企業信息人力資源管理探究論文

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一、信息人力資源規則

組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發展規劃，該規定應解決兩個基本問題，即人力資源的質量和數量。質量是指組織需要什么類型的雇員，數量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規劃過程中必不可少的環節。對于信息人力資源規劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎上擬定規劃。

1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務是為組織中設置的不同職位配備適當的人選,以實現組織的戰略目標。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應制定相應的招聘標準。由于從不同的角度出發，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標準也不盡相同。

1.信息工作人員的招聘。當組織中的信息管理部門出現職位空投或者設置了新的職位時，人力資源管理部門需要進行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內部招聘，即通過組織內部人員晉升或調動來實現。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內部招聘各有優缺點，應該根據組織的具體情況決定采用哪種方式。

信息工作人員的內部招聘。主要通過下屬文件、內部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標準，在組織內部公開進行招聘。內部招聘的主要優點包括：完善組織內部的競爭機制，申請人能盡快進入角色，能節省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關系的制約；無法帶來新的經營理念;助長論資排輩。

信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關專業應屆畢業生、熟人推薦等渠道在組織外部進行招聘。外部招聘的主要優點包括：促進組織創新、節省培訓費用；增強組織內部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。

2.信息工作人員的挑選。面對前來應聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質要求及招聘標準等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設工作。三、信息工作人員的績效評價

績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓之前，并與二者相輔以成。績效是組織為了實現組織目標而進行的各種具體勞動的客觀過程的產物。員工的績效是指員工經過考核評價，被組織管理層認可的工作行為、工作表現、工作成績以及工作結果。兒評價是組織對員工在某一時期內的工作業績、行為等作出評價的過程。績效評價是人力資源管理過程中的重要環節，它可以為組織確定報酬，改進員工工作績效，這培訓、晉升及選任或留用員工提供標準或依據。

一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。

1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類。客觀評價方法主要側重于評價員工的付出，評價建立在數量基礎上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產的信息產品不能簡單地套用物質產品的講師方法，如某程序員設計了兩個程序與某員工生產了兩個零件對組織的貢獻為可相比；而兩位程序員每人均開發了一個新程序，也不能簡單認為他們的工作業績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。

2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就如何實現目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。目標管理能夠不斷地將實現目標的進展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調整自己的行動。當目標明確、可衡量、有實踐性時，目標管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。

四、信息工作人員的培訓

由于知識的快速更新，以及信息技術日新月異的發展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學習的機會和條件，而且還應承擔提高組織全體員工信息意識和信息能力的責任。這實現這一目的，內部培訓和繼續教育是較好的方法。

1.內部培訓。對信息工作人員實施內部培訓是為了使信息工作人員具備開發、利用和管理信息資源的技能，從而改善組織中的信息資源管理，使信息更有效地為組織服務，創造更大的經濟效益。

2.繼續教育。繼續教育不僅可以彌補現行信息管理專業教育和組織?擾嘌檔牟蛔悖?而且可以優化信息工作人員的知識結構，適應時展的需求。信息工作人員教育的目標是為各級各類組織造就多層次、多門類的，融信息管理、信息技術、學科專業知識于一體的復合型人才。繼續教育不同于專業教育，它是為提高專業人才的知識水平和工作能力而開設的深層次教育。信息工作人員繼續教育具有社會性、專業性和層次性，必須采用多類型、多途徑的方式進行。

總之，做好企業信息人力資源管理是促進企業發展的必由之路。