勞動者忠誠義務(wù)探析

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在勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者之間主線脈絡(luò)比較清楚，圍繞著支付報酬和付出勞務(wù)這一對主要權(quán)利義務(wù)，雙方產(chǎn)生其他各種權(quán)利義務(wù)糾紛。這中間勞動者對用人單位盡忠誠義務(wù)和用人單位保障勞動者應(yīng)得的權(quán)利又尤為重要，因此忠誠義務(wù)成了用人單位最為關(guān)注以及敏感的勞動者行為。

一、忠誠義務(wù)概述

（一）忠誠義務(wù)的內(nèi)涵。忠誠并不僅僅出現(xiàn)在勞動市場上，在家庭夫妻關(guān)系中，忠誠既是法律的約束，也是道德的考量；同樣在職場中，人力資源也把忠誠度作為錄用員工的因素之一。我國提倡的包括勞動者在合同存續(xù)期間承擔(dān)服從、保密、競業(yè)禁止、注意、維護用人單位等忠誠義務(wù)規(guī)范符合國情，但另一方面筆者認為合同中雙方可以自行約定達成促進對方利益的行為，勞動者盡力做到，不故意損害即可，若將增進用人單位利益直接作為勞動者的義務(wù)，反而是為弱勢的勞動者增加負擔(dān)。在本文中我們可以從義務(wù)主體、義務(wù)內(nèi)容、義務(wù)結(jié)果三方面定義忠誠義務(wù)的內(nèi)涵。[1]1．在義務(wù)主體方面。用人單位與勞動者雙方關(guān)系密不可分，勞動者不以其他公民身份承擔(dān)該義務(wù)。高級管理人員這些人員的身份可能與勞動者重疊，本文討論的忠誠義務(wù)系經(jīng)營關(guān)系和機構(gòu)治理產(chǎn)生的，經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)理管理人員的主體身份相對于本文討論的勞動者來說更傾向于雇主代表人。2．在義務(wù)內(nèi)容方面。忠誠義務(wù)內(nèi)容包括三項內(nèi)容：一是服從義務(wù)；二是保密義務(wù)，這也是忠誠義務(wù)基礎(chǔ)的要求，更是忠誠義務(wù)要達成的目標(biāo)。這兩項內(nèi)容不屬于協(xié)商條款，而是基于勞動關(guān)系法律特征“從屬性”所產(chǎn)生的勞動者基本義務(wù)；三是增進義務(wù)，勞動者要以謹慎態(tài)度對待工作以及工作設(shè)施，這種屬于勞動者工作組成部分的義務(wù)可以法定，但如限制勞動者言論自由、舉報權(quán)利等只為維護公司利益而忽視道德的增進義務(wù)在本文中并不支持。3．在義務(wù)結(jié)果方面。完整履行忠誠義務(wù)對于用人單位和勞動者雙方是一種雙贏的結(jié)果。履行忠誠義務(wù)能夠使勞動者獲得自身報酬的同時，建立起用人者對勞動者一方的信任，增強用人單位的心理安全程度，搭建較好的勞資關(guān)系。（二）忠誠義務(wù)理論基礎(chǔ)。勞動者為何肩負忠誠義務(wù)，依據(jù)又是什么？對此筆者進行一些粗淺的思考，結(jié)合相關(guān)法律基礎(chǔ)，將觀點總結(jié)如下：1．人身屬性。勞動關(guān)系不僅具有財產(chǎn)性，還具有人身性，勞動力由勞動者自身付出，不可轉(zhuǎn)讓，不能作為出資。勞動關(guān)系成立后，用人單位通過對勞動者進行管理、監(jiān)督而擁有勞動力。2．誠實信用原則。受雇人的義務(wù)就是為了增進雇主的利益，因此不可妨礙雇主的營利活動，在《勞動合同法》以及《民法典》中都有關(guān)于勞動者誠實信用原則的要求。3．對用人單位給予保護。雖然在勞動關(guān)系中，勞動者的位置較弱勢，但《勞動合同法》在此基于不平等地位規(guī)定了針對勞動者的保護。而用人單位想要利用好勞動資源、維護自身利益就需要勞動者履行忠誠義務(wù)，使用人單位樂于和勞動者建立勞資關(guān)系，那么此時對于用人單位的保護就不可或缺。

二、關(guān)于我國涉及忠誠義務(wù)糾紛的思考

上文提到了將增進用人單位的利益中所有行為都作為勞動者的“應(yīng)盡義務(wù)”具有片面性，我們應(yīng)當(dāng)把增進企業(yè)利益的行為細化，在合法化的前提下雙方進行協(xié)商與選擇，賦予勞動者明確的責(zé)任，也將不可取的部分向用人單位明示。2014年8月，Wal-mart某雇員向媒體曝光店內(nèi)熟食的食物油長時間不換，以及其他衛(wèi)生標(biāo)準不合格的熟食制作程序，其他員工也證實了該事實。次月，這幾名工人被解雇，原因是違反企業(yè)相應(yīng)規(guī)章制度。顯然，這彰顯了自由發(fā)表言論與忠誠義務(wù)的矛盾，但這四名員工是否違反了忠誠義務(wù)呢？存在于企業(yè)高級管理人員中的這種行為被稱為“吹哨”行為，兩年前上映的國語電影《吹哨人》就是真實反映商業(yè)反腐題材的電影，多數(shù)人反映看完電影后意識到即使身為普通人，也肩負著義不容辭的社會責(zé)任。那么我們提倡的忠誠義務(wù)中“增進利益義務(wù)”與社會責(zé)任發(fā)生沖突又該如何解決呢？根據(jù)勞動法規(guī)定，借鑒各國判例法，筆者進行如下展開：（一）忠誠義務(wù)與言論自由相協(xié)調(diào)。言論自由是由《憲法》規(guī)定的，從立法角度看，應(yīng)當(dāng)是公開發(fā)表言論的自由，雖然權(quán)利由憲法保護，但這個權(quán)利的行使并非全然“自由”，在勞動法中與忠誠義務(wù)發(fā)生沖突也是很合理的現(xiàn)象。德國雇員“吹哨”制度開始較早，德國制定了相關(guān)法律規(guī)避雇員在被辭退后可能遭受的來自雇主的報復(fù)，譬如《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法》[2]。在日本，《公益告發(fā)者保護法》同樣也對用人單位實行不公解雇行為做出限制，另外明細了公益范圍，這些都是對于勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間言論自由的保護。言論自由不會阻礙忠誠義務(wù)的遵守的前提是，勞動者所發(fā)表言論具有公益性?？梢岳斫鉃槿绻麆趧诱邲]有揭露則會影響更廣泛群體的利益。因為忠誠義務(wù)設(shè)立的直接目標(biāo)是保護用人單位的利益，卻沒有在此規(guī)范社會利益，用人單位很容易借此鉆空子。所以對于勞動者的言論自由進行規(guī)章制度的限制時，必須有足夠強的合理性、正當(dāng)性。（二）忠誠義務(wù)與社會責(zé)任的沖突平衡。在“長春長生疫苗事件”中，公司員工曝光違法行為屬于言論自由，也是社會責(zé)任感的體現(xiàn)。用人單位若單憑著忠誠義務(wù)的“增進利益”就默示勞動者保守一切秘密，忠誠義務(wù)就是被完全誤解了，公益告發(fā)屬于舍小義成大義，當(dāng)公益與私益矛盾時，忠誠義務(wù)的履行程度要與社會價值持平。（三）解決沖突的制度完善。總結(jié)忠誠義務(wù)下“增進利益”如何界定完善，筆者將從以下幾點概述：1．設(shè)立內(nèi)部告發(fā)程序。排除企業(yè)高層自身違法或參與違法犯罪行為，大部分用人單位高級管理人員可能并不清楚公司違法事實的存在，這時內(nèi)部告發(fā)的設(shè)置既能使勞動者揭露問題，也給企業(yè)減少不必要的負面影響[3]。如果出現(xiàn)雇主怠于調(diào)整改正違法行為，或者內(nèi)部舉報機制失調(diào)，此時，雇員可以通過外部監(jiān)督渠道例如新聞媒體、專屬職能機構(gòu)進行揭露。2．嚴禁“打擊報復(fù)性”解雇。勞動者進行告發(fā)以后，用人單位多數(shù)情況會進行對勞動者的不同形式的打擊，最常見的就是解雇，可以從兩方面完善規(guī)避，一是需要法律規(guī)定特定的幾項行為不屬于違背忠誠義務(wù)；二是明確時間，勞動者告發(fā)后的一個時間段內(nèi)，公司不可辭退該勞動者。3．勞動者不可濫用言論自由做“保護色”。勞動者不能因為保護言論自由妄造虛假信息、傳播不利于企業(yè)的內(nèi)容。勞動者行使言論自由要滿足相對應(yīng)的條件，一是主觀上為善意；二是客觀方面，用人單位存在有不法行為[4]，不可制造噱頭，浪費公眾資源；三是證據(jù)方面，勞動者出具的證據(jù)要使人有足夠理由相信該不法行為。

三、我國忠誠義務(wù)的構(gòu)建不足

勞動者忠誠義務(wù)是勞資雙方?jīng)_突制度化、規(guī)范化之下的另一種斗爭方式，忠誠義務(wù)不可忽視，但也不能任意擴大。針對當(dāng)前我國忠誠義務(wù)存在的問題主要有：（一）對適用忠誠義務(wù)主體的勞動者沒有分層。橫向上看，不同職位不同專業(yè)的勞動者適宜采用不同的忠誠義務(wù)標(biāo)準，即便不能一一細化，也應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)進行大類區(qū)分；從縱向來看，高級管理人員、董事類勞動者應(yīng)該提高忠誠義務(wù)標(biāo)準，同時也要把這一類勞動者與普通勞動者區(qū)分，義務(wù)的具體內(nèi)容都應(yīng)該細化。（二）未確定忠誠義務(wù)的范圍邊界。用人單位的企業(yè)規(guī)章，其中可能含有大量強化勞動者義務(wù)的條款，我國承認用人單位規(guī)章制度的準法律效力，這就導(dǎo)致了忠誠義務(wù)與社會價值的沖突，因此我國法律應(yīng)該明文對忠誠義務(wù)進行細化。（三）不遵行忠誠義務(wù)的后果不明確。過錯性解除事由包括違反用人單位規(guī)章制度，這一條對用人單位來說具有太大的彈性，規(guī)章制度是否完全合乎法律？是否本身就和忠誠義務(wù)相背離？若用人單位規(guī)定大量維護自己經(jīng)濟利益而違背忠誠義務(wù)的條款，勞動者如何抉擇？《勞動合同法》應(yīng)該完善忠誠義務(wù)的系統(tǒng)規(guī)定，包括實質(zhì)內(nèi)涵、法律后果。

四、我國立法的完善和展望

（一）主體分層規(guī)制。忠誠義務(wù)的主體分層可以從三方面展開，一是將高管、普通勞動者分開，適用不同的規(guī)范；二是將不同專業(yè)門類所誕生的職業(yè)加以區(qū)分，根據(jù)不同的層次，應(yīng)該采取不同的保護方式；三是明確作為義務(wù)和不作為義務(wù)，將其下的具體行為內(nèi)容立法呈現(xiàn)。（二）確認忠誠義務(wù)的履行界限。1．時間空間方面。區(qū)分生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者私生活的部分；區(qū)分工作所需內(nèi)容和勞動者不可公開的隱私信息。2．忠誠義務(wù)不能與基本人身權(quán)利沖突。譬如，隱私權(quán)等基本權(quán)利與忠誠義務(wù)發(fā)生沖突時，不得以違反忠誠義務(wù)為由限制或強迫勞動者行為，涉及勞動者的信仰、婚姻狀況、私生活細節(jié)原則上不負有告知義務(wù)。（三）違反忠誠義務(wù)的法律后果。1．歸責(zé)原則的選擇。無過錯的推定原則，即如果沒有充足的相反證據(jù)能夠證實勞動者進行了不忠誠的行為，那么每個勞動者都應(yīng)該推定為忠誠的勞動者[5]。2．重新定義懲戒權(quán)。一是要對用人單位懲戒制度的依據(jù)加以細化，懲戒種類也應(yīng)該細化，并且要確定懲戒制度的底線；二是強化救濟途徑，完善勞動者的申訴機制；三是懲戒方法應(yīng)該合法正當(dāng)。

五、結(jié)語

權(quán)利義務(wù)相互配置是一部部門法完善的關(guān)鍵，在討論勞動法健全過程中，不能厚此薄彼，本文從忠誠義務(wù)內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、沖突思考、提出不足以及給出建議這幾方面粗淺的對忠誠義務(wù)進行辨析。大量勞動者是一個社會建立起來的地基。因此，勞動者的權(quán)利義務(wù)必須規(guī)范清晰，而不是讓勞動者維權(quán)無門、被強加義務(wù)而不知。只有結(jié)合我國獨特的國情，以勞資關(guān)系的現(xiàn)實為準則，才能對勞動者忠誠義務(wù)有一個正確的立法定位。

參考文獻：

[1]賈文婷．勞動者忠誠義務(wù)研究[D]．蘇州大學(xué)，2012．

[2]田小娟．勞動者舉報行為和忠誠義務(wù)的沖突與協(xié)調(diào)——比較法的啟示與中國法的完善[J]．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2019（5）：84-91+111．

[3]鄭愛青．從英法勞動法判例看勞動法上的忠實義務(wù)與競業(yè)限制條款——對我國《勞動合同法》規(guī)范競業(yè)限制行為的思考和建議[J]．法學(xué)家，2006：142-149．

[4]劉夢．論勞動者言論自由與忠實義務(wù)的平衡[J]．湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報，2019（1）：42-47．

[5]許建宇．勞動者忠實義務(wù)論[J]．清華法學(xué)，2014（6）：118- 133.

作者:趙碩 單位:長春師范大學(xué)