良性管理民企人才機(jī)制構(gòu)建論文

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編者按：本文主要從民營企業(yè)在人才使用方面存在的問題；轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建民營企業(yè)人才使用新機(jī)制進(jìn)行論述。其中，主要包括：民營企業(yè)是當(dāng)代中國企業(yè)的重要組成部分、企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)狹隘，管理理念落后、企業(yè)分配機(jī)制不透明，員工利益無保障、企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確、確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、改變“家長制”管理，創(chuàng)建吸引人才的環(huán)境、確立“人力資源管理”觀念，建立人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、開發(fā)與使用機(jī)制、搞好員工職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造引人、育人、留人的企業(yè)氛圍、建立合理的薪酬分配體系民營企業(yè)管理者應(yīng)該確立現(xiàn)代的薪酬管理理念、重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍進(jìn)等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：員工的不穩(wěn)定性對(duì)于民營企業(yè)發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。如何吸引人才、善用人才、留住人才，成為民營企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。民營企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建人才使用新機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才；使用對(duì)策

民營企業(yè)是當(dāng)代中國企業(yè)的重要組成部分。由于歷史和文化等因素的影響．以及民營企業(yè)發(fā)展歷史時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)少，優(yōu)秀長壽的民營企業(yè)鳳毛麟角，而短命的民營企業(yè)比比皆是．這其中尤為重要和突出的原因之一是我國民營企業(yè)的人才使用存在問題。員工的不穩(wěn)定性對(duì)民企發(fā)展構(gòu)成了極大威脅。因此．思考如何吸引人才、善用人才、留住人才，成為民營企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、民營企業(yè)在人才使用方面存在的問題

第一，企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)狹隘，管理理念落后。古今中外，任何成功企業(yè)的核心問題都離不開制定企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃．其中包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。美國的微軟、日本的索尼、松下以及德國的奔馳、大眾等世界知名企業(yè)亦是如此。民企的快速發(fā)展使得人才資源空前緊張．而當(dāng)今許多民企缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人才出現(xiàn)斷層。一些民營企業(yè)家只相信自己的管理經(jīng)驗(yàn)，人才觀念落后，對(duì)知識(shí)和人才的重要作用缺乏清醒認(rèn)識(shí)．對(duì)引進(jìn)的人才總是心存戒備，不敢放手讓他們?nèi)ジ桑滤麄兂岚蛴擦耍圩呷恕Ｓ萌耸抢习遄约簜€(gè)人說了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理機(jī)制，極易導(dǎo)致用人失誤。

第二，企業(yè)對(duì)制度化管理認(rèn)識(shí)不足，“家長式”管理作風(fēng)普遍存在。民營企業(yè)大多數(shù)為私人或有某種情感關(guān)系聯(lián)系起來的團(tuán)體所投資興辦的．企業(yè)主多集所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)于一身。這種以情感紐帶聯(lián)系起來的家族式管理形式在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、較低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)．隨著企業(yè)日常事務(wù)的增多，缺乏制度化、規(guī)范化的管理機(jī)制就會(huì)造成決策的盲目、管理的混亂和權(quán)力的濫用。很多民營企業(yè)主還存在著事必躬親的思想．因缺乏對(duì)員工的充分信任或是對(duì)員工能力的懷疑，從而干擾一些正常的、專業(yè)化的企業(yè)運(yùn)作行為．使得企業(yè)經(jīng)營打上深深的個(gè)人烙印，限制了企業(yè)的創(chuàng)新源泉。

第三，企業(yè)分配機(jī)制不透明，員工利益無保障。很多民營企業(yè)在員工利益分配方面缺乏公開、公平、公正的機(jī)制。即使有些企業(yè)為吸引人才，制定了一系列的薪資福利制度．但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評(píng)體系及與之配套的措施．或是薪資福利制度本身就存在缺陷，并不能確保人才在其付出智慧和勞動(dòng)后得到適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益報(bào)償，從而使這一制度往往流于形式，起不到科學(xué)管理使用人力資源的作用。甚至有的民營企業(yè)為了防止員工流失．而故意拖欠員工工資，致使員工利益受到損失。

第四，企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確。很多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是對(duì)人才的培養(yǎng)都沒有信心。很多企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出的人才最終“跳槽”到其他企業(yè)，甚至成為競爭對(duì)手。這就造成了很多企業(yè)不再愿意培養(yǎng)人才，放棄了這種“為他人做嫁衣”的行為，對(duì)于人才也只是隨取隨用。甚至一些企業(yè)還存在不僅不積極培養(yǎng)人才，而且限制培養(yǎng)人才的行為．認(rèn)為就是因?yàn)槿瞬懦砷L了才會(huì)“跳槽”的。這是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系的指導(dǎo)和保障，員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確，加之勞資雙方契約關(guān)系不規(guī)范．缺少相應(yīng)的勞動(dòng)合同的法律約束力．這就給員工的隨意流動(dòng)提供了土壤，創(chuàng)造了條件。企業(yè)只是為滿足自身單方面利益招聘員工，而不能給予員工適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)和保障：員工也僅僅是將企業(yè)作為實(shí)習(xí)的基地和積累經(jīng)驗(yàn)、資歷的平臺(tái)，是奔向下一個(gè)目標(biāo)的跳板，很難沉下心來將“工作”當(dāng)成“事業(yè)”來做。雙方都是各取所需，而不去謀求長遠(yuǎn)，很難達(dá)成相互信任、協(xié)調(diào)發(fā)展、互利共贏的局面。

第五，企業(yè)文化不濃，導(dǎo)致凝聚力不強(qiáng)。有些民企老板一提到“企業(yè)文化”時(shí)，就振振有詞地說，他在企業(yè)文化建設(shè)方面如何重視并注重投入，認(rèn)為只要有了職工活動(dòng)中心，配備一些器材就足夠了．就算有了自己的企業(yè)文化，這種觀念是錯(cuò)誤的。企業(yè)應(yīng)該在經(jīng)營的理念、目標(biāo)、方針、觀念等方面對(duì)人才進(jìn)行引導(dǎo)。要孕育企業(yè)軸心文化，力求得到人才的認(rèn)同。只有目標(biāo)一致時(shí)，人才之間才會(huì)有共同語言，才能進(jìn)行更好的交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建民營企業(yè)人才使用新機(jī)制

（一）確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

人力資本是指凝集在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。這種能力對(duì)企業(yè)生產(chǎn)起著促進(jìn)作用，是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、能夠帶來價(jià)值增值的資本。未來企業(yè)的競爭是人才的競爭．主要是人力資本的競爭。企業(yè)即使擁有再多的貨幣資本，如果沒有“人力資本”，也不可能增值。因此，企業(yè)要摒棄“人力成本”觀念，不要只從“省”上下功夫，“既要馬兒跑，又想馬兒不吃草”。應(yīng)該建立人力資源戰(zhàn)略，確立“人力資本”的導(dǎo)向，把精力放在如何對(duì)“人”進(jìn)一步擴(kuò)大投資，通過培訓(xùn)提高其技能，從人性角度進(jìn)行激勵(lì)，以高成本購人人力資本，充分發(fā)揮資本的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

以浙江杰克控股集團(tuán)的發(fā)展為例,20世紀(jì)90年代中期，它只是一家名不見經(jīng)傳的家庭小作坊．10余年后發(fā)展成為中國縫紉機(jī)行業(yè)的大型骨干企業(yè)．并于2006年進(jìn)入中國企業(yè)500強(qiáng)。“杰克”選擇了“人力資本”觀念。新杰克控股董事長阮積祥說：“人才資源是企業(yè)的第一資源，誰不重視人的工作，不關(guān)心人、尊重人、理解人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人，誰就不會(huì)搞企業(yè)”。杰克在員工培訓(xùn)方面的投入很大，成本導(dǎo)向的企業(yè)可能為每年幾百萬元的人力投入感到心疼，但杰克不會(huì)。他們認(rèn)為人才不應(yīng)是蠟燭，等待燭盡火滅．而應(yīng)是蓄電池，用人是放電，育人是充電，只有這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。事實(shí)證明，用知識(shí)武裝起來的杰克員工在創(chuàng)造著更高的人力資本投資收益。

（二）改變“家長制”管理，創(chuàng)建吸引人才的環(huán)境

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，民營企業(yè)必須合理地進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，科學(xué)地分工，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)突破血緣、地緣關(guān)系的約束，建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系，明確勞資各方的權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，使企業(yè)徹底擺脫“人治”，實(shí)現(xiàn)“法治”，這樣，才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性，使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。家族企業(yè)不等于家族管理，民營企業(yè)要引進(jìn)現(xiàn)代管理模式，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，以制度去約束人，而不是以家族權(quán)力去控制人。

（三）確立“人力資源管理”觀念，建立人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、開發(fā)與使用機(jī)制

改變舊的“人事管理”觀念。人事管理是為了完成組織任務(wù)．對(duì)組織中涉及到的人和事的關(guān)系進(jìn)行專門化的管理，是對(duì)人管理的工具，只是起著輔助性和參謀型的職能。而人力資源管理是以人為本，將員工看做是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”．然后圍繞組織目標(biāo)，將員工的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、開發(fā)與使用有機(jī)結(jié)合起來，發(fā)揮員工潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展，建立起以員工任職、績效管理、薪酬分配等為主體的人力資源管理框架。

第一，搞好員工職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。只有員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工邁向卓越，才能將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)。因此，民營企業(yè)要搞好員工職業(yè)生涯管理，為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)，從而贏得員工的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給員工設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)使人才在工作中得到鍛煉，反過來也有利于企業(yè)發(fā)展。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，依據(jù)“能者上．庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法，為人才設(shè)置施展才能的舞臺(tái)。杰克控股集團(tuán)的人才選用理念是：不唯學(xué)歷資歷，多大能力多大舞臺(tái)。杰克員工都知道，只要繼續(xù)努力，機(jī)會(huì)就在不遠(yuǎn)處等著你。在這個(gè)公平、公正的舞臺(tái)上，杰克人形成了既相互競爭、又共同發(fā)展的和諧氛圍，員工的職業(yè)生涯就是在這樣的環(huán)境下駛?cè)?a href="http://www.ushengzhilian.com/lunwen/shys/rlzy/201005/362718.html" target="_blank">良性軌道的。

第二，加強(qiáng)與員工的溝通．建立有效的績效考核體系。績效管理的核心目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及企業(yè)的績效．并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善：它也是對(duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可，具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增加其工作滿意度：考核的結(jié)果將決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。績效管理要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的知識(shí)、技能、能力等。要以人為本，把員工視為最重要的資源而不只是企業(yè)獲得利潤的工具。在管理實(shí)踐中，要讓員工參與管理、尊重員工、愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接

第三，建立合理的薪酬分配體系j民營企業(yè)管理者應(yīng)該確立現(xiàn)代的薪酬管理理念，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高的良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多的高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，從而有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，企業(yè)最終獲得的收益（人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（人力資本投資）。

（四）重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情．統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，也是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。因此，企業(yè)擁有良好的文化氛圍．讓員工享受到工作的樂趣十分重要。一個(gè)擁有良好文化氛圍的企業(yè)，能夠讓員工更有歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)自身更具發(fā)展活力。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更有效。一個(gè)企業(yè)的文化尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一名員工對(duì)企業(yè)的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。

總之，民營企業(yè)必須從根本上重視人才管理．從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的良性機(jī)制，保證民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹常青。