人力資源知識型組織管理思考

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摘要：美國當(dāng)代最負(fù)盛名的管理大師德魯克在他晚年撰寫的論著中涉及了在知識型組織中的管理問題。就德魯克關(guān)于知識工作者和知識型組織的管理的部分論述作些介紹。

關(guān)鍵詞：知識工作者；生產(chǎn)主力軍；知識型組織；應(yīng)變之策

1知識工作者的崛起與發(fā)展

（1）知識工作者（knowledgeworker）是下一個社會生產(chǎn)主力軍。德魯克在其論著中很多次提到知識工作者，并花了很大篇幅論述知識工作者，究其原因？因?yàn)樵谏鲜兰o(jì)末他已經(jīng)認(rèn)識到，知識工作者這支勞動大軍在國民經(jīng)濟(jì)中起到相當(dāng)重要的作用，其人數(shù)在當(dāng)時已占美國總勞動力的三分之一，是制造業(yè)工人人數(shù)的兩倍。其增長速度之快，是史無前例的。按此發(fā)展勢頭，德魯克推斷，知識工作者預(yù)計(jì)在今后20年約占西方發(fā)達(dá)國家總勞動人口的40%，成為下一個社會的主要勞動力，社會生產(chǎn)的主力軍。他們的影響面可能還會涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化等許多方面。因此，必需密切注意，認(rèn)真研究。

（2）知識工作者快速增長的原因和條件。德魯克認(rèn)為這是歷史發(fā)展過程的必然，不能回避或阻擋。從歷史上來看，在20世紀(jì)以前，各主要國家的勞動力都集中在農(nóng)業(yè)，以提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，滿足人們的需要。但是，經(jīng)過20世紀(jì)初期農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的大發(fā)展，西方各發(fā)達(dá)國家，都從農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)口國轉(zhuǎn)變?yōu)檗r(nóng)產(chǎn)品出口國，而從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人口，卻都降低到只占本國勞動人口的3%-5%。適逢其時，兩次世界大戰(zhàn)吸收和占用了一部分勞動力，其余都轉(zhuǎn)到現(xiàn)代工業(yè)中去了。戰(zhàn)爭期間和戰(zhàn)后恢復(fù)初期，現(xiàn)代工業(yè)的生產(chǎn)，都得到很大的提高，特別是在20世紀(jì)50年代以后，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，更是錦上添花。到20世紀(jì)80年代末期，工業(yè)生產(chǎn)的規(guī)模，可以說是達(dá)到了頂峰，生產(chǎn)能力普遍過剩。從那時起，現(xiàn)代工業(yè)開始走上農(nóng)業(yè)經(jīng)歷的道路。參加工業(yè)生產(chǎn)的勞動人口年年下降，工業(yè)的國民收入和國內(nèi)生產(chǎn)總值，在整體國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重，也不斷降低。另一方面，由于工、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的高度發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家人民的生活，包括衣、食、住、行等個方面的需求，都得到了相當(dāng)?shù)臐M足，人們開始對物質(zhì)生活以外的其它方面，如壽命、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、藝術(shù)、娛樂、旅游、通訊、運(yùn)輸以及與這些相適應(yīng)的金融、財(cái)務(wù)、保險(xiǎn)、學(xué)校、教育、政府的福利部門、公用事業(yè)等等，又都提出更新，更高的要求。這一大串行業(yè)也就是當(dāng)今人們經(jīng)常提起的第三產(chǎn)業(yè)，統(tǒng)稱服務(wù)業(yè)。從20世紀(jì)80年代以后，發(fā)達(dá)國家服務(wù)業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)，如投入資金和就業(yè)人口的比例，國民收入及國民生產(chǎn)總值的比重，年年超過工業(yè)和農(nóng)業(yè)，成為西方發(fā)達(dá)國家的各國支柱產(chǎn)業(yè)部門。進(jìn)入21世紀(jì)，這種高速發(fā)展的勢頭并未放緩；與此同時，新科技、新理論也大量涌入各服務(wù)行業(yè)。在這種情況下，一批新型的勞動生產(chǎn)者發(fā)展起來了，德魯克稱他們?yōu)椤爸R工作者”。

2知識工作者的類別和特征

（1）知識工作者的類別。顧名思義，知識工作者既有知識，又有工作（勞動）技能，在工作時，他要使用自己的知識，在工作中遇到困難和問題，他會首先利用自己的知識去試圖加以解決。德魯克為了便于認(rèn)識和分析他們的特征，把知識工作者分為兩大類：一類是擁有高深理論知識學(xué)問的人，他們的工作就是對理論的開發(fā)、解釋、傳播、傳授和指導(dǎo)；例如醫(yī)生、律師、科學(xué)家、牧師、教師等。另一類是經(jīng)歷過系統(tǒng)的、正規(guī)的專業(yè)理論學(xué)習(xí)，同時又受過嚴(yán)格技能訓(xùn)練，能夠使用、操縱專業(yè)范圍內(nèi)的各種先進(jìn)設(shè)備和器材，在走上工作崗位后，經(jīng)過短期熟悉，即可擔(dān)當(dāng)工作的人；例如外科手術(shù)醫(yī)生、X光技師、理療師、超聲波專家、心理學(xué)案例工作者、牙科技師及其助手、電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計(jì)師等。德魯克所說目前發(fā)展最快的就是這一類知識工作者。但是這一批人是怎么培養(yǎng)出來的呢？德魯克認(rèn)為，在這方面，美國有一整套教育體系，正適合培養(yǎng)這類人才，這就是熟稱為“社區(qū)大學(xué)（或社區(qū)學(xué)院）（communitycollege）”，到目前已將近百年，其他發(fā)達(dá)國家至今還沒有類似的例子，因此德魯克認(rèn)為，美國在這方面還可以領(lǐng)先50年。

（2）知識工作者的特點(diǎn)。由于社會中的成員結(jié)構(gòu)將發(fā)生極大變化，德魯克認(rèn)為，下一個社會將是知識社會，知識會成為社會的重要資源，知識工作者將成為主要的勞動力。綜合起來知識工作者具有以下幾個主要的特點(diǎn)：

①專業(yè)性。知識工作者都受過正規(guī)、系統(tǒng)的專業(yè)理論教育，又受過嚴(yán)格專業(yè)技能訓(xùn)練，因此他們認(rèn)為在專業(yè)方面自己是能手，是專業(yè)人士，要求自己管理自己，不喜歡不懂專業(yè)的人來對他指手劃腳；他要自己計(jì)劃，獨(dú)立工作，并對自己的工作成果負(fù)責(zé)。他也懂得只他一個專業(yè)成不了大事，因此他喜歡在大機(jī)構(gòu)里與許多不同專業(yè)人士分工協(xié)作，各展所長，完成一致追求的大目標(biāo)。

②知識和技能的從屬性。知識工作者經(jīng)過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，所獲的知識和技能就成為與他不可分割的一部分屬性，與知識工作者共留去，共存亡。知識工作者也把所獲得的知識和技能當(dāng)作自己擁有的最寶貴資產(chǎn)和財(cái)富，并依靠它們來完成自己的工作，成就他的事業(yè)。在這一點(diǎn)上，他與制造業(yè)工人有根本區(qū)別。德魯克舉例說，制造業(yè)的老年熟練工可能具有寶貴的經(jīng)驗(yàn)，但是他一旦離開原來的工作崗位，其經(jīng)驗(yàn)就發(fā)揮不出來；制造業(yè)的工人將他的工作當(dāng)成謀生手段，對工作產(chǎn)生一種依賴的關(guān)系。可是，知識工作者完全不是這樣，他和原工作崗位并無上述依賴關(guān)系，而是一種互相需要，相互協(xié)作的關(guān)系。為什么？因?yàn)樵诋?dāng)今社會里，存在大量剩余資本，缺少的是能夠運(yùn)用這些資本的人，而知識工作者正是這種人。知識工作者自己擁有的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能，使他在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的任何工作崗位，施展所長，發(fā)揮作用，作出良好成績。因此德魯克認(rèn)為，從某種意義上來說，知識工作者所擁有的專業(yè)知識和技能，實(shí)質(zhì)上是另一種形式的生產(chǎn)手段，生產(chǎn)資料（meansofproduction）。他與老板之間并無雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是平起平坐，合作共事，共享成果。

③平等性。德魯克從上述論點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)一步指出，知識工作者所擁有的這種生產(chǎn)手段與舊經(jīng)濟(jì)學(xué)所講的生產(chǎn)手段，大不相同。第一，它不能繼承或遺留給后代或別人；第二，它不能作為贈品送人；第三，知識和技能是公開的，是普遍都能獲取的東西，它本身并無疆界，不受任何限制，也不可能長期被壟斷，誰都可以學(xué)。每個人生來都是無知的，從知識和技能來說，也沒有任何人處于較其他人更優(yōu)越的地位。要想獲得知識和技能，每個人都必須從頭學(xué)起，并且是在平等的基礎(chǔ)上，在正規(guī)學(xué)校里，通過系統(tǒng)的專業(yè)理論學(xué)習(xí)和專業(yè)技能訓(xùn)練而獲得的。由于知識工作者的成長過程大致相同，他們之間就存在一種同僚，伙伴等的平等關(guān)系，最多不過是資深和資淺(seniorandjunior)的差別。因此，當(dāng)知識工作者從學(xué)校走上工作崗位時，他們的第一個要求，就是希望別人以專業(yè)人士或職業(yè)工作者來對待他們，也就是說不論其性別，出身如何，不論宗教信仰，種族膚色等等，而一律按專業(yè)人士或職業(yè)工作者標(biāo)準(zhǔn)來要求他們，衡量他們，即要求他們使用同樣的知識，擔(dān)任同樣的工作；以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量其工作成果和表現(xiàn)。這樣，知識工作者才認(rèn)為自己得到公平的對待。

④流動性。德魯克從上述三個特點(diǎn)，衍生出第四個特征。由于知識

工作者自己擁有專業(yè)理論和技能，只要在專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的工作，他自認(rèn)都能應(yīng)付得了，并不在乎工作屬于什么行業(yè)，在什么地點(diǎn)、地區(qū)、國家；只要他滿意，他就可以留下，不滿意他就可辭去，換一個崗位工作；有時甚至因?yàn)楦杏X目前工作重復(fù)，單調(diào)，不自由，或不能充分發(fā)揮自己的才能而辭職。因此，與過去的工人相比之下，知識工作者的流動性要高得多。流動性高，轉(zhuǎn)換工作時所采取的方式、方法及形式也越來越多樣化。目前，西方發(fā)達(dá)國家都出現(xiàn)了許多不同的就業(yè)方式和組織機(jī)構(gòu)，在一個單位里，可能出現(xiàn)全日制在冊人員只占40%，其余都是臨時工、半日工、小時工、外包工、獨(dú)立承包者等等，而這些人又都分屬于其他組織機(jī)構(gòu)；他們做的本單位的事，卻不是本單位的人。如何管理，就成了大問題。⑤延續(xù)性。知識工作者需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)、提高、補(bǔ)充和修改原本已學(xué)得的專業(yè)理論知識和技能。現(xiàn)代的知識和技術(shù)不同于傳統(tǒng)的知識和技術(shù)。傳統(tǒng)的知識和技術(shù)發(fā)展和改變得十分緩慢，一個人在十七八歲時學(xué)到的東西可以受用終身。在過去，一個人的教育在他開始工作之后就停止了。但在現(xiàn)代社會，理論知識和科學(xué)技術(shù)都發(fā)展變化得很快，很容易變得陳舊，落后，跟不上時展的要求。因此在這方面，知識工作者除了在開始時接受學(xué)校正規(guī)的教育，培訓(xùn)外，還要在自己整個工作過程中，不斷接受成人再教育，即在職進(jìn)修，使自己的理論知識得到補(bǔ)充和更新，技能得到提高。

3組織管理者應(yīng)變策略

（1）必須充分認(rèn)清知識工作者所具有的特殊性及其社會地位的變化。沒有觀念上的轉(zhuǎn)變，就不可能采取正確的態(tài)度和正確的措施來對待他們。德魯克認(rèn)為類似情況，在歷史上并不乏例。他舉例說，現(xiàn)代工業(yè)革命起始于英國，隨著工業(yè)革命的進(jìn)程，產(chǎn)生了大批工程技術(shù)人員，但是英國人并不把他們視作為工業(yè)革命發(fā)展的主力軍，仍被視為“買賣人”，“生意人”，社會上排不進(jìn)紳士的地位，因而不被人們所尊重，也得不到良好的待遇。在這種情況下，英國的工程技術(shù)人員不斷凋零。不久，英國的技術(shù)霸主地位就被美國和德國所代替，從此淪為技術(shù)二流國家。

（2）改變管理的工作方式。有了正確的觀念，還必須有一整套正確的措施來吸引和留住知識工作者。想用原來那套人事管理制度和方法，是不中用，也是行不通的。在知識型組織中，哪個組織能吸引和留住知識工作者，該組織必然興旺發(fā)達(dá)；反之，經(jīng)常出現(xiàn)知識工作者離去的事件，該組織的前途是落伍，后果只能是失敗、破產(chǎn)。所謂一整套正確的措施，首先要考慮的，當(dāng)然是合理的工資，報(bào)酬和福利；其次，圍繞知識工作者的專業(yè)來設(shè)計(jì)。必須把知識工作者安置在與其專業(yè)對口的崗位上，在這方面，一定要事前，事后征求本人意見，同時要配備各種必需的裝備、器材、圖書、資料和助手，使知識工作者能夠充分發(fā)揮其才能。由于知識工作者非常重視自己的專業(yè)成就和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，對于自己的專業(yè)知識和水平具有自豪感，因此他希望在專業(yè)領(lǐng)域能自作決定。

（3）必須把知識工作者看成是伙伴。管理者除了要處理好知識工作者之間的關(guān)系外，更重要的是處理好管理者和知識工作者之間的關(guān)系。關(guān)鍵在于把兩者當(dāng)作平等的“自己人”、“同伙人”，而不是“老板”和“雇工”、“上級”和“下屬”的關(guān)系；管理者對待“同伙人”，當(dāng)然不能用過去那一套“發(fā)號施令”的辦法，只能用平起平坐，相互協(xié)商，以理服人的方法；作為“伙伴”，知識工作者有權(quán)知道工作單位的情況，管理者就應(yīng)主動向“合伙人”公開單位的發(fā)展計(jì)劃和方向，已獲得的成果和榮譽(yù)，以及未來分享成果和榮譽(yù)的計(jì)劃安排，如有不同意見，還可協(xié)商，以理服人。

（4）體制必須為員工服務(wù)。在知識型組織中，組織管理者不但要采取措施吸引和留住知識工作者，還要采取措施不斷提高他們的專業(yè)知識水平和技能，使他們的知識和技能得到修正、補(bǔ)充和更新，跟上時展的需要，否則留下的人也是沒有多大用處的。基于知識工作的特點(diǎn)，企業(yè)只能要求員工提供績效，而不能要求員工忠誠。知識工作者愿意獻(xiàn)身他所從事的事業(yè)，而不是他所服務(wù)的組織。員工的生產(chǎn)力決定組織的生產(chǎn)力，在傳統(tǒng)的勞動力中，員工為體制服務(wù)，但在知識型組織中，體制必須為員工服務(wù)。管理者要有計(jì)劃地安排知識工作者的在職進(jìn)修，接受成人再教育，在經(jīng)濟(jì)上和時間上給予支持；管理者還應(yīng)與教育機(jī)構(gòu)密切合作，參與討論成人再教育的課程設(shè)置及課程內(nèi)容；與外部有關(guān)單位聯(lián)系，了解新知識的發(fā)展信息，組織參加研討會等。

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（5）采取多元化用人形式。管理者對于擁有較高技術(shù)，受過高等教育的已屆退休的知識工作者，應(yīng)采取多種形式，盡量延續(xù)其留用的期限，以便保留他們的專業(yè)知識和技能為組織所用。在報(bào)酬上，生活上給予適當(dāng)照顧；時間的利用上，給予一定的彈性自由，或者把他們變成長期的“單位內(nèi)部的外圍人員”，以此作為年輕知識工作者長期留用的榜樣。進(jìn)入退休前后的知識工作者，往往心智，體力還很正常、健壯，都在尋找或開始自己的“第二春”，社區(qū)的管理者應(yīng)給予充分支持，創(chuàng)造條件，使他們盡快地，成功地進(jìn)入“第二春”。

（6）提高知識工作者的生產(chǎn)力。德魯克曾說過，管理在20世紀(jì)最重要的貢獻(xiàn)，是將制造業(yè)中體力勞動者（manualworker）的生產(chǎn)力（productivity）提高了五十倍，這是西方發(fā)達(dá)國家的生產(chǎn)得以快速發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一。當(dāng)然這里所講的，并非指由科技的進(jìn)步而形成的生產(chǎn)力提高，而是指從泰羅制開始的“動作、時間研究”等，使勞動者本身的生產(chǎn)力得到提高。德魯克在這里指出的是，希望21世紀(jì)或下一個社會中的知識工作者，也能提高他們的生產(chǎn)力。但是要提高生產(chǎn)力，首先要知道如何衡量他們工作的績效、表現(xiàn)、生產(chǎn)力等，以及如何提高他們的生產(chǎn)力，這些都是新問題，有待進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)

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［5］PeterF.Drucker.“WillEuropeandJapanreformtheirCorporateGovernance?”.Forbes,Sept.7,1998,P.114~118.