企業人本理念滿足不同需求層次論文

導語：企業人本理念滿足不同需求層次論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從生理需求；安全需求；歸屬的需求；尊重的需要進行論述。其中，主要包括：這個時代的市場競爭歸根結底是人才的競爭，因此企業的人力資源戰略核心應該是以人為本、現代企業的以人為本人力資源戰略就應該充分考慮到人的需求層次、體現在公司的人力資源戰略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系、人們在滿足了基本的生理需求后，就會產生新的需求、現代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬感的渴望、通過各種方式讓員工在企業中找到歸屬感、每個人都可以同時屬于多個團體、社會上絕大多數人都渴望受到尊重等。具體請詳見。

【摘要】知識經濟時代，企業的人力資源戰略核心應該是以人為本。文章論述了現代企業以人為本的人力資源戰略應該充分考慮到馬斯洛的五個需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才，使企業實現跨越式發展。

【關鍵詞】人力資源戰略；生理需求；安全需求；歸屬和愛的需求；自尊需求；自我實現需求

人類已經進入知識經濟時代。這個時代的市場競爭歸根結底是人才的競爭，因此企業的人力資源戰略核心應該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本性需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次,即：生理、安全、歸屬和愛、自尊、自我實現。因此，現代企業的以人為本人力資源戰略就應該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。事實上，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的。

一、生理需求

首先在生理需求方面，體現在公司的人力資源戰略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無憂，只有這樣他才能夠全身心的投入工作。沃爾瑪的人力資源戰略就非常重視員工生理需求的充分滿足，并將此種需求與企業利益掛鉤，實現雙贏。利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作1000小時的員工都有資格分享公司當年利潤。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。之后，山姆又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關，實現了真正意義上的“合伙”。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。如果某家商店能夠將損耗維持在公司的既定目標之內，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃也大大降低了公司的損耗率，節約了經營開支。

二、安全需求

人們在滿足了基本的生理需求后，就會產生新的需求———安全需求，主要包括安全、穩定、依賴、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制法律、秩序、界限的依賴等等。

那么具體體現在人力資源戰略中，就是要為員工建立一個相對安全、穩定的工作大環境，這個大環境既包括物質環境也包括精神環境，例如公司的各種安全防護措施要完善，工作環境要盡量保證員工的身體健康；制度的建立與實施要考慮到員工的感受；保證一個相對穩定的員工隊伍，頻繁裁人的公司會讓員工失去穩定感，從而會誘發主動跳槽等等。

三、歸屬的需求

現代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團結起來，共同地應對外來危險，共同地面對同一件事情，人們會在別人對自己的協助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現代人追求歸屬感的有力證據。

那么，作為企業的人力資源戰略，要想最大限度激發員工的工作熱情，就必須通過各種方式讓員工在企業中找到歸屬感。例如豐田公司建立的“公司內的團體活動”就使員工找到了歸屬感。它設立的“親睦團體”是同學、同鄉或具有相同興趣愛好的人加入到其中，為了避免機構龐大，它還按照各種條件分成更小的團體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養團隊意識很。每個人都可以同時屬于多個團體，為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室等設施，供自由使用，在這種團體中領導人是互選的，且采取輪換制。這些團體都有一個共同的條件，那就是把這些團體作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發、有效地利用業余時間和不同職務的會員相互交流的場所。這些團體都認識到，通過企業的繁榮，“公司內團體”才有發展。員工進而有極強的歸屬感。

四、尊重的需要

社會上絕大多數人都渴望受到尊重，包括外界對自我的尊重和自己對自我的尊重。

外界對自我的尊重來源于地位、聲望、榮譽或一種良好的、相互尊重的人際氛圍，企業的人力資源戰略應努力的營造這種氛圍。例如在沃爾瑪，管理人員和員工之間是良好的合伙關系。公司經理人員的紐扣刻著“我們關心我們的員工”字樣，管理者親切對待員工，尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發展。合伙關系在沃爾瑪公司內部處處體現出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。