企業和諧勞動關系的構建

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1引言

勞動規章制度，又稱勞動紀律，是指依據國家法律法規，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關于用人單位內部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權利和義務的各種規章及制度的總稱。在我國，勞動規章制度具有“準法律”的地位，要求勞動者必須嚴格遵守。《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務。依據《勞動合同法》第四條的規定，勞動規章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達。《勞動法》第四條也規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。因此，加強勞動規章制度建設，對于調整勞動關系、減少勞動爭議、規范勞動關系當事方的行為、構建和諧勞動關系顯得非常重要。

2勞動規章制度建設是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關系雙方當事人（即勞動者和用人單位），在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內普遍存在的社會現象，在我國，勞動爭議也是現實中較為常見的糾紛，尤其在經濟新常態、供給側結構性改革的新形勢下，由于市場經濟結構不斷調整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關系矛盾凸顯多發，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。加強企業內部勞動規章制度建設，明確用人單位在管理方面的職責，防止管理上的任意性，同時規范勞動者自身的行為，明確其享有的權利和應當履行的勞動義務，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現實意義。用人單位作為勞動法律關系的一方主體，對于勞動爭議的發生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內部管理制度，首先要做到內容上必須符合國家法律法規的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業自身的利益，又能夠保障企業員工的合法權益；其次要做到程序上適當，必須經過當事雙方民主協商討論，并由用人單位以適當的方式履行告知義務，使員工知情并得到他們的認可[1]，這樣，企業所制定的規章制度才具備相應法律效力，才可以保障企業合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現的時候，作為規范性文書發揮預防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現勞動爭議，企業內部的勞動規章制度也可以作為勞動爭議處理的依據之一，節約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關系的一方當事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發展以及解決產生直接影響。目前，個別企業尤其是一些非公中小型企業員工的整體素質還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預防和減少勞動爭議的發生，還必須增強廣大員工學法用法遵法的觀念，幫助員工學習勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規，自覺遵守規定，嚴格履行勞動合同，從而避免發生勞動爭議。

3勞動規章制度建設是保障勞動者權利的重要途徑

企業就其本質而言是一個經營體，一方面，企業為社會和公眾提供產品或服務，另一方面，企業必須獲得相應的利潤。在市場經濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監督施行機制不夠完善，企業很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權益。那么，勞動者的權益該如何保護呢？通常是由國家設立最低標準，并在此基礎上由勞動關系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現。但是，從現實情況看，我國現階段在部分地區、有的行業和一些企業，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權來講還是處于相對弱勢地位。大多數普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關系的雙方當事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴、生命健康遭受不同程度的漠視。基于此，如果能夠通過制定勞動規章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護以及社會保險和福利等勞動權利做出相應規定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權益。

4勞動規章制度建設是約束勞動關系主體雙方行為的現實選擇

勞動關系是一種法律關系，它有兩個主體：勞動者和用人單位（雇主），勞動者是勞動力的所有者和支出者，用人單位是生產資料的占有者和勞動力的使用者，勞動關系的本質是勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者把自己的勞動力讓渡給用人單位使用，與用人單位的生產資料相結合，雖然用人單位可以對勞動力進行分配和安排，但勞動者仍然享有勞動力所有權，用人單位在使用勞動力的過程中不得損害勞動力本身及其再生產機制。勞動關系也是一種社會關系，其主體之間兼有對抗性質與非對抗性質。勞動者追求工資福利最大化，用人單位追求利潤最大化，兩者在利益目標上存在沖突，在現實中即表現為成本與利潤的矛盾。同時，兩個主體之間又是一種利益伙伴關系，彼此的利益目標和方向具有較大的一致性。在勞動關系中，對抗性與非對抗性相互制約，同時存在，既對立又統一，此消彼長，處于往復變動狀態。勞動規章制度適用于用人單位及其所有勞動者，勞動關系雙方主體都要共同遵守，這就要求用人單位無論是在制定規章制度時，還是在適用規章制度時，都要從實際出發，嚴格約束用人單位自身的行為，秉持客觀公正的態度與立場，加強企業自律，力爭做到能使勞動者大體接受和社會一般認可。另一方面，用人單位在制定和適用勞動規章制度時必定要合理規避用工風險，降低被投訴的機率，減少糾紛產生，因此，通過勞動規章制度建設，平衡勞動關系主體雙方的地位，規范勞動關系主體雙方的行為，就成為一種現實選擇。在雙方平等自愿協商的基礎上，通過勞動規章制度設計反映各自的利益訴求，推動勞動關系雙方的權利義務達成公正平衡，運用制度約束機制，實現對勞動者權益和用人單位利益的保障。

5勞動規章制度建設是依法構建和諧勞動關系的必然要求

黨的十八大明確提出構建和諧勞動關系，和諧勞動關系事關和諧社會建設和職工合法權益維護，關乎黨的執政基礎和群眾基礎。和諧的勞動關系，根本上要堅持依法構建，以憲法和勞動法為指導，健全勞動保障法律法規，重點完善集體合同、工資集體協商和民主管理等制度。把勞動關系的建立、運行、監督、調處的全過程納入法治化軌道，企業依法用工，職工依法維權，逐步建立規范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。在這個過程中，用人單位的勞動規章制度建設，既是依法構建和諧勞動關系的有效載體和必要手段，又是依法構建和諧勞動關系的重要補充和必然要求。首先，勞動規章制度建設的程序必須合法。勞動規章制度并不是用人單位或其管理層、管理者可以隨意制定的，勞動規章制度的制定、修改必須遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《勞動合同法》規定了民主協商的程序，要求制定規章制度時須召開職工代表大會或者全體職工大會討論其草稿或修改稿，在勞動者討論、提出意見和方案的基礎上，用人單位與工會或職工代表協商。并且，勞動規章制度制定時還必須有效公示，以保證勞動者享有知情權，這也是保障規章制度有效落地與實施的必要條件，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。其次，勞動規章制度包含的內容應當合法。勞動規章制度是用人單位內部的“法律”，它主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。《勞動法》規定企業的規章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指內容合法，即用人單位制定的規章制度內容要符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸。用人單位制定勞動規章制度時，必須嚴格執行國家法律、法規的規定，凡是法律有明文規定的，用人單位必須依據法律的規定；對于沒有相關法律規定的，用人單位可以依據勞動法律的基本精神以及公平合理原則，在保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務的基礎上，出臺相應的權利與義務一致、獎勵與懲罰結合的規章制度。中共中央、國務院印發的《關于構建和諧勞動關系的意見》明確指出“堅持促進企業發展、維護職工權益，堅持正確處理改革發展穩定關系，推動中國特色和諧勞動關系的建設和發展，最大限度增加勞動關系和諧因素，最大限度減少不和諧因素，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。”要實現這個宏偉目標，需要政府、企業、勞動者和工會的共同努力，也需要法律、規章、管理的有效運用。企業經營者要健全勞動規章制度，提升勞動用工管理水平，建立互利共贏、和諧穩定的勞動關系。如果勞動規章制度缺失，一定程度上會導致企業管理陷于困境，因此，發揮勞動規章制度的作用，是用人單位必須重視、繞不過去的一個問題。

作者:喬昕 單位:陜西工運學院

【參考文獻】

【1】石先廣．勞動合同法下的企業規章制度與風險防范[M]．北京：中國勞動社會保障出版社,2008．

【2】廖名宗．論勞動規章制度與勞動合同和集體合同沖突的解決原則[J]．中國司法,2008(7):102-104.