國內外企業家激勵探討分析

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一、國內外企業家激勵機制現狀

（一）國外企業家激勵機制現狀

國外對企業家的激勵，主要是報酬激勵。報酬激勵的核心把所有者的利益與經營者的利益有效地結合起來，從而使股東目標成為企業家的目標。

經營者年薪制是以單位年度為期限來確定和支付經理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國年薪制的本質是共同的，但各個國家在薪金的構成、支付方式及實行時間等方面是略有差別。

美國模式：年薪構成=基本工資+獎金十福利十津貼

日本模式：經營者的年薪主要由工資和獎金組成。

德國模式：經營者的年薪=固定年薪+浮動收入+養老金

股票期權又叫股票選擇權，指買賣雙方按約定價格在特定時間買進或賣出一定數量某種股票的權利的合約。期權的買方以支付一定數量的期權費為代價，擁有這種權利，但并不承擔買進或賣出的義務；期權的賣方則在收取了一定數量的期權費后，在一定期限內必須無條件服從買方的選擇并履行約定的承諾。作為一種激勵約束機制的股票期權是企業的所有者賦予企業家在未來某個時期按照既定價格購買一定數量本公司股票的權利，其權力不可轉讓。但行權后所認購的股票可以在市場上出售，并可由持有人自行決定何時出售。在行權以前，持有人沒有收益，在行權之日，持有人的收入體現為行權價與股票市場價之間的差價，這個差價決定持有人是否行權：如果股票市價高于行權價，那么持有人將行權并獲得市場價和行權價帶來的利益；如果股票市價低于行權價，那么該差價為負值，股票期權將失去價值，持有人則放棄行權。股票期權包括4個基本要素：

1、受益人。即為股票期權授予的對象，股票期權一般在企業家受聘、升職和每年一次業績評定的情況下授予。

2、有效期。受益人在此期間可以行使相關權利，超過這一期限就不再享有這種特權。由于股票期權的目的在于引導企業家進行長期的努力，因而執行一般都比較長。

3、行權價。即按照約定受益人在未來購入某種股票的價格。

4、授予數量。按照約定，受益人行權時可以購買的股票數量。

股票期權計劃是歐美國家研究應用比較廣泛的激勵方式，其在實踐基礎上又衍生出指數化經理股票期權計劃、受限股票計劃、股票增值權計劃和虛擬股票期權計劃。

（二）國內企業家激勵機制現狀

國內理論界對企業家激勵機制，尤其是物質收入激勵基本上是從1994年現代企業制度的試點開始的。隨著現代企業制度改革的深入，中國企業家激勵約束問題，成為關注的焦點。具有代表性的激勵方式有：年薪制、股票期權以及以股票期權為基礎的期股、虛擬股票期權。

1、年薪制。年薪制是指以企業生產經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，同時根據經營成果再確定其風險收入的工資制度。年薪包括基薪和風險收入兩部分，基薪主要根據企業的規模、當地的平均收入水平確定，用于經營者的日常生活。而風險收入則是根據經營者的職責大小和業績狀況確定。企業家每年的薪金原則上是固定的，這是一種短期物質激勵機制。調動經營者的積極性，是實施年薪制的出發點，單純從理論上分析，達到這一目的似乎是顯而易見的，因為年薪制把經營者的風險收入與企業業績掛鉤。企業業績越好，經營者風險收入越高；企業業績越差，經營者風險收入越低。如此激勵經營者努力工作，通過提高企業業績來提高自己的收入。

2、股票期權。股票期權激勵模式主要有以下幾種。模式之一：延期支付計劃。將經營者的部分獎金折算為股票數量，存于專門賬戶，在任期內不能出售，任期結束后依據股份價值予以兌現。模式之二：虛擬股票。是公司給予管理層現金年薪以外的特別獎勵，實質也是獎金的延期支付。只不過獎勵給經營者的股份并不實際存在，而是僅反映在公司賬面上。經營者對所持“虛擬股份”沒有所有權，可以分紅，既定期限后予以兌現。模式之三：期股。在實行風險抵押經營的基礎上，管理層（群體）以一定的資產和現金取得在約定期限以約定價格購買，或通過獲獎方式取得適當比例的公司股份的權利，期股享有分紅權，將來以期股分紅所得逐步實現認購。

3、期股制。期股制是企業出資人與企業家達成的一份書面協議，允許企業家在任期內按既定價格用各種方式獲得本企業一定數量的股份，先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項。期股，通俗地講就是一種未來競爭兌現的股票，是企業家可預期的股票。

二、國內外企業家激勵機制評價

（一）國外企業家激勵評價

國外研究并應用的各種企業家激勵機制，是根據各國的歷史背景與經濟發展程度及特點而設計的符合本國特色的激勵方案。歐美地區市場經濟發展水平較高，股票市場是半強式有效市場，股價能夠比較真實地反映公司的成長水平，進而準確說明企業家的努力程度，使股票期權確定的收入部分與企業家的付出成正比。這正是股票期權在這些地區被廣泛應用并發揮顯著激勵效果的基本原因。在遵循基本理論特征的基礎上，在發展過程中根據各國及各個行業的特點，股票期權制和年薪制都被設計出具體的形式，使之激勵效果更為明顯。同時，國外的企業家激勵機制運行在一個相對完整的市場體系內，這個體系有著健全的法人治理結構，完善成熟的市場經濟，有效的法律保障，成熟的職業經理人市場。因此，在國外的宏觀與微觀環境下，為股票期權制和年薪制的施行提供了充足的內外條件且效果明顯。

（二）國內企業家激勵現狀評價

我國研究與實行年薪制和股票期權制時間比較短。由于目前的國情和企業的所處的發展階段，使激勵理論與模式在理論研究與實踐過程中形成了獨有的特點并存在許多的不足。

1、年薪制。（1）在我國實行年薪制的優勢。年薪制是實施按勞分配和社會主義市場經濟的客觀要求。年薪制在以按勞分配確定平均工資水平之上確定基薪，再根據貢獻大小，風險程度高低，扭虧為盈等經濟指標確定風險投入，貢獻大的多得，貢獻小的少得。由此年薪制作為國有企業經營者人力資本激勵模式，實行按勞分配與按生產要素分配相結合，體現了公平與效率的統一。實行年薪制有利于政府利用比較小的成本來促使企業經營者為國有企業的保值增值而不斷努力。年薪制的公開原則能比較有效地防止企業經營者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59歲現象”悲劇更多的發生。（2）實行年薪制的理論缺陷。這是一種針對管理者過去業績的評價，不能有效地激勵管理者在未來努力工作。年薪制一般以年度為考核周期，是一種短期激勵的手段，缺少對經營者長期利益特別是離崗后利益的安排，加劇了經營者的“短視”行為。企業要向經營者支付高昂的現金年薪，財務成本很高。年薪制中評價企業經營效益的指標多采用資本保值增值指標與利潤指標兩大類。上述兩項指標具有一定的相關性與替代性，失之全面，易造成經營者的短期行為。

2、股票期權。（1）運用股票期權的優勢。股票期權制能使委托人和人的目標達到最大限度的一致。股票期權制能對公司經理人員特別是高層管理人員產生極大的激勵作用充分調動其積極性，從而促使公司價值和股東價值的增大。股票期權制能減輕公司日常支付現金的負擔，節省大量營運資金，有利于公司的財務運作。公司通過給予高層管理人員本公司的股票期權來代替實際的現金支出，使他們在將來通過行使這一權利來獲取較大的報酬。股票期權制能避免企業人才流失，并能為企業吸引更多的優秀人才。（2）股票期權在我國實踐中的理論缺陷。經營者追求利益的行為短期化。經營者股票期權制只把經營者的利益同股價的上漲相聯系，很可能刺激經營者不顧一切代價追求股價的短期上漲。而這種對企業不良影響的成本往往由后來的經營者和企業所有者承擔。經營者與企業業績聯系單一化。僅僅根據企業的業績上漲就決定獎勵給經營者股票期權的獲利機會，而不區分這種上漲是源于經營者的努力還是源于市場或行業的整體發展。這種做法可能產生不公平結果。股票期權成本并未反映在企業的損益表中，因此企業對外公布的會計信息很難說明企業利潤的真實情況。

3、期股。期股是在股票期權基礎上產生的，因此除了具有與股票期權相同的優點外，還具有另外的兩個優勢：期股是經營者風險收入轉化而來，不需要經營者支付前期的資金，因此，其實施的風險較小。期股獲得是股票或股份，期股的全部價款付清后可以出售全部股票獲得收益，也可以留存一部分股票參與分紅。具有一定的靈活性。盡管期股的實施比股票期權具有相對的靈活性，但由于期股還是以二級市場股票和股價作為計算獎金的標準，因此，還是避免不了股票期權在理論和實踐上的一系列缺陷。期股的實行僅局限于股份制企業。

（三）國外激勵機制對我國的啟示

行之有效的企業家激勵機制是國外企業成功所必需的，也是中國國有企業成功所必需的。我們可以大膽地借鑒外國的先進經驗，為中國的社會主義現代化建設服務。國外企業的經驗表明：

對經營者的準確評價以及有效的激勵和約束都離不開發達、完善的企業家市場。在新的歷史條件下，加強企業家隊伍建設，完善企業家市場，具有十分重要的現實意義和長遠意義。

要為企業家創造良好的成長環境。國有企業應建立一整套有關制度，為經理人才脫穎而出創造條件。引入競爭機制，擴大選拔范圍，明確選拔標準，嚴格選拔程序，把有經營能力的人才選拔到經理崗位上來。

要建立有吸引力的激勵機制，強化長期激勵。在物質激勵方面，對高級經營者實行年薪制，采用底薪加獎勵，根據經營者經營資產數量，難易程度、技術水平、風險及市場供求狀況，確立年薪底薪，通過利潤抽成、購股權、贈股以及給予股票期權等方式強化長期激勵。

要強化經營者的約束機制。美國與日本雖然股權所有制不同，但都有著各自行之有效的約束機制。有效的約束機制是使經營者忠誠于企業、盡職盡責的保證，也是防止經營者管理腐敗與損害出資者利益的關鍵。

綜上所述，我國現行的激勵方式還存在很多問題。我們需要投入更多的精力對于目前已經存在的激勵方式加以改進，借鑒國外經驗，取長補短，設計出行之有效的方案。

論文關鍵詞：企業家；激勵；期權

論文摘要：目前我國對企業家激勵問題的研究還是處于探索時期，由于我國公司治理結構和法律環境以及市場經濟的特點，現有激勵方式在我國企業中的實施效果并不理想。因此，對企業家激勵問題需要投入更多的精力進一步探討。文章圍繞企業家激勵這個主題，通過對激勵約束機制的理論基礎深入分析，對于目前國內外存在的激勵機制進行比較，總結出創造有中國特色的激勵機制應具備的前提條件。

參考文獻：

1、企業家價值取向:中國企業家成長與發展報告[R].機械工業出版社,2004.

2、丁棟虹.企業家成長制度論[M].上海財經大學出版社,2000.

3、吳光柄.企業家激勵方式演變探尋[J].經濟體制改革,1999（2).