加油站員工流失管理綜述

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人力資源已逐漸成為組織發展的“第一要素”。降低員工流失率,保留企業核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業保持活力,但如果流失率過高,企業將蒙受直接損失,并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。

加強人員流失管理機制建設

1.健全跟蹤預警機制

跟蹤預警機制是指通過人員流失統計,實時掌握人員流失實況,當達到“預警線”時,及時采取針對性的措施。

在建立預警機制時要注意三個關鍵點,一是統計時點設置。在正常情況下,統計時點為月末,一個月統計匯總一次即可。但在特殊或異常情況下,統計期限要縮短,時點前移。也可配套地使用異常情況上報機制。如將員工思想情緒異動、行為異動、流失動態增加、員工關系緊張等用工異常狀況納入及時上報范圍等。

二是預警線的設置。預警線設置要合理,可根據企業的往年平均流失、企業所在勞動力市場的平均流失率或企業管理要求來設定。預警線還可設定為同行業、單位間對比,對于加油站來說,可以增設超出同區域、同類型加油站的平均流失率為預警線。

三是及時預警、“出警”。預警機制要發揮作用關鍵是及時預警及“出警”,預警要在趨勢分析的基礎上,提前發現隱患,在萌芽狀態解決問題。“出警”則是對超出管理要求即超出預警線的情況及時采取針對性的措施,鉗制異常流失。

在預警的同時,也可通過統計匯總,將先進有效的流失管理方法在加油站中共享。

2.完善流失分析機制

“對癥下藥”是及時抑制人員流失的關鍵,而如何找準這個癥,關鍵是能夠對人員流失的原因做出準確的判斷和界定,這既依靠專項的調查,更離不開日常的細化分析及原因調查。

日常流失分析把握三個環節,一是離職面談環節。規范離職談話制度,落實分層談話職責。管理部門工作人員、加油站層面站長等管理人員由人資部負責談話,加油員則委托站長進行談話。通過談話一方面對非客觀因素的流失人員再進行勸留工作,另一方面了解人員流失主要原因。

二是面談登記。在實施過程中,離職訪談結果往往受限于訪談者的訪談技巧和認識水平,離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實原因。確保通過離職訪談得到的對離職原因的分析結果與實際情況無偏差,可從規范離職面談登記表格著手,提高離職談話質量,從而掌握員工離職的真正原因。針對加油員等普通用工,設計的離職面談登記表以“選擇”、“判斷”為主,簡潔的調查形式提高離職人員的參與配合度,相對全面和客觀的選擇判斷也提高離職原因調查的可信度。將員工流失原因分公司原因、外部原因兩大類分別列舉了10-20個選項,讓員工通過選擇來回答,有效降低了員工流失原因調查的誤差。

三是離職人員回訪。不定期對近期流失員工進行抽查回訪,與原上報流失原因進行比對,從中更全面了解員工的流失原因,也是了解外部用工環境的有效渠道。

人員流失分析制度,一方面幫助分析、找準人員流失的主要原因,掌握在崗員工共性的訴求和突出的存在問題,便于調整用工管理制度,集中研究解決及提高措施針對性;另一方面指導招聘工作,提高招聘對應性、匹配度,有效提高招聘質量和效果,從源頭減少流失。

3.搭建責任體系、建設專項考核機制

人員流失管理到位僅依靠人資少數人員的力量是不足的。在管理中,要強調“現管”人員的管理責任,將流失管理責任分解到具體管理者,流失率考核涵蓋到相關職能部門、相關基層單位。

責任考核體系把好二個關鍵點:一是合理設置考核。可根據各基層單位的實際情況和流失率管理要求制定員工流失率考核指標。考核目的在于促進責任的落實,考核中要剔除客觀因素影響,職能部門可設立流失目標管理指標,基層單位,如加油站可側重流失管理要求、操作規范的考核。

二是基層管理者責任意識的養成。基層管理者是企業抓好人員流失管理的重要對象。當一個人已將離職報告遞交上來時才挽留,一般情況下是為時已晚。往往加油站員工的離職是因為平時一些小問題得不到解決的積累而導致的。企業必須關心和注意每一位員工,要將企業對員工的關注落實到位,就必須讓每一位基層管理者、主管都具有關心員工的觀點和心態

人員流失應對措施的探索

根據近年來員工流失原因分析中排前位的原因,淺談一下應對措施。

1.關注用工市場動態,特別是關注企業員工薪酬在同行業中或市場價位中的競爭性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻是一個非常重要的方法。達到同行或市場價位平均水平的薪酬是員工的保障,可起到安定人心的作用。

2.設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,既可解除員工后顧之憂,增加對公司的忠誠,同時提高公司的社會聲望。

企業設置福利項目重點應放在法定福利外的企業福利。結合企業實際重點設置,一是與企業性質及用工特性相符合的針對性福利。符合加油站全天候營業工作特性的節日福利,如節日在崗慰問安排等,緩解員工節假日堅守崗位不能休息的矛盾。加油站跑單特別是惡意跑單的賠付福利,“跑單”事件的發生是加油站員工心中的一根“刺”。二是保障性的福利,讓員工知道自己在有困難有需要時有企業的支持保障,解除員工后顧之憂。如幫扶基金的設置、意外險投繳等小投入大收益的福利項目。

3.深化企業文化建設,營造和諧企業氛圍。一是塑造企業文化。成功的企業文化對企業員工的潛移默化作用比物質的激勵更為有效。幫助員工樹立正確的觀念,找準自身定位,找準與企業的結合點,使員工的利益、成長、榮辱與企業的相一致。二是營造積極、協調的環境和氛圍。首要的是讓員工融入企業大家庭,讓員工享受企業發展成果;再是從工作、生活各方面展開暖心工程,改善工作生活環境。三是發揮傳統思想政治工作的功效。傳統的“三必談”“三必訪”制度持續推行,思想政治工作者深入基層,多指導少指責,多鼓勵少扣罰,多關心少冷漠,多幫助少添亂。四是暢通溝通渠道。建立完善溝通渠道,搭建員工充分發表意見、抒發心聲的平臺。可充分發揮內部刊物宣傳陣地的作用,讓內部刊物成為宣傳先進、表彰先進、經驗交流的有效平臺。五是定期的員工滿意度或思想動態調查,及時了解員工的心理動態,包括對公司的最新看法、意見和建議,以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等。

4.控制勞動強度,規范員工休息休假。對如加油站來說,一是科學測算加油站定編,取勞動生產率與保障員工休息之間的平衡,既提高勞動生產率又確保員工休息時間。二是通過科學排班、合理安排機動人員、規范流程等手段,提高加油站有效勞動時間,調節勞動強度。加油站推行“一站一策”靈活排班,著重靈活安排機動人員,根據加油高低峰靈活調劑安排人手,摸索適合油站實際的排班方式。

5.暢通員工晉升通道,提供平臺。一是提高崗位匹配度。把員工放在合適的位置上。二是注重員工職業規劃管理。在入職時引導員工結合組織需要、自身性格、興趣和特長對自己的職業生涯進行規劃,選定合適的職業發展通道,并擬定實現目標的計劃與措施。讓員工入職時有目標、晉升時有依據、崗位變動有跟蹤。三是提供職業發展支持。完善內部選拔任用制度,提供機會;完善內部培訓、技能提高機制,幫助個人提高綜合素質;搭建職級、技能、專業技術等多渠道的發展通道,拓寬員工發展通道。