互聯網下勞動關系問題的應對研究

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摘要:由于互聯網環境的新興程度和特殊屬性，新型的勞動關系也因之存在虛擬化、隱藏性和可變性等特點，因此產生了一系列獨屬于網絡環境下勞動關系的問題，這類問題成為新的社會矛盾，同時也關系到網絡經濟發展是否健康。本文闡述了互聯網環境下勞動關系的特點、問題與影響，并分析了問題產生的普遍性原因，提出了幾點應對方法。

關鍵詞:互聯網;勞動關系問題;應對辦法

2018年我國互聯網經濟規模約為16.43萬億。互聯網經濟已然成為我國經濟增長的重要動能之一。而根據中國信通院政經所研究數據顯示：截至2018年7月，我國網約車司機人數超過3000萬。可見，互聯網環境下的勞動關系擁有龐大的數量基數，處理好此類勞動關系問題，可以保障互聯網勞動者的切身利益，對于穩定社會秩序、確保互聯網經濟良性發展具有重要意義，也是社會環境變革下司法實踐的一次重要革新。

一、互聯網環境下勞動關系的特點

（一）主體特點。互聯網環境下勞動關系的主體最大的特征就是網絡特性，無論是勞動者還是用人單位都依托于網絡渠道完成勞動，加上新型勞動關系與傳統勞動關系在模式、條款等方面的差異性，導致傳統的勞動法律法規在適用上存在一定的漏洞，因此不可避免的存在監管陰影。不同于“企業+勞動者群體”的傳統固定模式，互聯網環境下的勞動主體雙方多是“單位+個人”或“平臺+個人”，即勞動關系存在個性化，這對于勞動關系調節工作而言存在較大困難，即是如何根據個性化的條款或協約提取具有普遍性的規律并制定法律法規，最終適用法律法規則形成了由繁到簡再由簡到繁的過程，這種不拘一格且快速變動的勞動關系很難把控。且在實際工作中，勞動主體雙方多數采取一種類似于“合作協約”的條款進行約定，真正的勞動關系被隱藏，而勞動工作的過程多數并不能直接體現出與用人單位或平臺之間的實質聯系，與其說勞動者為單位或平臺工作，實則更像是勞動者的個人行為。此外，網絡兼職行為較多，從收入類型上看兼職收入更應該是個人偶然所得，并且過于碎片化的勞動時間安排，使勞動關系與《勞動法》及《勞動合同法》中定義的持續性勞動關系有著明顯沖突，很難用既有的法律條款調整[1]。（二）客體特點。互聯網環境下規則更為自由，勞動者擁有更多的自主安排空間，勞動時間和頻率等多由勞動者自己掌控，勞動者可以頻繁更換勞動狀態，并且可以同時簽署多份勞動協議或者在多種勞動之間轉換，因此勞動行為不能固定為某一種，界定行為隸屬單位或平臺并維護勞動者的切身權益變得更加困難。從權利義務來看，網絡環境下的勞動關系更多是趨向于一種“合作”模式，雖然勞動者確實是以某單位或平臺的名義從事勞動，但是由于協議的特殊性，勞動者并非完全受用人單位和平臺的管理，而是接受其引導，因此并沒有產生普遍認知中的企業單位與員工的關系。換而言之，勞動者通過某平臺實現勞動創收，與企業按比例分得收益，而且企業或平臺能為勞動者提供的僅有收益分成和勞動指導，雙方的權利義務過于簡單，并且也沒有相應的專門法律法規對此類勞動關系進行調節，因此在勞動者處于弱勢的情況，如果自身正常的勞動權益受損并不一定能有足夠的理由進行申訴。

二、互聯網環境下勞動關系的問題與影響

（一）勞動關系的問題。互聯網環境下的勞動關系，存在以下問題：（1）勞動關系的非常規化，在互聯網環境造就了新型的勞動模式，不以勞動合同為中心，而是開創了以協約為主的勞動關系，勞務雙方常基于可變性的短期勞動或勞動合作實現收益，因此相互之間的約束力和義務責任并不明顯，甚至不具備相互義務，所承擔的義務往往是針對第三方（客戶、消費者）的義務，因此在權益保護方面具有較大難度。（2）互聯網環境下體現出一種“大眾創業”的格局，因此勞動者一般不固定于某個群體，勞動者與用人者角色轉換頻率較快，其中產生的權利與義務轉化也較快，更有甚者在同一勞動體系下，勞動者也有可能同時是用人者，這樣的情況下最終歸責應當落實給誰較難判斷。（3）由于互聯網中的憑據電子化，甚至會有指令決策記錄的瞬時性，在查找證據時往往難度較大，不僅是勞動關系存續或約束證據不明，也包括具體勞動約定的報酬和完成憑證的提取和保存困難，因此在救濟階段的維權證據容易出現空缺而無法有效維護勞動權益。（二）對社會經濟的影響。互聯網環境下的勞動關系存在隱藏性、高頻變化性、不對等性、不穩定性等特點，導致勞動認定困難、勞動權益保護不善等問題。對于社會經濟而言，現存的互聯網勞動關系問題，是現有互聯網經濟模式的外在體現之一，研究此類勞動關系有益于掌握互聯網經濟發展的實況，從而分析如何完善互聯網經濟體系建設。而問題的客觀存在的危害，一方面加劇了互聯網經濟模式的不合理性，既有法律法規無法完全適用于勞動關系調節，互聯網就業存在大量的管理與監督漏洞，從而滋生一系列現實亂象，不利于整個社會秩序穩定，也一定程度上沖擊了公序良俗和道德體系[2]。另一方面，勞動者切身權益不能獲得有效保護，勞動報酬損失、勞動風險成本增加等，對勞動者的積極性產生打擊，促使勞動者對互聯網勞動模式產生抵觸，制約了互聯網經濟的發展，縱然有部分勞動者選擇接受互聯網勞動關系，在受到傷害后也會產生負面情緒，對于建設和諧社會的不利影響較大。

三、產生勞動關系問題的原因

（一）制度原因。互聯網模式下用人單位的勞動制度存在缺點，主要原因是因為行業正處于發展階段，某些關于新型勞動關系的定義以及勞動人員的管理制度尚在探索階段，加上法律制度并不能準確調控該類勞動關系，因此出現了制度模糊和管理差異。例如：搜狗百科實際上是由搜狗平臺與用戶共同建設完成的，在這個過程中參與百科數據庫建設的用戶從行為而言也具備了勞動者的一定特征，但是如何定義這種參與行為，究竟用戶參與和平臺之間有無實質性的生產勞動關系，又該如何為參與用戶設定相應的權限和權益，實際上并無準確的可接受的方案。（二）意識缺陷。企業和平臺在用人方面存在主觀忽視行為，即通過不完善的用人模式建立新型勞動關系，而大幅度降低自身的義務，因為這樣的行為并不違反法律規定，以此降低經營成本，或者是因為自身的互聯網經營模式并不能找到更好的參考，所以懈怠了關于勞動關系問題的處理，一旦產生勞動糾紛或矛盾，則采取較為強勢和粗暴的處理手段。企業和平臺占據了利益高點，并且掌握了“勞動渠道”這一關鍵籌碼，以至于出現對勞動者的不重視，所選擇的勞動者并不拘泥于固定對象，因此根本不缺少勞動力，而勞動者也僅僅把預期的局限性酬勞看作是唯一的權益，因此并不重視在互聯網勞動關系下的其他權益，雙方主體共同意識缺陷形成了當前局面。

四、互聯網環境下勞動關系問題的應對辦法

（一）踐行互聯網勞動關系的法律保護。互聯網勞動關系的法律保護，需要認清勞動關系認定、權益區間、權益類型和救濟等問題，其中核心問題包含如下：（1）對法律主體的認定。在全民創業的背景下，互聯網中的主體呈現多樣化，諸如各類、工作室、中介等用人主體并非一定是既已注冊的法人，因此會存在行政備注上的主體缺失，對于這類用人主體的認定，當考慮以實際經營模式為根本，以實際受益主體為法律主體。例如個人成立的平臺，收益歸個人所有的，當認定為自然人用人主體，而多人或多主體參與的，受益均分或按份均分的網絡用人主體，則應當判定為集體用人主體。其他經行政注冊的主體，則依據注冊信息進行認定。（2）關于協議的認定。勞動關系的認定核心是勞動合同或勞動協議，互聯網環境下的勞動合同或協議的認定不應再拘泥于傳統的模式，而應當以實際要約條款或履行勞務并實際受益的事實來認定，比如：某企業對不確定的群體任務，完成條件為做完某種形式的調查，則在沒有其他附加條款的情況下，只要勞動者完成調查并上交結果，則可以認定為實際完成工作，則勞動關系成立（此處不包含任何其他條件，僅為簡單表述）。（3）救濟舉證。鑒于互聯網環境的特殊性，即只要能證明勞動關系的電子文件、音視頻文件，以及適用于類推的用人單位普遍意思表達等，均可以作為救濟舉證，舉證人只需要確保舉證的正當性與真實性即可，另外一方則負責反證。考慮勞動者的弱勢地位，部分情況下，考慮執行舉證責任倒置程序[3]。（二）推動行業制定勞務規章制度。互聯網環境下的市場經濟，產生了以“互聯網經濟體”為核心的行業模式，企業和平臺具有共同基本屬性為“網絡性”，因此可以以將互聯網作為一個單獨的區域，但凡參與互聯經濟活動且在互聯網中有用人行為的，都應當劃入互聯網行業中。而在劃定主體范圍之后，可建立互聯網行業自律組織，通過自律組織完善互聯網行為，并制定相關的行業勞務規章制度。主要包括如下方面：（1）構建互聯網行業共識，將用人標準、勞動形式、勞務權益等進行明確，根據不同職業和崗位特點劃定勞務框架，并建立網絡咨詢、培訓、維權幫助等通道。例如代駕司機與外賣騎手的工作形式不同、任務完成標準不同、評價標準不同當根據行業共識，擬定不同的細則，明確包括保險、薪酬發放、管理等相關細節。核心目的是引導整個互聯網用人主體的合理用人方式和流程，降低勞動矛盾。（2）建立行業內監督制度，加速推進行業信息公布平臺建設，將公眾信息公布在平臺上，其中包含企業或平臺勞務事件、經營狀態、信用狀態等，行業內主體之間相互監督，同時勞動者有權對企業及平臺進行評價，共同優化行業環境。（三）執法主體參與全面管理。勞動局、工商局等主管單位和執法單位應當積極參與管理工作，對互聯網勞動關系進行全面管理，除了要負責落實法律規范之外，還應當積極出臺相應的行政管理條例，確保勞動關系更便于識別、確定和保護。首先應考慮建立用人單位和平臺信用制度，對網絡環境下的用人主體經營和管理行為進行評級，并對有勞動信用問題或信用風險的單位進行警告和教育，必要情況可采取行政處罰措施。其次是要主動接受外界意見、建議和投訴，根據互聯網環境的變化調整自身的工作模式，對于勞動者提出的投訴意見及時收集、及時調查、及時處理和公告。此外，可以考慮動用行政權限，對某些特定勞動關系進行約束和限制，例如關于用人主體從事網絡招聘的權限限制，勞動人員在技能、素養方面的基本限定等，促使互聯網勞動關系和諧發展，降低矛盾激化風險。

五、結語

互聯網成為眾多創業者、就業者、消費者的第二世界，依托于網絡建立起來的新型勞動關系發展時間較短，其中蘊含的風險和問題必然較多。要想應對此類問題，不僅要重視網絡文明和網絡秩序建設，重點還應當立足于現實社會，通過完善立法、執法、司法體系實現普遍性約束，從而引導網絡勞動關系良性發展，這對于社會經濟發展和法制建設、社會道德體系建設都是重要的課題。

參考文獻：

[1]吳麗麗．互聯網平臺用工的勞動關系認定[D]．四川省社會科學院，2020．

[2]燕思怡．“互聯網+”模式下勞動法律關系的問題研究[J]．法制與社會，2020(16):71-72．

[3]左麗．互聯網經濟下勞動關系定位與權益保障[J]．牡丹江大學學報，2020,29(5):5-9．

作者:李旸 單位:廣東連越律師事務所