企業(yè)人才激勵機(jī)制研究論文

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[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動的技術(shù)資源。激勵機(jī)制和其他社會機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵機(jī)制成為一個學(xué)術(shù)問題。本文就這個問題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個時代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機(jī)制。

一、激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

Ø簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

Ø動機(jī)和需要是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優(yōu)先考慮的重要因素。

Ø目標(biāo)是指行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵的功能。

Ø績效指人們的工作成果并加之于對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵機(jī)制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個有機(jī)的管理體系。

（二）激勵機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來，管理學(xué)界對于行為科學(xué)理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動組織工作的開展。

二、激勵機(jī)制體系的闊面探討

激勵機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機(jī)制不能脫離整個人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因?yàn)榭冃ЧべY制度它真正體現(xiàn)了績效在激勵機(jī)制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導(dǎo)個人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時使業(yè)績優(yōu)者得到更多的激勵，這無疑對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應(yīng)因時、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵機(jī)制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評價體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎懲制度

獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵機(jī)制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵過程中值得注意的問題。科學(xué)的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構(gòu)筑于相對公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

企業(yè)職工作為社會勞動者的主要構(gòu)成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠(yuǎn)的達(dá)到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認(rèn)定哪種激勵方式是絕對有效的，而應(yīng)該把激勵方式看作一個有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵的最大效果。

三、人才激勵機(jī)制的探討

1、人才激勵機(jī)制要因事、因時而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰(zhàn)，如此，對于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預(yù)期的效果，更不能說是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實(shí)施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來檢驗(yàn)。

2、憂患意識的激勵機(jī)制

我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業(yè)間的競爭；二是人的競爭。企業(yè)和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠?qū)τ诟偁幩l(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國管理學(xué)界和企業(yè)界通過對日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會講話的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用。考慮到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵機(jī)制的完善。

結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵機(jī)制和其他社會機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

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