公務員激勵機制管理論文

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國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務員激勵機制的必要性，以及有效激勵機制應當包括的主要內容的基礎上，通過分析現行激勵機制的特點和存在的主要問題，著重論述了如何建立有效的激勵機制，如何組織實施激勵機制的問題。一、建立有效激勵機制的必要性建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育引導和激勵推動。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物發展外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。我們有理由說，實施國家公務員制度的十年，就是公務員管理適應市場經濟規律，充分發揮競爭激勵機制作用的十年。本人以為，今后公務員管理體制建設仍將圍繞適應市場經濟需要，推進經濟建設這個中心，以競爭激勵機制的建立和健全為核心。其實，國家公務員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設社會主義民主政治的一項重要任務，當然也是完善社會主義市場經濟體制的重要保證。這一制度的實施本身就標志著政府機關人事管理工作實現了由計劃經濟的管理體制到適應社會主義市場經濟體制的跨越，使公務員管理工作更趨規范。如，在公務員的“進口”處，堅持“凡進必考”，按照公正、公平、競爭、擇優的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統包統配”的用人方式逐步成為歷史；在公務員的管理上，通過對公務員“德、勤、能、績”綜合評價和考核，將評價考核結果作為獎懲、工資增減、職務升降的依據，從而激發公務員的進取性，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。二、有效激勵機制應當涵蓋的基本內容目前，仍有不少管理部門和領導認為激勵無非就是加薪、提職。產生這種觀念可歸因為對激勵內容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內容很廣，主要包括物質、精神、輿論、民主和監督五個方面的激勵。（一）物質激勵公務員的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是公務員的唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計。薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力。”分析現行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態度和科學的方法逐步加以完善。職務工資與級別工資是公務員工資構成中的最主要兩部分，公務員工資高低，不僅要體現行政職級高低，也應當反映同一行政職級人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調動公務員工作積極性，增強公務員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應與公務員崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質激勵的目的。（二）精神激勵物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保證公務員更高層次需求的實現。這就要求從事公務員管理工作的同志，在重視對公務員的物質激勵之同時，應當高度重視精神的激勵，努力為公務員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境，創造條件。通過精神激勵激發出廣大公務員踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。（三）輿論激勵人不僅要有物質基礎和精神動力，更需要受社會尊重，國家公務員更是如此。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，造就奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容，輿論監督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對一些以權謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務員提高警惕性，增強防范意識；督促廣大公務員依法行政，為社會和民眾提供優質的公共服務。（四）民主激勵管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大公務員以參與決策的機會，讓公務員感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權力。公務員作為公民，有憲法賦予的選舉權和被選舉權，有言論自由和擇業自由；作為一名公共事務的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要有責、權、利的統一。因此，公務員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導公務員參與民主管理，發揮好本職作用，盡公務員職責；接受民主監督，行使好行政職權，做人民的公仆。（五）監督激勵英國的著名政治學家阿克頓勛爵說過，“權力傾向腐敗，絕對的權力絕對導致腐敗”。就我國目前的行政管理領域和職能來說，依然存在著權力過于集中、管理事務過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現象的發生留下了一定的空間。要保持公務員隊伍高效服務和廉潔自律，必須建立針對公務員權力行使的制度化約束與監督機制，包括明確責任制度，加強民主監督和輿論監督等。只有致力于構建完善的權力約束監督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。三、現行激勵機制及其存在問題分析對如何建立和健全公務員激勵機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。（一）競爭上崗激勵機制及其存在問題競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段（二）考核評比激勵機制及其存在問題為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。（三）職級工資激勵機制及其存在問題職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。（四）末位淘汰激勵機制及其存在問題實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。筆者以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。（五）現行激勵機制存在的普遍問題誠然，改革需要探索，也需要不斷實踐。以上四種激勵手段各有特點，有其長，亦有其短，如末位淘汰機制嚴厲有余，人性化不足；職級工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現行激勵機制普遍存在兩個方面的不足。1、激勵手段單一，缺少政策配套，激勵難持久本人認為某種激勵手段是在特定的條件和環境下制定的，在特定的區域和時間內存在即時的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個公務員管理制度相配套。如，考核激勵機制的實施需要與教育培訓制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵機制、職級工資激勵機制的實施同樣應該如此。當前，由于公務員管理沒有一部完整的法的規范，一個部門或者一個單位采取的激勵手段和方法往往以保護部門或單位利益為出發點，缺少橫向、整體的均衡性和協作性，各自為政的實施動機，終將引發公務員的比較心理，因此，任何一個部門和單位實施的激勵機制如果不能與公務員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預期的持久的激勵作用。2、行政文化不健全，標準不夠明確，激勵難見效所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發展，對于行政決策活動的展開，對于行政法治化建設的進程，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。現階段，由于行政機關普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。當然，脫離行政文化基礎，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵手段，對公務員思想意識、行為習慣的評價難有科學的標準來衡量，其激勵也很難體現公正、公平原則，要達到激勵的目的顯得比較困難。四、建立有效激勵機制的基本思路（一）了解公務員的需要了解公務員的需要，以增強激勵的針對性。國家公務員在工作實踐后無論是對事業、生活趨向的定位，還是對自身素質提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導，合理支持，才能有效調動他的積極性。關于需要方面的激勵理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認為人有一系列復雜的需要，按優先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現等五個層次。據此馬斯洛提出了四點基本假設：①已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之；②大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為；③一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務員管理者在管理實踐中應當努力做好四項工作：一是把握公務員的需要類型，對癥下藥；二是抓住公務員的主導需要，提綱挈領，有的放矢；三是對各種各樣的需要進行分類，采取不同對策，逐個擊破；四是正確引導公務員個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發展和社會進步的需要。（二）遵循激勵理論建立激勵機制需要把握需求層次理論，實施激勵機制也應當遵循相關的激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學家亞當斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，這些理論是在實踐基礎上形成的，是對實踐經驗的高度概括。我們在實踐中要因地制宜，合理應用，以增強激勵的實效。1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認為，使用一個人應當考慮工作動機及保健、激勵兩個因素，也就是內因與外因兩個因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責任等。作為一名公務員激勵因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如果激勵因素沒有滿足，便會特別不滿意。至于保健因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產生強烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個體而言要不斷豐富工作內容，使工作更有興趣，更具挑戰性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個體的自主權，即讓員工有更多的機會參與決策；第三，在管理上要改變人事管理的重心，將傳統的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計、重激勵因素方面來。激發公務員的動機并非易事，在當前其他行業不很穩定的時候，薪金、福利、退休制度等因素雖會產生公務員職業眾星逐月的熱鬧現象，但不能保證個體進入公務員隊伍后能夠盡職盡責。為不斷優化公務員隊伍，從事公務員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務員的正當需求，防止公務員產生不良情緒；二是要通過不斷充實公務員的工作內容、擴大其工作范圍，激發其工作熱情，創造條件委以重任，使之經受新的挑戰，享受取得成就的喜悅。2、要遵循公平理論。美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務之一。實施公務員的激勵機制需要體現公平理論的精神，提高公務員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺投入有產出，成就有公正的評價和社會的認可。3、要遵循期望理論。維克托·弗魯姆是著名心理學家和行為科學家，他在《工作與激勵》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個激勵公式：激勵力=效價×期望值。效價指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是：當一個人對某個目標的效價很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。這一理論給公務員管理工作者組織實施激勵機制提供了有益的啟示：（1）應當注重實施多數公務員認為效價最大的激勵。（2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。（3）盡可能擴大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。（4）適當控制期望概率和實際概率。(三)健全配套制度我們應用激勵理論采取激勵手段，能夠對實施激勵的目標有更加清晰的預期。當然，要兌現激勵結果必須有嚴密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統性。我們對公務員采取的某種激勵只是一種規則，這種規劃只有符合公務員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發揮其作用，兌現其激勵結果。如果激勵目的與公務員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。如考核激勵中，連續三年考核優秀可晉升一級級別工資，這是公務員管理制度所允許的，激勵結果肯定會得到管理部門的認可，激勵結果便能夠順利兌現。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務員的去留，與公務員管理宗旨不相符，擅自對末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結果的兌現得不到綜合管理部門的認可。不能正常兌現激勵結果的手段和方法會失信于廣大公務員，達不到激勵的效果。（四）造就行政文化激勵是一種手段，實施好激勵，兌現好激勵結果，需要以良好的行政文化為基礎。良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響。激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，有效的激勵機制能夠促進行政文化的建設：鼓勵公務員樹立社會公共利益之上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體；促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益；提高公務員隊伍的整體素質，履行好行政職能和行政職權。政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現激勵結果直接體現政府的信用。政府的信用在政治、經濟、社會生活中，在政府與公眾的互動關系中，都處于舉足輕重的地位。激勵機制的建立和實施客觀上需要以政府信用為保障。五、組織實施公務員激勵機制的對策建議激勵機制是一種公務員工作、服務質量提高的外部推動制度。當然，有一個激勵制度并不等于就有了公務員的良好形象、優質服務。若要取得理想中的激勵效果，需要政府管理部門不斷改進管理方法和手段，著重把握以下四個方面。（一）加強素質教育，強化自我激勵機制每一個人都希望自己能夠得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現的標志。人的價值不僅包括社會對個人的尊重和滿足，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，國家公務員更是如此。為此，對公務員管理部門來說，在管理實踐中既要設法滿足公務員對各層次的需求，更要促進公務員追求需要的最高層次。就公務員個體而言，他們需要管理者為其實現自身價值提供更多的幫助，特別是素質提升上給予外部推動和促進。加強對公務員的素質教育是發揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務員實現自我激勵的主觀需要。本人以為，國家公務員的素質教育務必把握品質、能力和行為三個層面。一要強化公務員的理論教育，牢固服務意識。應當綜合運用各種手段，促進公務員不斷提高理論素質、道德修養和公仆意識，消除不思進取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權謀私等不良行為。二要強化公共管理知識教育，提高公務員行政管理能力。公共管理知識教育要以年輕公務員為重點，注重理論與實踐的結合，培訓內容要強調針對性和先進性。三要強化法制教育和典型示范教育，規范公務員的行為。通過法律法規知識教育，特別是《行政許可法》知識的培訓，使公務員牢固依法行政意識；通過開展民主評議、優秀公務員評選、“爭創文明機關，爭做文明公務員”等一系列活動，樹立一批優秀人物，激勵廣大公務員以先進為榜樣，完善自我。（二）鼓勵崗位競爭，完善競爭激勵機制崗位競爭為公務員創建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態和分層次的，能夠為公務員滿足低層次動機后，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。因而，使公務員在崗位競爭的過程中，既實現自我控制和自我調節，又產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發大多數公務員產生這種激情，并以此推進政府行政管理水平的提高。當然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規范競爭行為，只有規范的競爭行為才可能持續激發公務員參與競爭、發奮工作的激情。為此，要根據《干部任用條例》的精神，堅持民主競爭原則，把好任用關；要堅持平等擇優原則，探索科（股）級公務員跨部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍。完善競爭激勵機制還需要鼓勵公務員多崗位鍛煉，支持公務員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。目前一些部門實施的“AB角制度”、“首問責任制度”等制度，為公務員掌握多崗位工作技能創造了條件，但需要引導廣大公務員正確對待和嚴格遵守。（三）強調實績考核，健全目標激勵機制“人生為一大事來，做一大事去。”人總會有理想和抱負，對公務員實施激勵應當鼓勵其正確的理想和人生目標的實現，支持其施展本領。馬斯洛的需求理論指出自我實現需求是人的最高需求，大多數人都存在著較高層次的需求，而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。因此，在制定激勵機制時，應當考慮運用適應復雜情況的策略，對身懷絕技的人委以特別任務，支持其施展才華；在設計工作程序和制定執行計劃時，盡量體現系統性和個性化發展的有機結合，為公務員實現自我發展留有空間余地；在實施激勵機制時，始終堅持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務員的實際能力、水平和工作業績，加強對公務員的實績考核。在實績考核中著重做好四項工作。一是完善目標考核體系。目標考核體系的確定要處理好目標涵蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系，防止出現“目標體系是個筐，什么東西往里裝”的現象。二是完善考核辦法。考核在激勵機制實施過程中發揮了基礎性、導向性、激勵性和監督性功能，要始終強調“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應當科學合理。考核與評價中務必做到全面、客觀、公正，對被考核人的表現、業績的測評設計要簡潔明了，盡可能用現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素。三是提高考核結果的綜合運用水平。將考核結果要作為選拔任用的依據，也要與物質待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才”、“一流業績享受一流的待遇”。四是借鑒經驗，提高考核工作的透明度。哈佛大學行政管理學院出版的《人事行政管理學》一書中指出：如屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，在實施考核過程中應當讓被考核的公務員了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。當前的重點是制定好包括能力、職責、目標等要素的公務員職位說明書，讓公務員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。（四）提倡優勝劣汰，完善監督激勵機制公務員任用制度的優化最直接的表現是“能上”也“能下”，“能進”也“能出”。其實，“能上能下”、“能進能出”的關鍵是要解決“下”與“出”的問題。“下”與“出”的通道不暢，“上”與“進”之途就要受阻，因此，我們要加大“下”與“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導使公務員正確認識和對待職務的升降，為干部“能下”、“能出”創造良好的社會環境。二是創新“能下”、“能出”的機制。對公共管理、綜合管理部門的領導干部任用要逐步實行任期制；對部分專業性較強的領導職務試行聘用制。同時要逐步建立領導干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調整下來的公務員，對重點對象實行跟蹤考察，對工作需要、有足夠能力的干部可以經過考核重新提拔任用，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監督渠道。要積極發揮特邀監督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監督信息，建立完善的全方位的監督體系，提高公務員的自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供有效的監督。新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。