企業中的人才管理體制思考

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一前言

隨著我國從計劃經濟向市場經濟逐步轉變。以前傳統的國家統一調配的人才管理體制也逐漸向人才適應市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人也有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自己意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”意思是說：任何的事業，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個王朝的興亡更替，和統治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關系。同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。

二何謂人才

何謂人才。可能每個人都會有自己不同的定義。那么，作為企業該如何將企業的人才戰略與企業發展戰略有效的結合起來，從而促進企業的發展，這該是企業人力資源工作中的重中之重！

“你是個人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個中專畢業生或一個普通技術員，恐怕多數人會感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統計中能夠找到“標準答案”：凡具有“中專和中專以上學歷”或“初級和初級以上專業技術職稱”的人，都被“理所當然”地納入了統計范圍。在此，“人才”是與學歷和職稱劃等號的。但實際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內涵、“人才”的標準，已悄然發生了變化。我們必須正視這樣一個事實：目前，“人才”定義在“理論”和“實踐”上產生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發工作中必須正視、必須解答的一個問題。“人才”的概念理當重新定義。我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學歷”和“職稱”來劃分？“人才”內涵是否應該隨著客觀環境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學、更合理、更符合時代要求？

如何給“人才”下一個準確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學研究者則認為，“以其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的就是人才。”在這里，我們必須同時指出，“德才兼備”是我們多年來一貫堅持的人才標準。

中國人事與人才科學研究所所長王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時必須清楚，有時反而模糊點好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵我們的探索精神和創新意識。

三企業與人才的關系

所謂知易行難，雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。

人才是企業興亡的關鍵，鄧小平同志曾經講到：“我們說資本主義不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利。”

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現了選才理念的創新。它對于建立和完善選才機制、創造一個人才輩出的局面，具有重要的現實意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經認識到人才對于一個企業、一個國家的重要性，當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現代的市場競爭中仍有著很強的指導意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當的狼狽不堪甚至一敗涂地。

目前企業與人才的關系正在發生著微妙的變化，由以前的企業決策人的一言堂向雙方協商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領導的必修課。專業人才對企業領導人是否能夠信任是基于領導人的授權及管理手法,越是專業人才越是看重這種類型的伙伴關系,所以才能吸引較同業更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業主的心態來面對人才,我認為這樣比依靠企業主一人能夠發揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業的良好運轉和良好的發展。

市場經濟的到來，企業與人才之間的關系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。一方面要依據市場法規確定人才與企業雙方的權力、義務、利益關系；另一方面又要求企業與人才一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養人才的職業道德，實現人才的自我發展與管理。企業要關注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達成一種"默契"，在企業和人才之間建立信任與承諾關系，實現人才自主管理，企業與人才雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。企業往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業與人才卻依然能找到各自的行為準則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業明確每位人才的發展愿望并滿足他發展的條件及應得報酬；每位人才工也會為企業竭盡全力地奉獻，因為他們相信企業有能力滿足他們的奮斗目標。

“心理契約”實際上是企業與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。

四、如何促進企業人才的施展

首先應該注重提高領導者的素質。領導者擔負著決策與布署的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的素質。這種素質是思想素質、工作能力、個人魅力的結合，如果一個領導者本領過硬、思想純正，勤于調查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對生活，相信企業的未來。如果一個領導素質差，誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來，毫無所獲，僅僅是因為決策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會麻木。

其次應該堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產力中最活躍的因素，人才是企業興亡的關鍵。特別是在當今社會注重人才，尊重人才，大力開展人才爭奪戰的時代，制度的執行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的能力，任人唯賢，唯才是舉。

最后，一個企業要營造尊重人才、利于人才發展的環境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人是因為痛而改變的，如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關鍵在認同，如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環就會開始。要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。要員工為企業打拼。從關心員工開始真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。自尊是強而有力的激勵，經營企業的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉身離去。

小結

古人云：“人才難得，得人才者得天下”。這句話就足以說明人才的重要性。

市場經濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護人才，讓人才資源能夠生存的環境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。

雖然人才重要，但他們是很難控制的。人才多桀驁不訓，且身價不菲，敢要高價。當然，留住人才，除了高薪以外，還有別的因素，譬如用感情留人，用事業留人，用環境留人，蕭何月下追韓信，劉備三顧茅廬，燕昭王筑黃金臺，就是成功地請人、用人、留人的千古美談，何妨古為今用。他們有時倒不是看中你的薪酬，而是看中了你對他的價值的肯定，對勁了，白給你干都愿意，正所謂“士為知己者死”。