人力資源存量效用發揮研討論文

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編者按：本文主要從人力資本投資的社會化；人才流動使用的社會化進行論述。其中，主要包括：對未來經濟起決定作用的將不再是物質資本的豐脊而是人力資源存量的多少及其效用的發揮、人力資本投資的多元化、人力資本”是西方教育經濟學的基本概念、我國的人力資本投資收益明顯低于其他國家和地區、實現人力資本投資由政府主體向投資多元化和社會化的方向轉變、政府對人力資本投資是一種公共需求，在市場經濟條件下也是不可缺少的、明晰勞動力市場主體的產權、勞動力市場的主體，是指勞動力的供需雙方——勞動者和用人單位、市場化是人力資源開發的基礎、無論實物形態的資本還是科學進步都不能解釋生產力提高的全部原因、清除體制障礙，推進勞動力結構性轉移、市場配置是人力資源合理流動的前提條件、建立健全人才流動的法制體系等，具體請詳見。

摘要:人力資源開發涉及人力資本的投資與人才的使用。人力資源開發的社會化就是要探討人力資本多元化投資的渠道與流動開放的人才使用機制。人力資本投資社會化要倡導人力資本投資主體的多元化，確立市場化的人力資源開發原則，確保勞動力市場主體的產權。人才流動使用的社會化應樹立雙贏的市場競爭觀念，允許和鼓勵人才依法有序地流動，保護人才在流動中可能喪失的權益。

關鍵詞:人力資源人力資本投資利用機制

人類發展的歷史越來越來清楚地表明，對未來經濟起決定作用的將不再是物質資本的豐脊而是人力資源存量的多少及其效用的發揮。人力資源開發涉及人力資本的投資與人才的使用。人力資源開發的社會化就是要探討人力資本多元化投資的渠道與流動開放的人才使用機制。

一、人力資本投資的社會化

開發人力資源需要投資，任何投資都要講回報，這就涉及人力資本的投資問題。人力資本投資社會化要倡導人力資本投資主體的多元化，確立市場化的人力資源開發原則，確保勞動力市場主體的產權。

1.人力資本投資的多元化

“人力資本”是西方教育經濟學的基本概念，由1979年榮獲諾貝爾經濟學獎的經濟學家西奧多·W·舒爾茨提出。他指出，“人們獲得的有用的技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果，這種結果同其它人力投資結合一起，是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”，“這種新型資本比特定的舊式資本更有效，教育（包括普通教育和高等教育）主要是一項投資活動，是一種創造資本的方法……國民收入增長中很大一部分，指現實經濟增長中實際增長率大大高于總投入增長的那一部分，可以歸根于這種資本的形成。”

我國的人力資本投資收益明顯低于其他國家和地區。據美國普林斯頓大學經濟系皺至莊教授等人的實證分析，中國個人教育投資收益率在城鎮及農村分別為3.29%和4.12%，總體教育收益率為3.34%，其中男性和女性的教育收益率分別為2.78%和4.46%，遠遠低于臺灣地區的8.4%和16.1%。提高人力資本投資的收益率是加大人力資源開發力度的關鍵環節。

增加人力資本投資僅僅靠國家行不行?不行。要加大人力資本投資的力度，就必須實現人力資本投資由政府主體向投資多元化和社會化的方向轉變。既要保證政府投資持續增加，又要更多地吸引企業和個人的投入。而建立以政府投資為基礎、以個人和企業投資為主體，各有重點、相互配合、良性互動的投資體系，是實現人力資本投資社會化的有效途徑。

政府對人力資本投資是一種公共需求，在市場經濟條件下也是不可缺少的。人力資本投資規模大、周期長、風險高，政府參與投資可以減少不確定性，降低個人或企業的投資成本和風險。同時，由于人力資本投資收益有較強的外部性，從而個人和企業的投資行為同公共需求之間常常存在一定的差距，往往造成私人收益率低于社會收益率的狀況，缺少政府投資時，人們對人力資本投資數量達不到社會所需的最佳狀態。發揮政府投資人力資本的基礎作用，是調動個人和企業擴大人力資本投資的基礎。政府進行的人力資本投資創造整個社會人力資本投資的基本條件，彌補個人和企業人力資本投資的不足，引導和規范個人和企業的人力資本投資。

調動個人和企業人力資本投資的積極性關鍵在于建立合理的人力資本投資收益機制，使個人和企業投資能夠得到收益。(1)要建立和完善知識產權保護方面的法律法規，加強執法力度，使個人或企業的知識創新、科技發明、新產品開發所帶來的效益歸企業和個人所有，防止不投資但通過非法手段受益的情況出現。(2)要建立風險投資機制，通過風險基金來鼓勵風險投資。只有在人力資本與高科技投資收益社會化的基礎上實現風險社會化，才能調動社會力量來發展人力資本與高科技投資。(3)要通過收入分配制度領域的創新來鼓勵個人與企業擴大人力資本投資。技術入股、管理者和科技人員股票期權制等，是一些地區已經出現的有益的嘗試。

2.明晰勞動力市場主體的產權

勞動力市場的主體，是指勞動力的供需雙方——勞動者和用人單位。只有勞動者擁有對自身勞動力的產權和用人單位擁有作為法人主體的法人財產權，才能使勞動者真正享有自主擇業權和用人單位用人自主權，從而保證勞動力交易雙方能夠真正按照市場規則達成公平交易。

明晰雙方的產權，涉及人力資本產權的歸屬問題。人力資本產權是關于人力資本的所有權、支配權、使用權、收益權等一組權利的總和。資本的所有權歸投資者所有，并且憑資本的所有權獲得資本的收益權。人力資本的投資者常常是多元的，人力資本承載者往往要與其他人力資本投資者瓜分人力資本所有權。如果人力資本的所有權界定不清，就會直接影響人力資本的支配權、使用權和收益權的行使，也會影響到對人力資本的投資積極性。因此，應正確界定人力資本各投資主體的產權，兼顧各主體之間的利益關系，構建人力資本投資與回報的合理機制。以契約作為主要形式，利用“誰投資誰收益”的原則，以投資數額和服務年限等為基本依據，以此來界定人力資本產權。從而，改善人力資本投資的社會環境，避免“挖墻角”式的不正當人才競爭。

3.市場化是人力資源開發的基礎

人力資本理論認為，無論實物形態的資本還是科學進步都不能解釋生產力提高的全部原因，只有人獲得的能力才是生產力提高的至關重要的源泉。人類對自身的投資在不斷地增長，但按照傳統的經濟觀點看,這屬于社會消費的范疇,而只有把這些開支看作是人力資本投資，經濟增長中的許多疑難問題才能找到正確的答案。這對我們有一定的借鑒意義,它有助于我們重新審視現有的教育體制,確立人力資源開發與利用的新觀念以及相應的對策。

今后不應再把我國的教育培訓等看作是一種消費社會資源的事業，而要把它作為人力資本投資的一種特殊的產業。這一特殊產業的任務和作用，就是充分開發我國極為豐富的人力資源，并將其轉化為人力資本，為我國經濟和社會的迅速發展提供源源不斷的高質量的人力資本要素。

多年來，我們在強調教育培訓，重視人力資源開發時，往往從宣傳鼓動角度下功夫多，從經濟體制和經濟利益關系上出新思路與新措施少。落實科教興國的基本國策，推動人力資本積累，不僅要靠思想動員，更要靠調整經濟利益關系。而人力資源投資主體的產權界定與收益分配的合理化，只有在市場化過程中才能真正實現。我國人力資源開發的市場化程度不高，市場運作秩序不規范的問題，是人力資源開發投入不足的主要原因。政府在制定市場規則、就業政策、收入分配政策以及財政、稅收政策的過程中，必須考慮人力資本投資的社會化與人力資本投資的收益率等因素。要促進人力資本積累與教育投資的收益率逐步提高，真實反映人力資本的收益高于物質資本收益的客觀關系。人力資源開發需要利用市場機制，而市場的培育發展以及市場秩序的建立和市場功能的發揮，則需要政府的政策支持和協調引導。要把這兩方面的功能有效地運用起來，以迎接我們經濟社會和諧發展所面臨的各種挑戰。

二、人才流動使用的社會化

我國目前勞動力流動存在不少制度障礙。一項調查顯示，中國人更換工作的頻率也越來越快，而新

工作主要是靠“托人”找到的。與老一輩人相比，中國的年輕人正在越來越快地變換著職業，平均5年換一次工作。日本是世界上公認的一個人才流動率非常低的國家，其平均每一個就業者換工作的次數達到了將近4次。我國城鎮就業人口的流動頻率只有2.3次，這表明每個勞動力平均流動的次數還不多。調查還顯示，靠“政府安置”實現就業的比例在明顯下降，但與此同時，通過正規“勞動力市場中介服務”來獲得工作的比例也并不很高。通過個人的關系網絡，也就是“托人”來實現就業的比例占到了一半以上。這表明，培育發達的勞動力市場在我國已很緊迫。為適應經濟社會和諧發展所帶來的就業形勢改善的需要，我國應該進一步完善勞動力市場，促進人才合理有序流動。我們應樹立雙贏的市場競爭觀念，允許和鼓勵人才依法有序地流動，保護人才在流動中可能喪失的權益。建立統一開放、競爭有序的人才大市場，是人才市場發展的方向，也是人才市場發展的內在要求。

1.清除體制障礙，推進勞動力結構性轉移

我國的人力資源開發，不能忽視占全國總人口70%的農村人力資源。農村剩余勞動力向城鎮轉移是需要認真解決的大問題。我國現有農村勞動力總量約4.5億，占社會勞動總量的74%左右，抽樣顯示，當前農村每個勞動力每年的勞動時間不超過100天，其中約有40%的農民存在隱性失業。因此，應加快城市化進程，對戶籍制度及相關制度進行改革，逐步給進城農民在就業、生活等方面以“市民待遇”。即使考慮城鎮就業壓力而不得不進行就業調控，也只能利用市場機制而非行政性手段及歧視性政策。

不同所有制企業之間勞動力流動的障礙，也應盡快通過制度創新加以排除。具體途徑，一是要使養老、醫療等社會保障盡快覆蓋各種所有制類型的企業，大力規范非國有部門在勞動時間、勞動保護及勞動報酬等方面存在的突出問題，確保勞動者的權益，解除國有部門勞動力向非國有部門轉移的后顧之憂。二是要對國有部門職工過去的勞動貢獻實施合理補償。近年來不少地方和企業對此問題進行了探索，應盡快總結經驗教訓，出臺統一的補償辦法。

不同行業間的就業結構矛盾，單純依靠市場力量是難以解決的，必須發揮政府和社會的作用，強化信息、職業培訓、職業介紹等就業服務?；揪蜆I信息、政策指導等應由各級政府無償提供服務；職業介紹與培訓服務等，可考慮結合政府機構改革和事業單位改革，以現有的社團組織和有關事業單位為基礎，通過政府政策支持，培育非營利性的職業介紹及培訓體系。

2.人才柔性流動將成為主要方式

所謂人才“柔性流動”，是由過去人才流動中重視工作調動、戶口遷入、檔案調進及舉家遷移等方式，轉變為以人、知識、創新成果等為核心，尋求合作，注重知識與技術成果轉化的流動形式，謀求科技創新盡快商品化及人才自身價值的最大化。因此，人才流動速度加快，頻率增高，創新效益更利于充分發揮。例如上海為適應人才“柔性流動”特點，推出辦理工作寄住證、暫住證等新舉措，吸引國外留學人才、短期來華國外專家，在上海進行科技成果合作。人才“柔性流動”愈來愈被科技界與企業界所認同。而吸引和留住“柔性流動”人才，是企業科技創新的重要組成部分。除了社會大環境外，企業還應建立與之相適應的科技創新機制，建立技術創新項目與產品效益激勵、鼓勵科技進入企業產權、改善軟硬件條件和協同創新運行等制度，以求人才“柔性流動”產生蓄水池效應，推進企業的快速發展。

從生產、管理的柔性化到人才流動的柔性化是經濟發展、社會進步的某種象征。柔性流動是人才政策的一種創舉，它突破了傳統的戶籍管理、國籍問題等種種政策難點，使人才資源得以更合理的配置。

3.市場配置是人力資源合理流動的前提條件

現代經濟的開放性和勞動分工的細化決定了勞動更換、職能變動的必然性和人力資源的全面流動性，完整的市場系統不能缺少勞動力市場，因此人力資源的市場配置機制是現代市場經濟發展的客觀要求，也是人力資源實現自由流動和合理組合的前提條件。只有在市場配置機制的作用下，企業擁有用人自主權，才能根據生產需要，靈活調劑和使用勞動力，實現包括人力資源在內的各種生產要素的合理組合。也只有在市場配置機制作用下，勞動者擁有自主擇業權，才可能根據自己的興趣、志愿、專業、選擇能發揮自己才能、獲得滿意報酬的就業崗位，充分激發勞動的主動性和創造性，實現人力資源與物質資源的最佳組合。人才富于創新精神和工作熱情，很大程度上得益于通過優勝劣汰的市場競爭機制選用人才。提高人力資源開發及管理的社會化程度，就必須打破戶籍、單位、行政區域的傳統障礙，在全國勞動力市場上自由流動。用人與擇業完全通過勞動力市場來調節。在這種競爭機制下，就業者時刻面臨生存壓力，需要不斷更新自己的知識結構和積極進取才能立于不敗之地。

4.建立健全人才流動的法制體系

隨著市場經濟體制的不斷完善，就業將更多地依賴市場機制，由勞資雙方談判決定。因此，勞資關系和勞工利益保護將成為需要重點解決的問題。在勞動力市場上勞動爭議的內容，將由主要表現為勞動安全、工薪保障、社會保險金的繳付等，向因專門人才流動而引起的知識產權、商業技術秘密、客戶資源的流失、勞動合同的履行、人才培訓費用的支付、社會保障金的轉移等轉變。目前我國用來規范勞動力市場和調節處理勞動關系的法律、法規，不僅數量上不足，而且相關內容也難以適應新形勢的要求。在一些領域，如國有部門工資分配等方面，計劃色彩仍然很濃；符合市場體制要求，涉及勞動合同、勞動爭議及仲裁的法律法規不規范、不完善，與國際慣例有較大差距；同時，有法不依、違法不究或不公平執法等問題也相當突出。

隨著改革的深入，政府職能必須盡快由直接實施就業安置和就業管理轉向依法對勞動力市場特別是勞資關系進行規范、協調和監督。一是要全面轉變觀念，明確角色定位；二是要加快立法步伐，盡快填補有關法律空白，盡快調整修正不符合國際慣例或不符合新形勢要求的法規。三是要在全面提高執法隊伍素質的基礎上加大執法力度，改進監管方式、方法。在勞動力市場管理上我們必須要盡力做到科學化、規范化、現代化，勞動監察管理必須按照國際慣例嚴格依法行政、依法監管，逐步走上法制化軌道。

參考文獻:

[1][美]西奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》,北京經濟學院出版社1990年12月第1版

[2]洪保民:《我國人力資本投資收益率低下的經濟學分析》，《中國人才》2000年第7期