增強員工優勢發揮企業優勢論文

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編者按；本文主要從招才激勵；留才激勵；用才激勵；員工培養；結束語進行論述。其中，主要包括：中國IT產業以年增30%以上的速度高速發展,產業規模急劇擴大、IT市場發展的不確定性和企業的速生速滅、只有招納到符合本企業要求的員工,才能實現人崗匹配、憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引員工、以優厚的報酬和待遇來吸引員工、提供培訓、進修和鼓勵員工自由發展等條件吸引員工、要高薪留才、減時提薪、彈性工作和帶薪休假、事業留才與感情留才、針對性的物質激勵,主要是報酬激勵、分析員工的異質性,對需求差異進行科學分析、員工能力與責任的提高,是企業成功之源等，具體請詳見。

中國IT產業以年增30%以上的速度高速發展,產業規模急劇擴大。這樣高速發展的行業中,員工的大量流動,一直是IT企業揮之不去的沉疴痼疾,據調查顯示,員工流動,70%是出于薪酬方面的原因。其次,由于IT市場發展的不確定性和企業的速生速滅,致使企業需要經常進行業務調整,這就不能不影響企業的人力資源結構。再次,IT從業人員的年齡輕、好奇心強,希望學到更多的技能,IT員工是知識型員工。如果自己的公司無法滿足這個需求,也會造成員工流動,也就是激勵機制對IT企業的人力資源開發與培養有非常關鍵的作用。

一、招才激勵

招才是人力資源管理的源頭,只有招納到符合本企業要求的員工,才能實現人崗匹配,才能為員工實現自身價值提供平臺,才能為企業的發展提供員工。在這個環節上,主要是通過優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士的。

首先,憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引員工。IT企業的從業人員對企業的前景和自身的發展空間非常看重,所以要樹立良好的形象,做好品牌宣傳,擴大知名度和美譽度,讓員工了解企業在本行業中的地位,產品在市場競爭中的優勢和市場占有率、發展前景等現有情況。企業一定會作到“人盡其才,才盡其用”,從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。

其次,以優厚的報酬和待遇來吸引員工。古人云:“軍無財,士不來”,這句話在市場經濟的今天仍然不過時,據零點調查公司的調查表明,學歷越高的人,對自己的報酬期望值也就越高,同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件,從而產生巨大的誘惑力。

第三,提供培訓、進修和鼓勵員工自由發展等條件吸引員工。IT企業知識更新快,需要員工不斷學習新知識,員工也非常希望能夠定期獲得培訓,來提升自己的核心競爭力,從而為開發本企業的人力資源鋪墊知識基礎。企業可以嘗試拓展培訓渠道,內部培訓、外部培訓,委托培訓,實施有針對性和定期的培訓。特別是對核心性員工,需要非常注重對其進行有效地培訓。

二、留才激勵

一個企業引進員工以后,還要想方設法把員工留住,防止員工流失。

首先,要高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于最高水平,這是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引員工、留住員工的一種有效手段。

第二,減時提薪、彈性工作和帶薪休假。企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下,適當減少工作時間或彈性工作時間,可給員工更大的工作之外的可自由支配時間,來提高其工作的滿意度,特別對于一些有突出貢獻的管理員工和技術員工,還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。

第三,事業留才與感情留才。報酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特別是對于一些經濟實力不是很強的企業,在報酬激勵不占優勢的情況下,應該提倡“用事業留人,用感情留人”。所謂事業留人,是指企業的發展需要員工去推動,員工的穩定需要事業來吸引。感情留人,就是在生活的各個方面關心員工,形成良好的公司文化,使他們有一種組織的歸屬感和團隊感,從而產生“士為知己者死”之心。

第四,通過參股的形式和企業年金實現留才的目的。讓員工持有一定的本公司股票,來分享股份公司利潤的權利和對公司資產享有剩余索取的權利。但是,這些股份是不可隨意轉讓的,這樣如果持股者要離開本公司,那么他就會喪失一部分利益,會加大其機會成本。企業年金的道理亦是如此。這兩種辦法對于穩定骨干性員工很有誘惑力。

三、用才激勵

企業吸引員工和留住員工的真正目的是如何使用員工,作到人盡其才,為企業的總體目標和長遠目標服務,用人的關鍵是利用物質激勵和精神激勵來調動員工的積極性。

(一)針對性的物質激勵,主要是報酬激勵。仔細分析不同類型員工的激勵因素,采取不同的激勵方法,設計不同的激勵機制。針對企業的高級管理員工、高級技術員工可以實行長期性薪酬激勵方法。針對事務性的員工可以進行基于工作量的薪酬體系即可。例如,某公司的雇員絕大多數是內地打工妹,也有一些技術人員和管理人員,公司對待這兩類雇員的激勵作法是截然不同的。打工妹從事的工作是簡單的裝配,公司按照她們工作量的完成情況給予薪酬,除此并無其它獎勵。而對于那些技術人員和管理人員,公司除提供高工資外,還有許多福利待遇,如低租金的公寓,各種福利保險等,同時還有許多培訓的機會,更重要的是,公司要他們提出希望得到的獎勵,并盡量給予滿足。企業的高級管理員工、高級技術員工,可以嘗試長期性薪酬激勵方法,例如年薪激勵、股票期權激勵、虛擬股票激勵等方法,將經營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起,提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。

(二)分析員工的異質性,對需求差異進行科學分析,采用多種激勵并舉方式,重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體,他們的需要、態度、個性等都有不同之處,必須具體了解每個員工的需要,具體需要具體對待,作到有的放矢。在滿足他們物質激勵的同時,還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求,所以多種激勵方法結合,才能最大限度調動員工的積極性。

四、員工培養

由于IT企業內部和外部條件在不斷變化,知識要不斷更新,一個企業如果員工知識老化,就有可能被市場淘汰。IBM公司有一句名言:“員工能力與責任的提高,是企業成功之源。”需要注意的是,在實行激勵時,需要建立在客觀的評估之上。科學有效的激勵機制必須與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵,才能更有效。激勵機制要與職務設計相對應,并建立在一套評估標準的基礎上,對每個崗位的職責、義務、獎懲做出明確的規定,特別是對于責任的劃分和界定進行了細致的說明。

五、結束語

總之,員工的優勢就是企業的優勢,企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵,調動員工的積極性和創造性,才能保持企業的競爭之樹常青。

參考文獻

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