剖析中小企業人力資源管理弊端及解決途徑論文

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摘要：豐富的人力資源是企業發展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業核心競爭力的有效手段。我國國有中小企業有著30多年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有中小企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石，因此國有中小企業人力資源的改革迫在眉睫。

關鍵詞：國有中小企業、人力資源管理、問題、措施

一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理的理念落后

許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

（二）人力資源管理水平不高

絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

（三）缺乏有效的激勵機制

在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

（五）人力資源管理缺乏科學的規劃

在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

（六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊

職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。

二、原因分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

（二）員工招聘程序不規范，決策過程不科學

（三）人才選拔機制不合理

（四）激勵機制不完善

（五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查

（六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制

三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施

（一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用，要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

1.加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；2.為員工定制職業生涯設計，將員工的個人奮斗目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮斗目標的過程中為企業做貢獻；

3.要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善于發現員工的個人特長，并為其提供發揮特長的機會；

（二）規范員工招聘程序

為了有效落實"人才強企"戰略，國有中小企業應逐步規范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。在員工招聘過程中，企業應成立一個由人力資源部門牽頭，企業有關領導、各用人部門組成的員工招聘領導小組，招聘工作應在該領導小組的領導下開展。

（三）切實做好人力資源的培訓工作

1.充分利用PDCA循環提高培訓績效。培訓管理實際上就是通過企業績效螺旋式上升，讓培訓效果與企業戰略目標相結合，實現企業戰略并挑戰更高愿景的過程。

2.建立反饋與激勵相結合的人力資源培訓機制。公司將培訓結果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結合起來，及時反饋給受訓者，使培訓效果與績效考核、員工薪酬聯系的更加緊密。

（四）建立健全科學、民主、高效的決策管理體系

國有中小企業應多注重民聲、民意、民力，建立健全科學、民主、高效的決策管理體系，企業領導干部應高度重視，主動轉變自身工作作風和官本位觀念，真正發揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業重大決策過程中來。為達到此目的，國有中小企業應建立一套完備的決策管理體系。

（五）建立健全科學的人才選拔機制

美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。因此，國有中小企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。

（六）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度

績效考核包括單位(或部門)績效考核和個人績效考核兩部分，單位(或部門)績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，國有企業應從工資總額中拿出一定比例的資金按照績效考核結果進行發放。由于國有中小企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。

綜上所述，人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有中小企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。