格薪酬發放程序，定期開展薪酬支付專項檢查，嚴禁截留和挪用，維護員工切身利益。完善內部分配制度，發揮薪酬分配激勵約束和保障作用。企業制定的內部分配制度，需經過職工代表大會討論通過后實施。企業應定期對薪酬制度運行中存在的問題進行認真梳理，妥善處理好各類人員收入分配關系，真正體現崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉變。

4.加強勞動爭議調解，建立勞動爭議預警機制。

一是企業應按照《勞動法》等有關法律法規的規定，建立工會勞動法律監督委員會和勞動爭議調解委員會，并按《工會勞動法律監督試行辦法》、《企業勞動爭議處理條例》明確委員會職責，積極開展勞動法律法規的宣傳、監督，依法進行勞動爭議調解工作，為促進《勞動法》及其配套法規在企業的全面落實、維護企業和職工的合法權益做出積極的努力。

二是企業應加大對長期不在崗人員的清理力度，嚴肅勞動紀律，按照“走足程序、留下痕跡”的要求，對長期離崗等違規違紀員工及時依法嚴肅處理，對符合終止(解除)勞動合同條件人員,依法終止(解除)勞動合同。

三是建立勞動爭議預警機制，健全內部勞動關系矛盾協調處理機制，加強與工會、信訪部門的溝通協調，關口前移，分級負責，對各類勞動關系矛盾做到早發現、早報告、早處理，掌握協調勞動關系的主動權，營造團結進取、互利雙贏的和諧勞動關系氛圍。

四是健全退出與引進機制，即保障了生產，又為企業增添了新鮮活力，保證企業穩定的可持續發展。

5.為職工搭建依法維權平臺。

企業應以律師事務所為支持，建立職工法律維權服務站，聘請職工維權法律顧問，開展職工法律講堂、現場法律咨詢等活動，為自身權益受到侵害的職工群眾及時提供法律服務、法律咨詢和法律援助。使職工應用法律保障手段維護自身合法權益，減少勞動爭議的發生。

6.暢通渠道，精心打造企業與員工互動溝通的平臺。

企業應通過建立職工熱線電話、領導信箱、網絡平臺、職工創業櫥窗、心靈博客等，多渠道傾聽員工的心聲，落實職工群眾當家作主的各項權利，增強職工的主人翁責任感，激發職工創新創業創效激情。

作者：趙紅霞單位：中國石化集團公司中原油田采油四廠