人主動地位潛力發揮論文

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論文摘要：現代公共部門人力資源管理側重于更具全局性、前瞻性、戰略性的管理內容，人力資源管理在實現公共部門戰略目標的過程中扮演著越來越重要的角色，他不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門成長的堅強后盾，而且作為一個有效增值的環節，他還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)，支持和促進了各部門的發展。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換——從事務性部門走向戰略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現出新的發展趨勢。在管理過程中，改革以往以事為中心、人去適應事、人往往處于一種被動的地位。要以人為中心。讓人處于一種主動的地位，充分發揮人的潛力。這對傳統的人力資源管理提出了挑戰，對它的發展趨勢產生了深遠的啟示。

論文關鍵詞：公共部門；人力資源管理；發展趨勢

人力資源管理被引入中國已有二十余年的時間，其全新的理念給中國人力資源的管理與開發帶來了深遠的影響。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，結合人力資源管理的創新，我們必須思考與回答這樣一個問題：新世紀，中國公共部門人力資源與管理應該走向何方?即公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么?

一、人本管理理念的確立

總書記在黨的十六屆三中全會上提出了以人為本的科學發展觀。作為一種指導理論思想，以人為本的理念同樣反應在公共部門人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看做是完成組織目標，消耗組織資源，按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門應允許員工更多地參與決策。公共部門不僅要為員工參與決策提供便利的渠道，同時要將強對員工的培養，提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

人本管理需防止兩個誤區：以人為中心不是以官為中心；以人為中心也不是以精英為中心。人本管理的真正內涵是以公共部門全體工作人員為中心，要實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。

二、公共部門人力資源管理外包

人力資源管理外包是當今企業人力資源管理的一大革新，指的是企業在自身資源有限的情況下根據需要將原來由企業自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務商或服務出售商，企業支付給外包公司出酬金的一種交易方式。人力資源外包有利于企業專注于核心業務，降低管理成本，獲取專業化的人力資源服務和專業技術，但同時也面臨著一定的風險，如管理失控、信息安全度降低。人力資源外部作為一種較新的管理實踐活動，已經形成了較大的市場，運作主體主要局限于企業。由于公共部門涉及的利益比較復雜，而且受到體制與法律的約束，公共部門人力資源管理對外包并未表現出太多的興趣，學界對此也沒有太多的關注。不過，這并不意味著公共部門人力資源管理不存在外包行為，在公共部門人力資源管理的某些環節，公共部門也逐漸借助部門外部的力量來加強管理。例如，公共部門經常將考試、績效考核、流程再造中許多事務委托給專家受理；政府機關與高校進行合作，將公職人員的培訓委托給高校承擔(最典型的為MPA教育)。可以肯定的是，隨著政府規制的放松，以及企業管理技術的持續引進，公共部門人力資源管理外包的范圍將會不斷擴大。

三、公共部門人力資源管理上升為戰略性高度

人事管理改革是新公共管理運動的主要內容，也是中國行政體制改革的焦點之一。隨著中國公務員制度的建立與完善，中國公共部門對人力資源的管理，正逐步實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。公共部門人力資源管理的地位與作用也逐漸凸顯，成為公共部門戰略管理的重要內容。因此，現代公共部門人力資源管理側重于更具全局性、前瞻性、戰略性的管理內容，人力資源管理在實現公共部門戰略目標的過程中扮演著越來越重要的角色，它不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門成長的堅強后盾，而且作為一個有效增值的環節，它還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)，支持和促進了各部門的發展。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換——從事務性部門走向戰略性部門。

四、公共部門人力資源管理的專業技能要求越來越高

正如前文所述，現代人力資源管理應該以人為本，重視人、尊重人，而不再簡單把人視為手段與工具。但是，作為人力資源管理的對象，人又是最復雜的，其需求是多層次性及動態變化的。對于不同的員工，管理者應該采取不同的管理手段、激勵措施，來促進員工的成長。尤其是在新的時代背景下，人力資源管理的環境也越來越復雜，人力資源管理的難度在不斷增大，對人力資源管理者的專業化程度必然提出更高的要求。公共部門人力資源管理者不僅僅承擔傳統的人事檔案管理、工資發放等職責，他們應成為人力資源戰略規劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家、組織文化專家。從某種意義上講，他們專業化程度決定了公共部門人力資源管理的實現程度。專業化的人力資源職能專家不僅能促進科學管理，更重要的是可以為員工提供高質量的咨詢和服務，而這項功能往往也比以往的簡單管理控制更重要，也更復雜。

五、公共部門人力資源管理將更加重視職業倫理建設

由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，中國公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象，公共部門工作人員過于追求自身利益與政府利益，形成了所謂的“政府本位”。這種“政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的管理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。它還導致了一種行政實踐評價標準的倒錯，凡是適應政府行政組織系統的就是善的，反之就是惡的。”而政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機政府合法性基礎。加強公共部門工作人員職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。

職業倫理建設除了公共部門的意識形態教育與工作人員自我修養外，建立完善的倫理準則和設立專門的倫理監督管理結構是必不可少的手段。例如，美國政府自1958年起，相繼出臺《美國政府部門倫理準則》、《政府官員和雇員倫理行為準則》、《政府行為倫理法案》、《眾議院官員行為準則》和《參議院職務行為規則》、《美國政府倫理改革法案》、《政府官員及其雇員的行政倫理行為準則》、《美國行政官員倫理指導標準》。這些行政倫理準則和道德法案為判斷公務人員的行為是非提供了具體標準，反映了美國行政倫理發展的歷史進程。同時，美國的行政倫理監督機構分為立法、行政、司法三大系列。眾議院專門設有“眾議院官員行為規范委員會”，負責對官員行為的道德監督，對有違紀行為的議員進行懲罰，聯邦政府1979年7月成立了“政府倫理辦公室”，并于1989年升格為一個具有獨立性的政府機構，大法官會議設有“司法道德委員會”，負責監督司法倫理行為規范的執行。相比而言，中國公共部門職業倫理建設無論是規則方面還是監管機構方面都很欠缺，這是以后公共部門人力資源管理需重視的地方。