民營企業人事招聘和篩選研究論文

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摘要：進入21世紀，全球競爭日益激烈，并逐漸演化成對人力資本的競爭，對于中小民營企業這個在經濟大軍中日益強大的群體，建立合理科學的招聘甄選體系至關重要，本文針對中小企業在招聘中的問題做了簡要分析并提出解決方法。

關鍵詞：招聘甄選中小民營企業人力資源規劃

0引言

跨入21世紀，人類社會進入了知識經濟時代，競爭也日益提升，而這些經濟競爭，科學技術競爭，智力的競爭，歸根到底是人才的競爭，招聘和甄選作為獲得人力資本的關鍵步驟，對整個企業人力資源建設和管理起著至關重要的作用。招聘和甄選有兩層意思，一是招聘與甄選是企業獲得人力資源的方法，二是招聘與甄選意味著選擇最合適的員工。實現人崗匹配，個人與團隊匹配，個人與組織匹配。招聘工作質量如何對企業的影響往往是長期性的，甚至決定性的。具體來說，其重要意義在于：①它決定著企業所有人力資源的源泉，沒有企業可以脫離這個程序；②它決定了企業的人力資源的數量，質量和結構；③它制約了企業各項工作的順利開展，是企業戰略得以實施的基礎。

雖然招聘和甄選工作對企業發展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分中小民營企業而言（中小型民營企業，國內的定義不太相同，目前我們定義為《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》中規定相應企業規模的非公有制企業）對招聘工作還沒有足夠的認識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題體現在以下幾個方面：

1企業人力資源薄弱

1.1企業缺乏人力資源統一規劃。人力資源規劃是以組織的戰略目標和發展計劃、工作任務為依據，按照組織任務和環境對組織的要求而設計的提供人力資源的過程。但很多企業在招聘前，沒有對企業的人力資源進行整體規劃，對現有和未來人員進行評定和深入分析，造成了招聘和公司戰略規劃脫節，盲目等情況。

1.2忽略崗位評估和工作分析。崗位研究就是以企業單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，進行崗位調查，收集信息以及崗位分析、評定、制定出崗位規范，讓招聘工作有綱可依。現實中很多企業沒有規范，我們到招聘網站中會看到，銷售人員的描述為“有相關工作經驗3年以上，能經常出差”，這樣的文字讓求職者不知道具體工作職責和素質要求，更會質疑該公司的專業性導致招聘人員很難找到合適候選。

1.3招聘人員職業化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質量，數量產生影響。招聘人員的職業化水平低下體現在以下幾個方面：

1.3.1個人基礎素質低，讓求職者產生公司不專業的印象；據《人才招聘問題調查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業素質比較肯定，招聘人員素質低下已經給企業帶來了負面影響。

1.3.2對公司情況和企業戰略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配。

1.3.3沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業招聘還是傳統的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應，首因效應等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預期的效果。

1.3.4溝通協調能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領導及直線經理進行溝通、協調，獲取需求的第一手信息，反饋和領導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效。

1.4沒有科學，規范的招聘流程和評估反饋。很多企業招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題。

1.5沒有良好的企業文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關注。

2外界的影響因素

2.1求職者對自己的能力和素質沒有良好定位，忽略了人才市場的壓力和個人的基本素質情況，導致了信息的不對稱性。

2.2招聘渠道使用不完善，缺少科學評估。目前部分企業各種職位都使用一種招聘途徑，必然導致招聘針對性降低，雖然表面上節省了成本，但沒有考慮到時間成本和候選人給企業帶來的效益。

2.3產業結構等導致人才結構的不匹配性。

3解決措施

目前，人力資源管理逐漸成為企業長久，健康發展的關鍵，因此，如何獲得優秀人才也成了讓企業進入良性軌道的一個重要方面，就以上提出的種種問題，解決對策分為以下幾個方面：

3.1企業重視人力資源，把人力資源提升到戰略角度，讓企業人力資源規劃配合企業戰略。通過評價現有人力資源，預估將來需要的人力資源（包括人員結構，層次，類型，要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案，并對人力資源規劃進行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發展，也保證了企業生存發展中對人力資本的需求。

3.2做好崗位研究與分析，了解崗位名稱，職責，崗位關系，工作環境，以及對員工的知識、技能、經驗、身體狀況的分析，從而制定出合理的選聘標準，提高招聘的精準性。

3.3加強專業招聘主管的選拔和培養，企業在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業戰略，主營業務，核心競爭力，直線經理風格和崗位職責，工作內容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優秀人員來提升招聘主管個人綜合素質，提升招聘流程科學性和專業感受。公務員之家

3.4選擇合適的招聘渠道。目前的企業招聘渠道有內部招聘：有可信性強，適應力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業服務機構，獵頭服務，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網絡招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業整體情況和崗位職責了解的基礎上確定目標候選人群，再根據人群特點評估相關的渠道，比如市場總監，可以通過專屬行業的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO機構委托招聘。

3.5科學甄選人才。首先，我們需要根據職位特點，對簡歷的真偽作甄別并進行初步篩選，然后根據職位特點，選用筆試，結構化面試，非結構面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業能力，動機，個性，做到人崗匹配。

3.6量化招聘評估，建立企業人才貯備體系。招聘評估包括招聘效果的評估（包括招聘成本與效益評估，錄用人員數量和質量評估）以及招聘方法評估（招聘的信度和效度）。這樣對現有評價方法的可靠和準確性能進一步完善。同時對于已經投遞的簡歷（包括錄用的和暫時沒有使用的）建立企業內部人才庫，作好貯備。

綜上所述，在中小企業的發展完善中，招聘和甄選還存在很多問題，重視人力資源，提高招聘和甄選水平，是企業必將面臨的話題，我們需要人提升力資源位置，從環節和人員上改善并解決問題。

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