小議人力資源管控的激勵規(guī)章構(gòu)建
時間：2022-04-05 03:10:00
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摘要本文擬通過對我國企業(yè)薪酬制度存在的激勵不足的問題進(jìn)行分析，提出現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計的思路和實施薪酬激勵可采用的策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的建立提供一個較為寬闊的視野。
隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬獎勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳薪酬效果，以求企業(yè)能夠吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的任務(wù)。
薪酬激勵的意義和作用
（一）薪酬激勵的意義
在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工一種復(fù)雜的激勵方式，成為員工全身心投入工作的重要動力之一。員工通過期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的情況，有利于提高企業(yè)員工的積極性。
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。
（二）薪酬激勵的作用
對于一個企業(yè)來說，科學(xué)的薪酬激勵機制至少有以下幾個作用：
1、吸引和留住優(yōu)秀的員工
在如今激烈的科技人才競爭形勢下，一個企業(yè)只有具備了較高的薪酬、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等一套科學(xué)有效的薪酬激勵機制，才能吸引優(yōu)秀的員工，有效控制有效優(yōu)秀員工的流失，并使他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)貢獻(xiàn)才智。
2、營造良好的競爭環(huán)境
科學(xué)的薪酬激勵機制包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。在其有競爭性的環(huán)境中，員工就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)樗麄兣ぷ鞯膭恿头e極性。
3、發(fā)揮員工的工作潛能
美國哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的非配制度僅能讓員工發(fā)揮20%—30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%—90%，兩種情況之間的60%的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力×激勵）。
4、提高企業(yè)績效
隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，人類的社會即將進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，人的智力因素對社會經(jīng)濟發(fā)展的促進(jìn)作用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源和財力資源的作用，現(xiàn)代企業(yè)的績效取決于每一個員工的績效和企業(yè)的科技實力。
二、目前我國企業(yè)薪酬激勵主要模式及特點
（一）薪酬激勵主要模式
在我國企業(yè)里，近幾年更多強調(diào)的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵，這是使用最廣泛的激勵形式。但是，從總體上講，我國由于長期受計劃經(jīng)濟體制的束縛，企業(yè)內(nèi)部分配制度改革遇到種種困難和障礙，改革部徹底，新制度實施常常不到到位，甚至于流于形式。據(jù)太平國際管理咨詢公司調(diào)查顯示：1、我國企業(yè)薪酬水平居世界倒數(shù)第一，企業(yè)管理者與藍(lán)領(lǐng)薪酬差距達(dá)到32倍；2、總薪酬構(gòu)成內(nèi)容相對簡單，職位越高，薪酬的構(gòu)成越豐富，職位或薪酬水平越低，構(gòu)成越簡單②。總體來說，我國薪酬激勵機制尚處初級階段。大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主題的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實施的，當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵機制越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。
現(xiàn)以企業(yè)中的高科技人才為例來分析高科技人才薪酬激勵模式。
1、以高工資來吸引高科技人才
效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場出平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵高科技人才的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效。效率工資這一方法在中國的高科技企業(yè)中也被采用。有些企業(yè)明顯地采用高工資政策來吸引和激勵科技人員，如有些系統(tǒng)集成與軟件開發(fā)公司往往支付給研發(fā)人員高于地區(qū)平均水平和工資。效率工資的優(yōu)點在于：可以降低監(jiān)控成本，甚至可以在無法監(jiān)控雇員努力程度的情況下，起到激勵和約束作用。由于高科技人才的工作過程和努力程度很難監(jiān)控，即使監(jiān)控也會花費高額成本。效率工資可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)的忠誠的個人效用，并提高員工的偷懶成本，因而具有激勵和約束雙重作用。采用效率工資后，員工有了努力工作的強烈動機，而偷懶、欺騙等敗德行為的動機則相對減小，因此企業(yè)發(fā)生敗德行為的概率下降，敗德行為的成本和相應(yīng)的監(jiān)控成本均可以減少。對于資本密集型企業(yè)和知識企業(yè)，效率工資的這種激勵約束作用更加明顯。而在知識企業(yè)中，員工偷懶、欺騙、泄密的風(fēng)險更大、成本更高，引入效率工資對于解決知識企業(yè)的監(jiān)控困難具有一定的意義。正是在這個意義上，有些西方學(xué)者認(rèn)為“效率工資只付給高技能員工的”。
2、獎金激勵
獎金是激勵高科技人才努力工作的一種較為有效的手段。一般認(rèn)為獎金具有以下優(yōu)點:①獎金是一種靈活便捷的物質(zhì)激勵手段，不需要連貫、持續(xù)發(fā)放，可以根據(jù)實際情況，隨時隨地作上下浮動。②相對于工資、津貼等而言，獎金是一種額外的酬勞，因此它往往能夠帶給員工意外的驚喜，而對高科技人才來說，長久而艱巨的科研活動能得到獎金，這也表現(xiàn)出自己的勞動得到重視和回報，獎金對于科技人員能夠起到激勵作用在于獎金是一種信號，表明企業(yè)對高科技人才價值的承認(rèn)。
3、股票占有率
在對員工薪金支付與年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的前提下，對超經(jīng)營目標(biāo)所形成的利潤提取一定比例，用贈送股份的形式或者以事先確定的較低的價格買進(jìn)一定數(shù)量股票的形式給員工以獎勵。或者是在所有者和高科技人才之間達(dá)成一種協(xié)議，在完成或超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，允許高科技人才在未來某個時間以當(dāng)前的幣場價或者更低的價格買進(jìn)一定數(shù)量的公司股票。由于股票價值會隨企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績而變化，只有使企業(yè)具備長期的盈利能力，股票才會升值，高科技人才的財富也會隨之不斷增加，從而形成對高科技人才的長期激勵。