網約工勞動關系認定及權益保護

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摘要:在互聯網迅速發展的今天，網絡平臺經濟帶動了零工經濟的興盛，但是與此同時也帶來許多問題，法院在處理涉及網絡平臺與網約工的勞動糾紛案件不斷增加。根據現行法律，難以認定網絡平臺與網約工存在勞動關系，所以網絡平臺企業便利用法律的漏洞，以“去勞動關系”化的方式侵犯大量網約工的權益，沖擊與挑戰現行勞動法的規制。不管是勞動關系全有全無，這種傳統的二分結構認定都不能適應社會經濟的發展。所以，在認定網絡平臺與網約工是否存在勞動關系，應當借鑒域外的成功經驗，改變傳統的勞動關系二分結構，完善我國的勞動法保護體系，以保障勞動者的合法權益，維護社會經濟的平穩健康運行。

關鍵詞:網約工;用工形式;勞動關系;權益保護

為了適應新時代經濟社會的快速發展，報告提出提高就業質量的新目標，即強調“加強對靈活就業，新就業形態的扶持”，“保障非正規就業勞動者權益”，實現更高質量的就業。但是面對互聯網迅速發展而催生的勞動形態的新變化，平臺企業與網約工“去勞動關系化”的模糊勞動關系問題，法律的滯后性導致司法實踐的困境，新形勢下網約工的勞動權益保護問題待丞解決。

一、網約工勞動法律關系司法實踐困境

當前，對于在“平臺+個人”的靈活就業模式中，應該如何定性平臺和網約工之間關系成為待丞解決的重要問題。從現有的法院判決來看，判決呈現出同案不同判的現象。概括來說，法院在大多數情況下認為網絡平臺和網約工之間不存在勞動關系，但是如果當出現侵權行為造成第三人損害需要承擔損害賠償責任時，為了減輕勞務提供者的責任，由平臺承擔相應的責任，這時勞務提供者的行為又會被法院認定為存在勞動關系的職務行為，所以又會出現勞動法律關系的模糊狀態。在司法判例中，是否得到勞動法傾斜保護，前提在于確定是否是勞動關系，這是網約工權益得到保護的最為關鍵前提。[1]為保障勞務提供者的合法權益，亟待完善勞動法律體系，司法判例給予指引。

二、網約工勞動關系認定存困之根源

（一）勞動關系認定標準不明確。對于勞動關系的認定，我國《勞動法》《勞動合同法》等法律法規均作出明確的規定。然而目前，司法實踐中多以原勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》為依據，但是作為判決與日俱增的新型勞動糾紛案件，僅以位階過低的社會保障部的《通知》為依據，且立法時期限過于長久并沒有隨時間做調整改變，不能適應社會的發展。根據社會保障部《通知》對勞動關系的認定標準，即勞動關系的認定標準主要依據主體特征、從屬性和勞動性質三個因素來判斷。判斷勞動者與用人單位之間是否具有勞動關系，其實質性特征或者根本標志是否具有從屬性。在傳統的勞動關系下，從屬性作為勞動者的顯著特性，其主要包括人身從屬性、經濟從屬性。[2]網絡平臺與網約工的關系相對于傳統勞動關系來說，存在差異。其特征在于：第一，部分組織從屬性，即接受網絡平臺的監督管理，但是不一定與網絡平臺建立勞動關系；第二，外部經濟從屬性，即在經濟收入上依賴網絡平臺；第三，繼續性，即不是固定時間地點，但是其存續具有重復性與長久性；第四，營利性，即網絡平臺從網約工的勞動中營利。這四個特征或要件對于認定有無勞動關系具有關鍵性作用。[3]所以對比傳統的勞動關系認定標準，現在網絡平臺和網約工的勞動關系存在差異，其表現出的特質與傳統法律規定并不能一一對應，導致網絡平臺與網約工的勞動法律關系認定標準無定性，出現判決難的問題。（二）傳統二分結構落后。法院為何會在這類勞動糾紛案件中出現同案不同判的現象，除了勞動法律認定標準出現立法不完善外，現行勞動法的判斷方式還是沿用了勞動關系與勞務關系的傳統二分結構法，及勞動者與用人單位兩者之間的關系不是被認定為勞動關系，就是被認定為勞務關系。而在網絡平臺所帶來的零工經濟中，由于勞動關系認定標準不明確，網絡平臺與網約工之間的關系十分不明確，其往往處于勞動關系和勞務關系的中間地帶，一個是受勞動法保護，一個是受民法保護，這就使得法院無法在處理這類案件中做出準確的判斷。在這種二分結構一刀切的情況下，法院無論是做出哪一種判斷，都不利于經濟的發展。而且，目前這種零工經濟下出現多重勞動關系，網約工可能是全職的、兼職的、一家網絡平臺的、多家網絡平臺的、固定的、非固定的等等。這就意味著這種勞動法傳統的二分結構認定，即對于網絡平臺企業的規制不論是全盤規制，還是完全放任，對于網絡平臺和網約工來說，都不是最好的規制進路。[4]（三）網約工的社會保障不。充分對于作為網約工的勞動者而言，網約平臺渾水摸魚沒有與其簽訂勞動合同，也沒有承諾相應的五險一金保障，那么這意味著在工作中當事故發生時，數以百萬計的網約工不能得到相應的工傷賠償和醫療保障，在年老時無養老保障。如果不是為勞動法保障，那么這類保險費用是由個人承擔，這加重了其繳費義務。所以導致在實踐中大部分靈活就業群體抱著僥幸或無所謂的心理不愿參與社保，這十分不利于保障其勞動權益。對于作為網絡平臺的資方而言，網絡平臺作為一個追求利益最大化的經濟主體，從其自身的商業利益出發，為節約成本，當然不愿意承擔其與網約工建立勞動關系，應了“為我所用，卻不為我所有”這句話。所以，在實務操作中，網絡平臺會采取各種措施以此來盡量避免與網約工建立勞動關系，傾向于認定為勞務合作關系，由民法來保護，由此避免承擔更多的成本。

三、域外經驗

（一）德國。德國勞動法建立了三分式保護體系：對認定為勞動關系的實行完全傾斜保護、對認定為類似勞動關系的實行不完全傾斜保護、對認定為不是勞動關系的實行不予傾斜保護。德國理論學說和司法判例中，勞動關系的認定以人格從屬性為主，同時也注重經濟從屬性，在此基礎上創設性的提出了類似勞動者的中間主體類型，對解決“互聯網+”時代下網約勞動者的權益保障問題有著重要意義。[5]（二）意大利。利勞動法和民法典等法律對準從屬性勞動者進行保護，對此進一步分類作了更詳細的規定。主要有：訴訟程序的保護；對準從屬性勞動者和從屬性勞動者享有相同的程序保障；對集體協定的保護，即在持續協同合作中勞務者的權益保護和強制保險；社會保險適用于所有的準從屬性勞動者；等等。[6]（三）日本。日本勞動法采用契約形式將此統合于“契約勞動”之中，認為可以對“勞動者概念”擴大解釋，通過對從屬性理論進行靈活解釋適用，擴大勞動者概念的外延，認定其為勞動法保護的范疇予以保護，其實質上是以從屬性理論為依據來擴寬勞動關系認定的范圍。[7]

四、反思：完善我國網約工勞動法律保障的相關建議

（一）完善勞動法律體系。目前，網約工形式多樣，呈現出對網絡平臺的從屬性依賴程度各不相同。應當認為追求實質公平是傾斜保護的目的所在，在面對復雜多變的用工關系時，都應當以保護勞動者的基本權利為出發點。當然，應該做到如何保護以及拿捏衡量這個度都是目前我們要解決的問題。所以完善一系列勞動法律體系，以法律的多樣性兼顧勞動力市場的靈活穩定性，根據新型勞動關系，設立一個中間類型勞動法對網約工權益予以保護。[8]立法需要兼顧勞動者和平臺企業雙方的利益需求，以當事人雙方合意為基礎，根據實際情況區別對待，實行差異化協調機制，為國家就業市場的長遠發展著想。（二）優化社會保障制度。沒有良好的社會保障制度，那么網約工就會面臨較大的就業風險。在目前勞動關系和社會保險相捆綁的情況下，應該改革當前的社會保障制度，使社會保障制度擴大覆蓋面，減小勞動者的風險損失。可以對處于類似勞動關系的勞動者，應強制建立人身意外保險和強制醫療保險，在工作中出現勞動損害時，可以對其進行最大程度上的救濟。根據實際情況由網絡平臺企業與勞動者共同投保承擔繳納費用，政府也可補貼部分，此保險費用基準由勞動部門根據實際情況統一制定基準。[9]并且建立職業安全衛生基準，網約工由于在就業形態上具有特殊性，所以是否需要適用這些特殊的規則，這就要求在勞動基準立法對例如最高工時基準、延長工時基準、勞動定額基準等具體基準的適用范圍根據實際情況作出不盡一致的安排。（三）強化平臺企業責任。網絡平臺企業在在互聯網經濟中處于中心樞紐地位，起主導作用，應當肩負起社會治理者的重任，對網約工應盡到進行管理和保護的道義責任。在國家政策的導向下，鼓勵靈活就業健康發展，雖然網約工作為靈活就業者，無需強制具有社會保險，但網絡平臺企業應以自律的方式去引導、督促網約工參保，做好保障作為靈活就業者的網約工權益保障的最低防線。政府提供一定的政策支持，協同構建雙向職業教育培訓體系，調動平臺企業的助推發展新業態的積極性。最后在“互聯網+”所帶來的新型用工形態下，須兼顧保護社會公益、平臺企業、勞動者權益的政策目標，在國家政策的導向下，形成共同認可的運行規則，為未來不斷涌現的靈活用工的保護留足空間。[10]

五、結語

“互聯網+”背景下經濟的迅速發展改變了人們原有的生活面貌，在國家就業政策的引導下催生了新興的勞動用工形態。立法的滯后性無法解決當前日益尖銳的勞資雙發的利益沖突，在進行勞動立法價值選擇時應當充分考慮企業與勞動者的利益平衡，以此為突破口，借鑒國外立法，建立多元化勞動法律制度，以增強勞動法規制的包容性和適用性，平衡勞資雙方的利益沖突，達成企業與勞動者權益保障的共贏格局，實現國家“雙創”就業政策目標，維護市場經濟的健康平穩運行。

作者:趙丹 單位:貴州民族大學