基于企業(yè)特點(diǎn)開發(fā)員工潛能體系論文

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編者按：本文主要從確立人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；明確現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容；建立科學(xué)的人力資源管理框架體系；合理配里人力資源管理人選四個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：資深的人力資源管理者官匯報(bào)工作、人力資源管理實(shí)際履行的是傳統(tǒng)的人事管理職能、建立人力資源管理的新體系，就必須打破舊的人事管理組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)代人力資源管理的精髓是對人的潛能的開發(fā)、識(shí)人，就是要認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律、選人，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)、育人，即培養(yǎng)人才、培訓(xùn)是育人的重要措施、企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人力資源管理功能模塊、合理配置人力資源管理人選，尤其是人力資源管理經(jīng)理等，具體材料請?jiān)斠姟?/p>

摘要:人力資源是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中最重要的資源。我國企業(yè)人力資源管理體系的建立，必須重點(diǎn)解決以下問題:確立人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位;明確現(xiàn)代人力資源管理的精髓和核心內(nèi)容;建立科學(xué)的人力資源管理框架體系;配置人力資源管理的合適人選。

關(guān)鍵詞:人力資源管理人事管理薪酬考核績效

就我國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的重要性己有所認(rèn)識(shí)，但對于如何根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，建立適合自身需要的人力資源管理體系，多未形成系統(tǒng)的甚至是基本的理性認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式之下，對人的管理仍然還在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。在很多企業(yè)中，牌子換了(由人事部改為人力資源部)，但人力資源管理并沒有真正落到實(shí)處。究其原因，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有真正轉(zhuǎn)變角色，沒有形成人力資源管理的新觀念，沒有理解人力資源管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

那么，究竟如何建立人力資源管理體系?結(jié)合我國實(shí)際，我們認(rèn)為必須著重解決以下幾方面的問題:

一、確立人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位

現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中具有戰(zhàn)略性影響，它不僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，而且還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行導(dǎo)分管具體工作，也就是資深的人力資源管理者官匯報(bào)工作。此外，要想使人力資源管理在定位都親自過問人力資源管理工作，并由副總裁級領(lǐng)達(dá)國家的許多企業(yè)中，首席執(zhí)行官(第一把手)上確實(shí)履行其戰(zhàn)略性職能，還必須將人力資源管理部門設(shè)立為一個(gè)獨(dú)立的職能部門，并使之成為企業(yè)的高層管理部門之一。

而目前我國的多數(shù)企業(yè)，人力資源管理實(shí)際履行的是傳統(tǒng)的人事管理職能，是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的，如企業(yè)的人事部門管干部、勞資部門管工人、教育部門管培訓(xùn)、辦公室管評估等。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，基本上屬于行政事務(wù)性工作，其活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行相關(guān)業(yè)務(wù)，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。要建立人力資源管理的新體系，就必須打破舊的人事管理組織結(jié)構(gòu)，建立新的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。人事管理與人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)可對比如圖1所示。

二、明確現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理的精髓是對人的潛能的開發(fā)，“開發(fā)”貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)的始終。為此，人力資源管理的核心就是必須著重從識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面開展工作。其中，應(yīng)以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的。

識(shí)人，就是要認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求的變化，它是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。人力資源管理者要深入了解員工的所思所想，分析員工心理與行為的變化，把握員工的個(gè)性差異。只有在此基礎(chǔ)上建立與形成的各種人事規(guī)章、制度才能真正落到實(shí)處，才能達(dá)到規(guī)范與引導(dǎo)員工行為的目的，實(shí)現(xiàn)員工的利益與組織利益的高度統(tǒng)一。以往的人事管理把人看成是機(jī)械的、被動(dòng)的實(shí)體而加以管制，并沒有把員工看成具有能動(dòng)性、自主性的主體來加以開發(fā)。因此，企業(yè)的各級管理者大都以自我為中心來管理員工，企業(yè)所制訂出來的人事制度由于缺乏員工的參與，在實(shí)踐中往往缺乏可操作性與可接受性，并因此而經(jīng)常導(dǎo)致管理沖突。

選人，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，是對人員的招聘與選拔。要真正選好才，首先必須了解企業(yè)的宗旨、業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，事先制定較為詳細(xì)的人力資源規(guī)劃;第二，要分析崗位要求，尤其要進(jìn)行任職資格分析，只有這樣才能做到人適其事，事得其人:第三，要有一個(gè)好的選人標(biāo)準(zhǔn)，處理好德與才的關(guān)系:第四，選人者本身要具有較高的素質(zhì)，有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，以更好地鑒別人才、發(fā)現(xiàn)人才、選好人才;第五，要有科學(xué)的選人機(jī)制與程序。在選人機(jī)制上，要把握公平、公正、公開的原則。尤其必須力戒憑主觀印象去選人，要借助于科學(xué)有效的人事測評手段去招聘。挑選人員。最后，需專門指出的是，招聘與選拔人員應(yīng)特別注重其潛能。能者識(shí)能，賢者識(shí)賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價(jià)值的是挖掘到員工自己可能都不知道的潛能，并使其充分發(fā)揮。

對各級管理者來說，如何科學(xué)合理地用人，是人力資源管理工作中最具挑戰(zhàn)性、也最具藝術(shù)性的工作。只有用好人，才能發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。用人的實(shí)質(zhì)是首先安置好人，即在最合適的時(shí)候把最合適的人放在最合適的崗位。如何找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，做到事事有人做，而不是人人有事做，是值得我國很多企業(yè)管理者深思的。

育人，即培養(yǎng)人才。育人的根本目的，是提高員工的工作素質(zhì)，激發(fā)員工的工作興趣，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，以使其成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程。因此，管理者的角色是老師、教練。如何在組織發(fā)展的同時(shí)，幫助員工也得以成長，是管理者重要的職責(zé)。

培訓(xùn)是育人的重要措施。培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)一定要從崗位出發(fā)，結(jié)合員工的崗位要求，切實(shí)幫助其提高工作技能。培訓(xùn)要因人施教，學(xué)以致用，與實(shí)踐緊密結(jié)合。

現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)一種新的培訓(xùn)觀念:培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。因此，培訓(xùn)不是消耗，而是投資。培訓(xùn)產(chǎn)生的收益所帶給企業(yè)的不光是工作目標(biāo)的完成，而是整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的提升。只有這樣，才能使企業(yè)具有競爭力，立于不敗之地。

如何留住人才，尤其是留住重要技術(shù)崗位與管理崗位的人才，是企業(yè)管理者頗感頭疼的問題。對員工來說，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素之一;對企業(yè)來說，完善各種激勵(lì)措施與約束機(jī)制，營造一個(gè)以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成功目標(biāo)的良好環(huán)境，對預(yù)防人才外流與保持一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍則是更為重要的。

人力資源管理核心工作的構(gòu)成內(nèi)容及其相互關(guān)系，可以圖2表示如下:

三、建立科學(xué)的人力資源管理框架體系

為了完成人力資源管理的基本任務(wù)，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人力資源管理功能模塊，這是做好人力資源管理工作的保障。其構(gòu)成內(nèi)容應(yīng)包括以下面:以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng);以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng);以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng);以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);以留人為目的的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)是人力資源運(yùn)行機(jī)制的重要方面，其建立與完善是企業(yè)人力資源管理良好的標(biāo)志。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在基本功能上可分三個(gè)層次:一是核心層功能，它以工作分析模塊為主，解決人力資源最基礎(chǔ)的問題。比如工作是什么?怎樣做?誰來做?二是職能層功能，包括招聘與選拔、安置與使用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與薪酬四個(gè)模塊。三是戰(zhàn)略層功能，包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、企業(yè)文化等模塊。與此相適應(yīng)的是專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心等人事組織架構(gòu)體系。人力資源管理功能模塊的構(gòu)成及其負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)的分工可以圖3表示。

四、合理配里人力資源管理人選

合理配置人力資源管理人選，尤其是人力資源管理經(jīng)理，是做好人力資源管理工作的必備條件。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，企業(yè)人力資源的管理者不應(yīng)僅僅是人事管理專家，而且更重要的應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，推進(jìn)變革并保證變革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，人力資源管理者應(yīng)善于傾聽員工的心聲并及時(shí)做出回應(yīng)，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，以企業(yè)成功為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。為此，一個(gè)高水平的人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力，具有良好的管理能力和較高的綜合素質(zhì)。作為人力資源管理經(jīng)理必須具備行業(yè)基本業(yè)務(wù)技能及人際信任建立、人力資源管理、變革等一整套技能。其技能的構(gòu)成內(nèi)容如圖4所示。

總之，隨著加入世貿(mào)組織后竟?fàn)幍募觿。袊髽I(yè)所面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，市場的不確定性、技術(shù)的創(chuàng)新性、組織的變革性、人員的流動(dòng)性正日趨頻繁，這就迫使我們不得不在更深層次上去探索人力資源管理的理論和實(shí)踐，以建立更加科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。