國有企業勞動關系論文

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1依法修訂勞動合同文本

國有企業應該要努力改變原有的勞動人事關系管理觀念，逐步轉變為勞動合同訂立管理，進一步加強勞動合同文本解除、續訂、變更、訂立等相關法律程序的動態管理。及時為國有企業職工辦理勞動合同的解除、續訂、變更、訂立手續，及時為那些已解除勞動合同的職工辦理社會關系轉移手續和檔案關系轉移手續，且為其出具解除勞動合同證明書。對核心管理人員和技術人員離職和調動，企業要指派專人對其進行審查，按照勞動合同的規定簽訂保密措施，避免國有企業的核心技術秘密泄露。

2完善勞動合同期限管理

國有企業應基于長遠角度來看待勞動合同期限管理問題，無固定期限勞動合同對于企業和勞動者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動合同有利于勞動者規劃自己的職業生涯，有利于企業建立起穩定的職工隊伍，這也是企業應該承擔的社會責任。中華人民共和國《勞動合同法》明確規定，只要勞動者滿足了以下要求，就可以與企業簽訂無固定期限勞動合同，具體包括：（1）勞動者連續與企業簽訂兩次固定期限勞動合同；（2）勞動者已在企業連續工作時間超過了十年；（3）國有企業改制重新簽訂勞動合同時或者國有企業首次實行勞動合同制度，勞動者在該單位連續工作時間超過了十年，且距國家所規定的法定退休年齡在十年以內的。值得注意的是，無固定期限勞動合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要勞動者與用人單位協商一致，或者達到了國家關于解除勞動合同的法定條件時，無固定期限勞動合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規章制度

（1）規章制度內容要合法國有企業所指定的勞動規章制度必須要符合中華人民共和國《勞動合同法》、《勞動法》對勞動者權益的規定，以便能夠對勞動者的基本權利予以切實保護。（2）規章制度制定程序要合法國有企業在制定涉及勞動者基本利益的規章制度時，務必要通過全體職工討論或者職工代表大會討論來提出相關的意見和方案。同時，國有企業也應該要與職工代表或者工會對規章制度的內容進行平等協商確定，職工和工會有權對不滿意之處提出質疑及修改意見。（3）規章制度應當公示國有企業在勞動關系管理時有義務為廣大職工公示規章制度，以便能夠讓所有員工都對企業規章制度予以及時了解。雖然中華人民共和國《勞動合同法》并沒有具體明確如何公示規章制度，但國有企業應該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內張貼的方法予以公示，以免出現不必要的法律風險。比較科學有效的公示方法為：首先，應該以文件形式印發規章制度，或將其制作成為勞動合同的附件，或將其編印成《員工手冊》來直接發給員工。第二，要對廣大職工進行規章制度的培訓，并讓廣大職工在職代會上進行討論。通過這些方式，國有企業可以避免不必要的勞動糾紛，也能夠較好地維護職工的基本權利義務。

4依法處理勞動人事糾紛

（1）貫徹"誰用人誰負責"的原則國有企業要將各基層用人單位一把手確定為處理勞動人事法律糾紛、防范勞動人事法律風險的第一責任主體，貫徹"誰用人誰負責"的原則，要對勞動人事糾紛予以堅決地制止。（2）要建立勞動人事糾紛協調處理機制國有企業基層用人單位一旦出現勞動人事糾紛，該單位一把手務必要在第一時間上報給企業的法律事務部門和組織人事部門，由這2個單位來對基層用人單位進行有效地法律指導和政策指導，力爭能夠在企業內部化解勞動人事糾紛。若已經形成了勞動訴訟或勞動仲裁，那么基層用人單位應及時上報，企業的法律事務部門和組織人事部門就要及時與地方政府的勞動仲裁部門進行協調、溝通，避免出現惡性的群體性糾紛事件。（3）要開展勞動人事糾紛案件評估和分析，及時修改和完善勞動人事規章制度要定期分析和評估國有企業過去所出現的勞動人事糾紛案件，努力找出這些勞動人事糾紛案件發生的根本原因，若是屬于制度問題，那么則應該重新修訂原有制度；若是屬于管理問題，那么應該重新規范相應的管理制度，避免再次出現類似案件。

5結語

總之，勞動關系管理直接關系到國有企業的可持續發展，國有企業的人力資源管理人員或者勞動人事人員舞弊要深入學習《勞動合同法》及相關法律法規，以便能夠提高依法辦事的能力，對勞動關系管理思路也能夠及時調整，進而有效地適應新的法律環境，控制和化解法律風險。

作者:程遠珍單位:中鐵隧道集團機電工程有限公司