國企改制中勞動關系調適

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[摘要]處理好勞動關系是國有企業改制重要工作內容之一，國企改制引發的勞動關系矛盾主要原因是政府角色定位出現偏差，改革措施實施機制不完善，職工缺乏暢通的利益訴求表達渠道。調適國企改制中勞動關系矛盾，要努力構建勞資平等的博弈關系，完善改革措施出臺實施機制，疏通職工利益訴求表達渠道。

[關鍵詞]國有企業改制；勞動關系矛盾；利益訴求表達渠道

改革開放以來，我國國有企業為順應市場經濟發展趨勢和解決內部發展的活力、動力不足的問題，進行了一系列的改革，部分勞動者的權益在改革過程中受到破壞，導致職工個人利益與國家整體利益之間的矛盾。國有企業改制牽涉到大多數人的切身利益，稍有不慎就會引發甚至激化勞動矛盾，處理好勞動關系是其重要工作內容之一。梳理國企改制歷程中出現的主要勞動關系矛盾，分析其原因，并提出有針對性的調適路徑，既有助于解決國企改制中的歷史遺留問題，營造良好的改革環境，又可以為國有企業在新一輪改革中處理好勞動關系提供理論借鑒和經驗。

一、國企改制中的勞動關系矛盾

國企改制先后經歷了放權讓利階段、現代企業制度與現代產權制度實施階段、股份制改革階段，其最終目的是把企業改制為獨立于政府、不受計劃配置手段影響的市場競爭主體和經營主體。在放權讓利階段即改革開放至上世紀90年代初，國家為提高企業活力，鼓勵企業擴大再生產，將原本歸屬政府的經營權剝離給國有企業，經營利潤除上繳國家一部分，剩余都歸企業自由分配。放權讓利的改革政策并沒有損害勞動者的權益，企業內部勞動關系和諧穩定但缺乏活力與生機；90年代初至2005年，國有企業進行了現代產權制度與現代企業制度改革，為使企業擺脫計劃經濟階段長期積累的沉重負擔，國有企業實行了“減員增效、下崗分流”的政策，導致大量職工游離于體制之外，勞動關系矛盾不斷出現；2005年后，改革的主要舉措是推進國有企業股權多元化。在國企改制過程中，勞動關系矛盾表現在以下幾個方面。

1.失業職工生活壓力加大

計劃經濟體制下國有企業繁多的組織與機構、較低的生產效率，成為企業發展的沉重負擔，與強調效率的市場機制格格不入。一方面，國有企業改革通過“減員增效”，運用市場化的方式解決計劃經濟體制下企業長期積攢的沉重負擔問題，在由計劃經濟向市場經濟轉變的體制改革背景下所進行的國有企業改革，必然造成國有企業內部部分勞動者的失業。另一方面，國企改革過程中通過兼并其他企業、實行破產來增強企業的競爭力、靈活性，也造成了其他企業勞動者的失業，增加了失業人數。陸學藝在《當代中國社會結構》中用“高平等性、高穩定性、趨輕松性、較好的勞動保護、接均的工資”來形容計劃制度設計所決定的“極端性雇員點”就業形態的基本格局[1]，然而這些既得利益在國企改革中不再堅固，改革中勞動者的“鐵飯碗”被打破了，計劃體制下政府許諾的利益成為空頭支票，職工一時難以接受變為“無業游民”。綜合兩方面造成大量職工失業，其醫療、社會保障、子女教育、養老、基本生活得不到保證，生活拮據，淪為城市中的邊緣群體。另外，他們大多數年齡較大，文化水平較低，學習新技能的能力較差，導致無法實現再就業，家庭的經濟來源中斷，只能依靠社會的最低生活保障勉強度日。

2.在職職工工作壓力增大

在國企改制歷程中，國有資本“一統天下”的局面逐步改變，國有企業被改為股份制企業、股份合作制企業、混合所有制企業等多種組織形式的企業，把原本屬于市場要素配置的資源歸位，把非公有資本引進國有企業，實現了國有企業股權結構的多元化。改制后仍留在國有企業中工作的員工雖然沒有喪失工作崗位，但其勞動狀態沒有計劃制度下“安逸”。具體表現在：一是勞動強度增大。國企改制后由于存在解決自身發展問題的動力和面對市場競爭的壓力，在按勞分配的基礎上實行績效考量，工人常常為了完成工作量被迫延長工作時間，節假日、雙休日、八小時工作制不再牢固，加班加點成為家常便飯，與改革之前形成鮮明對比。二是勞動穩定性降低。計劃體制下的國有企業和集體企業對工人實行固定工制度，甚至還可以子承父業。勞動者從工作起，只要不違反法律法規，就可以在本單位工作直到退休。而改革后的企業勞動者的穩定性大大降低，職工不再被終身雇傭，而是擇優錄用、能進能出的具有活力但充滿競爭性的用工制度。在1992年的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》中指出“企業有權依照法律、法規和企業規章，解除勞動合同、辭退、開除職工”。另外，為了滿足企業發展的適時需要，國有企業當中還存在臨時工、短期工、合同工。三是勞動者的地位下降。這是相對于企業管理者而言的。改革之前，企業管理者與普通工人的地位是平等的，二者都是國有企業的職工，沒有上下級之別。1993年的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》指出“企業要按照市場經濟的要求，完善和嚴格內部經營管理，嚴肅勞動紀律”[3]。改革后，普通的勞動者處于被監視管理的地位，出現錯誤會受到管理者的批評與指責，還有可能被扣除獎金津貼，致使一些勞動者感受不到國家主人翁的地位。

3.群體對抗行為時有發生

計劃經濟體制下，平均主義盛行，勞動者在國有企業中獲得全面的就業與生活保障，滿足了勞動者本人及家屬的基本生存需要，不需要自發地、群體性地維護自己的勞動權益，在企業內部表現出和諧安定的狀態。在國企改制過程中，實現政企分離，改制后的國有企業實現了投資主體的多元化，造成了在追求目標上的差異，不再完全是為了國計民生，而是以追逐利益的最大化為主要目標。計劃經濟下勞動者的既得利益在改制過程遭到損失，在基本生活需要得不到滿足且無法通過正常渠道表達利益訴求的情況下，只能通過罷工、上訪、靜坐甚至暴力沖突等群體性行為來吸引相關部門的關注以求得基本利益的實現，這成為他們維權的主要途徑。由于權益受損的勞動者具有共同的利益訴求，表現出一定的同質性，將他們組織起來集結在一起進行維權也就不再是難事。諸如“通鋼事件”和“林鋼事件”，人數從幾百人到幾千人，時間從幾天到上月，以集體游行、圍堵、靜坐、上訪等形式與企業進行對峙，以求得利益的保障，造成一定程度、一定范圍社會秩序的失衡，給經濟發展和社會穩定帶來嚴重影響。

二、國企改制中勞動關系矛盾的原因

1.政府角色定位出現偏差

政府作為公共利益的維護者、捍衛者，在國企改革過程中應當扮演著維護公正的角色，平衡勞資雙方利益矛盾，使勞動者的合理訴求得到保證，確保企業的生產經營不受影響，把勞動關系雙方的矛盾控制在合理范圍內。也就是說政府不應當有所偏袒，應當把握好博弈的天平，超然于雙方，公正對待二者的訴求。然而在國企改制中政府角色定位卻出現偏差，究其原因，政府受到長期的計劃經濟中指揮包辦一切的思維定式和行為慣性影響，決定了它常常不自覺地站在企業的立場上。計劃經濟體制下，政府直接管控著企業的生產經營，企業生產什么、生產多少直接聽從政府行政指令，形成了命令服從關系。在國企改制過程中，政府依然沒有褪去企業管理者的身份，依然從國有企業角度出發，維護企業權益，造就了資強勞弱的局面。另外，國有企業的改革是在計劃經濟體制基礎上進行的，而計劃經濟體制下權益的分配規則是由政府制定的，那么在改革中出現的勞動者權益破壞問題必然追尋到政府，勞動者在爭取自己權益過程中也就必然與政府產生瓜葛糾紛，這也就把政府推向了國有企業一方，使其無法公正客觀地協調勞動關系矛盾，無法超脫于二者以協調者第三方的身份介入雙方的博弈過程，從而加劇了資強勞弱的態勢。

2.改革措施實施機制不完善

國企改革關系國民經濟發展，更關系數千萬職工的切身利益，因此改革的具體措施必須符合大多數人的訴求或者對正當權益的侵犯要給予不少于等額的賠償補貼，如果改革的具體措施達不到這個基本要求，必然引起大多數勞動者的反對，影響企業正常生產經營和社會和諧穩定。國有企業改制過程中，措施實施機制不完善主要表現在：改革措施制定環節缺乏民主，改革措施不夠清晰；實施過程中缺少監督，安置措施落實不徹底。改革措施應當問計于民，權為民所用，征求勞動者意見，反映群眾呼聲。然而，改革自上而下推廣，缺乏民主性，改革措施中特別是職工安置問題未能反映民意，破壞了勞動者的正當權益。自上而下式的改革使得普通勞動者對改革知之甚少，再加上勞動者自身素質有限，導致普通勞動者對于改革的具體措施缺乏理性認識。改革觸及到職工自身利益，在沒有正確認識的情況下極容易產生不滿情緒，引發矛盾沖突。一些國有企業對下崗職工的后續安置措施不夠完善全面、不夠清晰明朗，低補償或者不補償，試圖蒙混過關侵蝕職工合法利益。下崗職工的養老、醫療、子女教育、基本生活等實際生活問題得不到保障，進入社會成為弱勢群體。

3.職工缺乏暢通的利益訴求表達渠道

勞動關系矛盾的本質是雙方的利益博弈問題。資強勞弱的局面下，職工的利益訴求表達途徑閉塞，導致勞動者產生憤怒、不滿情緒，可能引發激烈的對峙行為，影響社會秩序穩定。國企改革導致部分職工的合法權益遭到損失，職工需要通過規范、暢通的渠道表達自己的利益訴求以求得其權益的保障。然而，國有企業中的工會和職工代表大會卻不能為維護職工合法權益而發出聲音，形同虛設，導致職工投訴無門，其訴求呼聲得不到企業高層的重視，只能被迫以群體性的上訪、罷工等行為引起相關部門的關注。究其原因，工會、職工代表大會缺乏獨立性，工會組織和職工代表大會的相關領導職位都是企業高層領導任免的，并不是由職工民主選舉的，職工的合理訴求傳達到工會組織中和職工代表大會上，通常以各種形式搪塞、延緩職工權益的維護。另外，這些組織的經濟來源受到企業的控制，考慮到職工和諧穩定、企業正常生產經營的狀態可以獲得更多的經費支持，他們在同上級交流時選擇性地發出聲音，勞動者權益被擱置。

三、國企改制中勞動關系矛盾的調適路徑

1.努力構建勞資平等的博弈關系

勞動關系雙方平等是勞動關系和諧的基礎，也是解決勞動矛盾的前提。企業的管理者、組織者與普通勞動者只有平等地結合在一起，才能順利地將生產資料與勞動力轉化為現實的生產力。為把勞動關系矛盾限制在雙方可接受的范圍內，要努力提高勞動者的地位，改變資強勞弱的局面。在涉及到企業的改革變化問題上，普通勞動者要有自己的發言權。在企業內部，要建立集體談判制度，規定雙方的矛盾必須通過協商談判來解決，使勞動者站在與企業經營管理者對等的地位進行對話，明確各方的權利與義務，以規范式的博弈代替對峙性的集體行為，維護勞動者權益。在企業各層級會議上，要設一定比例的職工代表，要尊重普通職工民主權利，對相關決議進行表決時要重視其意見。企業管理者要充分重視工會、職工代表大會的建議意見以及提出的問題，認真調查研究，給職工滿意的回復。發揮國有企業黨組織的作用，認真傾聽一線職工的訴求，創造協商交流平臺，維護職工發言權，讓職工敢于發聲、發出真聲，協調二者矛盾，達成共識。

2.完善改革措施出臺實施機制

一項制度、一種政策的實施效果是否成功不僅僅取決于它能否反映大多數人的利益訴求，也取決于實施過程是否完全徹底、堅強有力。遵從勞動者的意志或者增強其對改革的理性認識，進而使職工產生認同、支持的態度，這是改革措施順利進行的前提。改革措施實施得力、不折不扣，改革過程充分反映政策實施的意圖，這是任何變革實施成功的保障。從企業來講，國企改制中出現勞動關系矛盾的原因，一方面是未反映職工意志，職工缺少對改革的認同；另一方面是改革中涉及職工安置的措施在具體落實中大打折扣，嚴重侵害職工權益。因而，企業要完善改革措施出臺、實施機制。改革措施起草、擬定、決策階段要發揚民主原則。在改革措施起草階段，企業經營管理者要問計于職工，聽取職工訴求，把職工反映強烈的問題列為改變對象。對突出問題、普遍問題進行調查研究，并召開會議，聽取各方面意見。

3.對于高校信息公開的內容進行統一的標準設定

國家教育行政部門應該對各高校需要進行信息公開的內容進行更為詳細的細化工作，對于公眾關注的焦點問題，例如高校的財務信息、招生信息等進行必須公開的規定，對于無須公開的高校信息也進行明確的說明，為社會的監督以及公眾的參與提供信息保障，推進高校的治理。同時，各高校對于自身的內部信息也要進行更系統的管理和規劃，建立相關公開工作的反饋平臺，實時了解公眾的滿意度。

4.對不同高校的信息公開進行整體推進和統一監管

基于我國現階段，層次、類型、區域各不相同的高校，在進行信息公開相關工作時落實情況大有差異，為避免影響我國高校信息公開工作的整體推進，上級有關部門應該統一對不同高校的管理監督力度，并且針對信息公開工作的開展情況進行統一的規劃和管理。加強各高校對于相關工作的交流，相互促進。另一方面，高校自身也應明確態度，重視信息公開工作。公眾對于不同高校信息公開工作完成程度也要多多監督，促進相關工作的有效開展。

[參考文獻]

[1]孟凡芹，朱泓.“互聯網+”背景下高校信息公開：本質、困境與路徑[J].黑龍江高教研究，2016，（12）.

[2]郎惠孟.我國高校信息公開范圍的完善［D］.上海：上海師范大學，2017.

[3]李凱，趙萌.全國100所高校信息公開工作現狀研究［J］.黑龍江高教研究，2016，（10）.

作者:劉根旺 劉海軍 單位:大連海事大學