吸引人才與保留住人才試析論文

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摘要]西部大開發，人才是關鍵。比引進人才更重要的是留住人才。國家在中西部人才引進方面已經給了很多很好的政策，關鍵在于我們如何充分領會和利用。本文敘述了西部地區在引進人才后如何更高地利用人才、留住人才。

[關鍵詞]人才留住人才人才資源開發

西部大開發，人才是關鍵。無論中國高層，還是西部各省份領導、權威專家，到普通民眾，開始趨于認同這一觀點。實踐業已表明，西部人才資源開發，既是西部大開發的組成部分，更是保證西部大開發戰略順利實施的關鍵所在和重要保障。

西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成為支撐西部大開發不可或缺的“內力”。幾年過去了，西部大開發已駛上快車道，西部人才資源開發也正在悄然化解“孔雀東南飛”的困境，開始揮臂打造西部人才高地。

一、我國西部地區人才資源狀況

1.西部地區人才資源分布。2000年2月，國家人事部成立了西部人才資源開發領導小組，赴西部11個省區市、東部7個省市和國務院有關部委，全面了解掌握西部地區人才隊伍現狀和人才需求情況，以及各地人才資源開發的工作情況。

從統計數據看，西部人才隊伍在地域分布、所有制分布、行業分布、職級結構、學歷結構、知識結構等方面都存在不同程度的問題。在地域分布上，過于集中在少數省會大城市，中小城市和廣大農村地區人才極度匱乏。如青海全省80%的人才集中在西寧市，甘肅省88%的高級專業技術人員集中在蘭州市，四川成都市的人才總量高出甘孜、阿壩、涼山三州人才總量4倍多。在所有制分布上，過于集中在國有企事業單位。國有單位人才占人才總量的比例高達85%左右，遠高于東部地區和全國平均水平。如重慶約為82%，四川約為85%，陜西約為88%，青海、新疆等地則高達90%以上。

同時，人才短缺與人才浪費現象并存，云南省人才作用發揮較好的只占25%，貴州省科研單位中約有30％～40%的人才處于閑置狀態;西部一些省區市的專業技術人員比例、高中級職稱人員比例相當于全國平均水平，但人均GDP卻遠低于全國平均水平，人才效益不高。

西部人才資源開發中，最讓人頭痛的就是人才流失問題。上世紀80年代以來，西部地區人才外流，特別是中青年骨干人才外流問題一直十分突出。從1979年到1999年，甘肅省調出的專業技術人員約1.3萬人，70%為高級管理人員和科研教學骨干，而同期從外省調入的卻不足5000人；寧夏自1985年至1995年間，調往外省的專業技術人員5089人，而同期調入2329人，外流人員中，年齡在30至45歲之間的高、中級專業技術人員約占57%；新疆從1979年至1998年，通過正常渠道調出的干部就達4萬人，而同期由外省調入新疆的干部僅7248人，調出與調入之比約為六分之一。

2.西部地區人才流失的原因。西部人才流失的根本原因有四：一是沒有處理好引進人才與本地人才的關系。有的地方領導信奉“外來的和尚會念經”或為了提高某些“指標”，對“引進”人才與本地人才區別對待。例如，西部某高校為了使博士數量達標，對引進的博士每年提供3萬元～10萬元的生活補貼，而以定向和委托培養方式獲得博士學位的原本校教師則不能享受這一待遇，這種內外有別的政策嚴重地挫傷了后者的積極性，激化了矛盾。二是沒有建立一套公平的人才激勵機制。人才對“公平”問題往往比較敏感，促使人才流失的往往不在于收入的“寡”，而在于其“不均”(不公)。三是缺乏發展事業的物質條件。由于受人才單位所有制的影響，有些單位在人才引進時熱情歡迎，引進后則不為其創造起碼的工作條件，有的甚至讓人才坐冷板凳。四是管理混亂，制度缺乏普適性。缺乏規范的管理制度或有制度不執行也是西部人才流失的一個重要原因。

按照snell模型,我們可以把人才區分為惟一性和價值性都很高的“核心人才”，惟一性高、價值性低的“獨特性人才”，價值性高、獨特性低的“通用性人才”，以及價值性和獨特性都偏低的“輔助性人才”。管理中的“二八”理論告訴我們，組織中百分之八十的財富是由百分之二十的核心人才創造的，因此，管理者的主要任務是想方設法留住核心人才，其他類型的人才則通過市場來調劑余缺。為此，領導者要改變人才單位所有的思想，要創造條件鼓勵人才的合理流動，通過人才流動的“鯰魚效應”來激化人的潛能。

二、我國開發西部地區的人才策略

黨的十六大報告中提出：實施西部大開發戰略，關系全國發展的大局，關系民族團結和邊疆穩定。發展科技教育，培養和用好各類人才。西部地區要進一步解放思想，增強自我發展能力，在改革開放中走出一條加快發展的新路。經濟建設沒有人才不行，但首先要用好現有人才，讓他們發揮作用；加快培訓長線人才，引進急需人才；用較高的待遇、較豐厚的條件、較好的工作環境和較好的人際關系等多種方式留住人才。

1.領會和利用相關政策引進人才、留住人才。在西部開發過程中，人才市場也正處于一個過渡轉型期。國家應該通過一系列行政、經濟上的政策性傾斜，來促動西部吸引和留住人才。比如說，本科以上畢業生到西部工作，從待遇、從經濟等方面要給優惠，博士碩士等高級人才到西部去，要創造環境。當東西部人才大致均勻時，再讓他自由流動，再讓他市場化流動。

國家在中西部人才引進方面已經給了很多很好的政策，關鍵在于我們如何充分領會和利用。本地如果沒有高科技的項目，沒有真正對人才的需求，人才來了沒有用武之地，這樣的人才引進也是無效的。引進人才有兩種方式：整合本地人才和引進外地人才。

西部大開發，主要還是要靠西部本地的人才。幾十年來，國家先后為西部地區培養和調入了一大批中專以上學歷的各類人才，在一些地區建立了一批現代化科研機構和大專院校，建成了一批實力較強的大中型企業。這些科研院所、大專院校和企業包括大批原來的“三線”企業，聚集了許多優秀的領導人才和科技、管理、經營人才。這些人才同西部地區各方面的人才一樣，都是西部地區的寶貴財富。西部地區人才開發，當務之急是抓緊采取措施，穩定現有人才隊伍，用好本地人才資源。一是要了解本地各類人才的數量、分布、結構以及發揮作用的情況，摸清底數，查找問題，分析原因，有針對性地提出改進措施。要立足當地實際，挖掘自身潛力，打破地區、部門界限，充分發揮西部地區一些大中城市、大專院校、科研機構、大中型企業和大批“三線”企業中優秀領導人才、科技人才、經營管理人才的作用。要大力開發本地人才資源，加快本地區人才開發信息化建設步伐，培育各級各類人才市場體系，把各類人才庫建立起來，推進高層次人才信息網絡建設，實現人才信息的快速傳遞和人才資源共享。二是要繼續解放思想，更新觀念，大力推進干人事制度改革。要繼續抓好《深化干部人事制度改革綱要》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的落實工作，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，建立健全科學的人才評價機制，憑素質定去留，以實績決升遷，為優秀人才脫穎而出提供制度保證，激發現有人才隊伍的活力，使各類優秀人才走到應有的位置。三是要用事業留人。要使各類人才與他們所從事的事業緊密結合起來。沒有事業可干，再高的待遇也不容易留住人才。對學非所用、用非所長的人才，抓緊進行崗位調整；暫時調整不了的，訂出調整計劃，積極解決；不宜再調整的，向本人說明情況。還要通過人員調配、雙向選擇、推廣技術、提供服務、完成課題、專項攻關等手段，使西部地區的人才和智力實現跨地區、跨部門流動，使西部地區的大中城市、科研院所的人才到需要的崗位上工作，確保人盡其才，才盡其用。四是要用感情留人。各級領導要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，關心人才，尊重人才，同他們加強感情聯系，真正關懷他們，為他們營造一種心情舒暢、和諧融洽的工作氛圍。五是要用適當的物質待遇留人。要盡力為各類人才提供必要的工作和生活條件，解除他們的后顧之憂，為他們創造良好的工作環境。要進一步采取措施，制定相應政策，適當提高他們的物質待遇。對特殊人才應給予特殊工資待遇，千方百計穩定西部地區人才隊伍。

2.吸引國內外各類優秀人才，不斷壯大西部地區人才隊伍。西部地區引進人才，要從現階段的實際出發，除了組織調配，還要把政策引導、市場配置和輿論宣傳結合起來。要加大宣傳引導工作的力度，加強思想政治教育，樹立先進典型，形成正確的輿論導向，動員、鼓勵、支持社會各方面人才、各界有志之士，特別是中青年人才到西部地區建功立業。采取有效措施，鼓勵和組織高等院校畢業生到西部去，到西部的基層去，并將其中優秀的畢業生，作為適當級別的后備干部跟蹤培養。繼續研究制定靈活的人才政策，根據實際需要，吸引國內、國外真正的人才到西部地區施展才干。依托大中城市、優勢產業和重大建設項目，特別是國防科技工業、能源交通、化工冶金、旅游環保、基礎設施等西部大開發中的重點項目廣泛吸納人才。進一步發揮市場機制和經濟杠桿的作用，樹立“不求所有，但求所用”的觀念，采取多種措施，吸引和鼓勵各類人才到西部地區短期服務、承擔項目或者業余兼職。要根據西部地區經濟社會發展需要和人才隊伍緊缺的實際情況，建立相應的人才引進機制和自主用人機制，以利于引進急需人才、高層次人才。在國有企業中探索知識、技術與管理等生產要素參與分配的具體辦法，充分調動各類人才的積極性和創造性。把人才開發投入的資金納入當地國民經濟和社會發展的整體規劃，保證人才資源開發的資金足額到位，并形成增長的機制，實現投入與產出效率的最佳化。鼓勵和幫助有條件的單位吸引海外高層次人才。

為支持西部大開發，全國其他地方也主動出臺政策助西部人才資源開發一臂之力。比如，北京就出臺這樣的政策，北京人到西部工作可不遷戶口，為北京人才支援西部大開發解除了后顧之憂。對原籍在中、東部地區的高校畢業生到西部地區工作的，實行來去自由的政策，戶口和檔案可轉到工作地區，也可轉回原籍，由工作單位或原籍所在地政府人事行政部門出具有關證明，協助其辦理落戶手續。對到西部貧困、邊遠地區工作的高校畢業生，可以提前定級適當提高工資標準。

但是，我們是否曾注意到，從一些人才政策對比看，東部的人才政策往往比西部更優惠更開放，之所以很多人才紛紛西進，客觀上講，政策并非決定因素，從四川發放“綠卡”可見一斑。其實不僅四川實行“綠卡”制，很多西部省份都有這一制度，而“綠卡”更是東部多年前的產物，已顯過時。事實是，拿到“綠卡”之前，這些人才以及很多人才已經在當地工作多年?！熬G卡”只不過為這些人才提供了與當地人同等的“待遇”而已，其實，能不能拿到“綠卡”似乎顯得并不那么迫切，也與他們是否留在當地工作沒有決定性關聯。西部對人才吸引力究竟是什么？說白了，就是西部的發展機遇，也是人才大展身手實現抱負的發展機遇，很多人才不會輕易放過，自然西進，尋求更理想的用武之地。

所以說，用政策“換”人才，不是長久之計。政策會越來越“毛”，會漸漸失去吸引力。我們有理由提出疑問，優惠政策究竟能把西部的人才高地筑多高？就算一時筑起來，如果沒有完備的人才市場機制，人才找不到用武之地，這樣的人才高地對西部經濟社會發展，又能發揮多大作用？這樣的人才高地注定不可能長久，雖能迅速隆起，也必會迅速沉陷。實踐之中，西部對此有了清醒地認識，這是值得慶幸的一件事。