廣地區高校女學生就業困難狀態和原因探析

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[摘要]女大學生是我國女性人才資源寶庫的重要組成部分，作為新一代女性群體中的佼佼者，在社會發展建設中發揮著重要的作用。但根深蒂固的傳統思想在一定程度上阻礙著女大學生的就業，從而引發各種矛盾以及人們對于教育的歪曲思考。本研究以廣州市部分高校女大學生為研究對象，采用問卷調查的方式，在參考相關書籍和相關調查問卷的基礎上，試圖分別從政府、學校、企業以及女大學生自身四個方面對女大學生就業問題進行探討分析，并在此基礎上，結合前人的觀點提出解決女大學生就業難問題的若干建議。

[關鍵詞]女大學生就業性別歧視

女性就業者占我國就業人員總數將近一半，是勞動力資源的重要組成部分。女大學生作為新時代女性中的佼佼者，更是社會發展不可多得的人才資源。但隨著99年全國招生規模的擴大，我國勞動人事制度和畢業生就業制度的改革，我國大學生就業制度從由國家“統招統分”的統一分配制度，逐漸向“供需見面，雙向選擇”的制度過渡，最終走向市場化的“自主擇業”。

由于社會環境、用人單位的吸納能力以及高校培養目標、專業設置、課程體系和女大學生自身因素等原因，使得女大學生就業較男生更為困難。我國一方面面臨著行政機構改革和經濟結構調整過程中出現的失業高峰；另一方面又面臨著世界科技革命帶來的知識經濟趨勢對人才的渴求和我國現有人才資源的不足。為了更充分地發揮女大學生這一人才資源的社會作用，本文將集中以廣州高校女大學生為研究對象，圍繞女大學生就業難的原因進行全面的分析和探討，并在此基礎上提出緩解這一問題的對策及建議。

一、相關概念

為了更好地說明問題，有必要先界定一些概念。首先是對就業進行界定。就業是指具有勞動能力和勞動要求的勞動者為獲取勞動報酬或經營收入，發揮自己的智能為社會公益事業做出貢獻，而從事一定的社會勞動。就業是一個社會經濟范疇，也是勞動者的一項權利，其本質是勞動力和生產資料相結合，表現為勞動者獲得某種相對穩定的職業。本研究所說的大學生就業是從狹義上講的，即考查一般在校大學生在即將結束學業進入社會之際，根據社會的需要和他們自身具備的條件與生產資料相結合，實現同一定的生產資料建立勞動關系的過程。

其次是性別歧視。1979年聯合國通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認為，所謂對婦女的歧視是“基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這是關于性別歧視的一個權威定義，它高度概括地闡述了性別歧視的基本含義及其在權利結構各層面的普遍性。

那么什么是就業中的性別歧視？從1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中我們可以得到如下結論：“就業中的性別歧視”就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。

由以上幾個概念的交叉包容部分可以透視出：所謂大學生就業環節中性別歧視就是指用人單位在錄用大學生畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其他損害的情況。

二、女大學生就業難的現狀

女大學生就業問題其實包含著兩個重要的方面，一是她們是否擁有同等的就業機會，也就是是否“同民同工”；二是在獲得就業機會時，她們是否得到與自己能力相符的工資報酬，即是否“同工同酬”。

（一）女大學生就業機會不平等【1】

據悉，隨著普通高校的擴招，女大學生在其中所占比例也在逐年上升，至2005年全國女大學生已占畢業生總數的44%。2006年高校畢業生激增至413萬，比2005年增長75萬人，女性比例更是居高不下。而2006年全國對畢業生需求約為166.5萬人，比2005年實際就業減少22%。需求和供給的嚴重失調，使女大學生就業壓力劇增。而在大學生就業競爭激烈的同時，女大學生求職還常常遭遇性別歧視。

中國人民大學勞動人事學院的調查顯示，在被調查的75家企業中，有42家（56%）表示，在工薪相同的情況下，愿意招收男大學畢業生，只有3家表示愿意招女大學畢業生。在許多招聘會上，不少用人單位打出了“只招男生”、“男生優先”的招聘條件。

春節過后，新一輪招聘高峰已經開始，各種大型招聘活動陸續舉行，但在廣東省2007屆普通高校畢業生就業供需見面會的《用人單位及職位要求一覽表》上我們可以發現，許多用人單位的招聘信息中，都指明只招男生，就業性別歧視的情況普遍存在。而即使標注性別不限的崗位，實際招的還是男生。真正愿意招女生的，大約只有三成。一些只招收男性的企業，一看應聘者是女的，連面談的機會都不給。

根據高校女大學生就業難的問題，本人抽取廣州幾所重點高校，其中包括中山大學、廣東外語外貿大學、華南師范大學、廣州大學、廣東工業大學、廣州中醫藥大學等，在選擇就業的女應屆畢業生中采取整群抽樣的方法進行問卷調查，共發出調查問卷200份，其中有效問卷186份。

以下是被調查對象認為自己在平等條件下是否得到平等就業機會的比例：

圖1：廣州高校女應屆大學生自我感覺男女平等就業機會比例

對于以上比例，我們不排除某些行業或職位本身對性別的客觀要求，例如機械制造等，但主要還是用人單位對于性別的歧視造成的。

像廣州某高校大四女生小玲，她到某家IT企業面試后，該企業有關部門負責人明確告訴她，“你的條件完全符合應聘要求，但是單位領導要求只招男生?！倍鴵私?，小玲成績優秀，還曾經花費近萬元參加Java高級軟件工程師培訓班并獲得資格證，她們班上不少成績不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業上不斷碰壁。

調查中，被調查人表示某高校專業的招聘信息中顯示表示“男生優先”的比例是90％，而該專業是行政方面的，一般說來在工作中是不存在工作區別的。

以上的例子具有一定普遍性。透過數字我們可以得出這樣的結論：同等條件面對同一就業崗位時，大多數女生較之男生處于劣勢地位。

（二）女大學生就業權益不公平【2】

要全面反映女大學生就業時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業率之間的明顯差別（即呈現的性別歧視），還要分析性別是否明顯降低女大學生從簽約單位得到的包括協議工資在內的各種勞動待遇（即潛在的性別歧視）。【3】

廈門大學對2002屆1068個本科畢業生就業問卷調查結果顯示：雇傭單位簽約時擬付工資低于3000元的女生比例高達78.8％，高出男生11.3個百分點，擬付工資2000元以下的女生占女生總人數的64.4％，超出男生14個百分點。另外，簽約單位對男生擬付的工資要高出女生11％。但即使是偏低的期望收入與雇傭單位的擬付收入也有較大差距。性別對女大學生報酬率的影響比對女大學生就業率的更為顯著。女大學畢業生就業層次偏低已成為一種現實。

（三）女大學生就業率偏低【4】

2004年，全國的大學畢業生共有280萬人，其中有80萬人沒能及時就業，而這80萬人中有相當一部分是女性。另據黑龍江省教育廳提供的情況：2001年該省女大學生就業率普遍低于男大學生就業率。2001年，黑龍江省本科畢業的男女生分別為11402人和9896人，就業率分別是83.29％和80.08％，差距為3.21個百分點；大專畢業生男女生分別為6714人和7213人，就業率分別為53％和46.24％，差距為6.76個百分點。

目前，我國高等學校中女生占的比例已達44％。但是，廈門大學的調查顯示，在相同條件下，女生就業機會只有男生的87％。女畢業生初次就業率僅為63.4％，比男生低8.7個百分點。因為性別歧視造成女大學生就業率低于男生的現狀令人深思和擔憂。

三、女大學生就業難的原因分析

（一）就業形勢嚴峻

1999年全國高校擴招后，我國高校應屆畢業生由2001年的115萬到2002年的145萬，2003年的212萬，2004年的280萬，2005年的338萬，2006年的413萬，每年都以極快的速度在增長。加上歷年來累計的未就業人員及城鄉新增勞動力和現存的城鎮下崗失業人員，在現有的經濟結構狀況下每年新增的700-800萬個就業崗位根本無法滿足，就業崗位供需矛盾突出。

此外，是人才培養的結構性矛盾，即學校的某些專業設置不能與社會市場的需求接軌，不能根據市場需求來科學地設置專業，合理地構建人才資源配置的體系。這種結構性矛盾導致了不少大學畢業生知識能力結構難以適應市場的需求，從而導致就業難的困境。

（二）性別所致的就業競爭力弱

性別歧視是公認的影響高校女大學生就業難的重要因素。這其中不僅是指呈現的性別歧視，即對崗位提出性別限制或明文規定女性在聘用期間不允許懷孕；還包括潛在的性別歧視，即在獲取工作機會時在崗位、工資待遇等方面做出讓步或犧牲?！?】

導致用人單位性別歧視的原因有很多，其中主要包括：

1．傳統觀念形成的性別歧視。【6,7】傳統觀念中“女主內，男主外”，“女子無才便是德”，認為婦女天生不如男子，女子學識再豐富，其事業心始終不如男子，女子的職責在家族，女子一般都相當重視家庭生活，對事業的追求始終不如對家庭的重視，即傳統認為，在女性的一生中，家庭是第一位，事業是第二位的，女性的成就動機水平較男性低。女性在家庭事務中強于男子，而在事業中，許多人都認為女不如男。社會普遍存在著女性應當為家庭和丈夫犧牲自己的期望。同時這些觀念在用人單位也是普遍存在的，以至于許多用人單位產生這樣的認識：女職工麻煩事太多，家庭事務多，有小孩子拖累，工作難免要分心，會影響單位的效益。這種認識加劇了女性在就業競爭中的不利處境，給女大學生就業帶來了困難。

2．女性生理上的弱勢。【8】在身體的強壯、精力的充沛、耐力的持久、工作的魄力和果斷等方面女生不如男生。在工作和生活的方便程度上女生也有劣勢，如單身女士外出出差不方便，有一定的不安全性等。【1】

3．市場經濟條件下的利益最大化原則?！?】在市場經濟條件下，用人單位很注重投入與產出的成本核算，而法律規定，女性在生育期內，除了享受產假外，其工資、社會保險及相關福利均由用人單位支付；哺乳期內，每天有一次回家哺乳待遇，工作時間不可避免要減少。除其在此期間的工資及福利待遇得照常支付外，公司還得另外聘請一名工作人員。當其產假期滿回到崗位上后，公司還必須解決新聘員工的崗位問題。聘用男性員工，不僅少了很多麻煩，還可節約成本，避免“性別虧損”?！?0】

其次，從退休金的負擔分析，女性比男性要早退休5～10年，而且由于期望壽命的性別差異，女性雇員一般要比男性領取更長更多的退休金。

再次，從業務培訓費的利用率來觀察，由于女性工作時間比男性短。因而，女工的年均培訓費要高出男性，其利用率相應的也比較低。

（三）女大學生自身的因素

1.女大學生自身的能力素質不盡人意。【11】隨著社會的發展，越來越多的用人單位更加青睞復合型人才。相較于男生，女大學生大多學習勤奮刻苦，重視書本知識的獲得，她們往往將大量的時間投入到書本知識的學習中去，而不太關心時事，較少參加實踐活動，忽視了非智力因素的培養，導致自身素質能力結構不夠合理。具體表現為：視野不夠開闊，動手能力不強，應變能力較弱，創造力、想象力、靈活性不足，缺乏持續發展后勁，缺少就業競爭力，從而影響了自身順利就業?！?】

2.就業觀念陳舊?！?2】現在，大學生就業市場再也不是賣方市場了。然而，一些女大學生在就業過程中仍然存在就業觀念陳舊的現象，主要表現在以下幾個方面：

圖2：高校女應屆畢業生工作意向示意圖

一是就業期望值過高，【13】尋找就業單位時往往將目光鎖定在那些國家公務員、銀行、證券、保險等崗位。對就業地點的要求集中在大中城市這些人才相對飽和的地方，即使找不到工作，也不愿離開。在200名女生中的調查顯示，僅27.5%的女生愿意到個體私營企業工作，9.3%的愿意回農村基層，無人愿意到西部開發。

圖3：高校女應屆畢業生期望薪金水平示意圖

二是缺乏從眼前做起、從基層做起的心理準備，就業崗位定位不準。甚至有些女大學生在就業問題上存在一些不切實際的想法，不愿意下降對工作的期望，對未來的設想往往帶著一種“浪漫”的色彩和不切實際的憧憬。（在調查中顯示：高校女應屆大學生在應聘中最看重的是“個人職業發展機會”和“工資、福利”，被選擇的比例分別為59％、54％；82％要求薪金在2001元以上，只有9％表示不在乎薪金的多少）。

三是有不少女大學生缺乏吃苦耐勞的精神，她們一方面抱怨就業難，另一方面則從內心里排斥低崗位就業，心中只有那些“鐵飯碗”、“金飯碗”單位。

四是女大學生自身的生理心理劣勢，造成了就業難。女性固有的膽怯退讓，依賴自卑等弱勢，成了女大學生順利就業的主觀偏離。面對挫折和失敗不是勇往直前，而是消極應對和退讓，這是女性就業的自身之痛。

四、緩解女大學生就業難的思考

（一）從政府的角度思考

女性在家庭、生育等方面承擔的責任應該得到社會的理解和同情，但事實上卻成為就業的不利因素，實在是難以讓人接受。這種情況下，通過立法保障女大學生求職不受性別歧視，顯得尤為必要且緊迫。

首先，要完善社會保障制度，通過社會保險，將女性生育成本社會化或是部分社會化。對女職工生育和哺乳期的誤工進行社會化補償，即企業單位照常支付女職工在計劃生育和哺乳期間的工資，而后從上繳給國家的經營稅收中扣除，也可以按照男女員工的比例征稅，對女性員工比例大的企業少收稅，以此來彌補企業的“性別虧損”；對女性公務員以及事業單位的從業人員在生育時段的工資可由財政專項撥款，這會在一定程度上解決女性高勞動成本的問題，從而提高其在就業上的競爭力。【14】

其次，規范用人單位的用工行為，保證男女大學生在就業市場上的公平競爭。政府應當鼓勵督促企業錄用女性員工，除國家法律、法規明確規定不宜由婦女承擔的工作崗位外，應給予男女生平等的競爭機會并按照一定的比例進行招聘。在這方面國家機關應當以身作則。用人單位的行為要受到法律法規和有關政策的規范，應該使勞動力市場競爭建立在知識、能力的競爭上，杜絕人為因素、觀念因素和性別因素對女大學生就業的影響。對于就業中存在的侵犯婦女權益的行為，應制訂出懲處和補償的條款細則，對性別歧視的案件要及時有效的處理。這就要求要完善相應的法律法規，使之具有可操作性，如在《勞動法》、《婦女權益保障法》中進一步明確就業性別歧視的范疇和處罰力度，這樣才能有效制裁在就業機會、就業條件、勞動報酬、培訓晉升、就業安全等方面直接或間接的性別歧視?！?5,16】

再次，經濟上要大力發展第三產業，為女大學生提供更多的就業崗位。從女大學生就自身的生理條件來說，大多數更適合第三產業。但就我國現在的產業比例來說，第三產業在很多地區和省份發展還很不充分，這使女大學生的就業受到了一定限制。【17】因此，國家要大力發展有利于擴大女性就業的產業經濟，開發適合女性特點的就業領域?！?4】目前廣州第三產業的比例結構為60％，距比例結構為80%的國際大都市還很遠，發展空間還很大。

最后，加大男女平等思想宣傳，改變傳統對女性的偏見，為解決女大學生就業難的問題創造更好的文化與制度環境。應充分發揮大眾傳媒特別是主流媒體的作用，建立媒體干預制度，推進平等的社會性別觀念的宣傳工作。加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見；打破男強女弱的思維定勢，減少消除性別歧視。建立一支有性別平等觀念的新聞隊伍；加大對婦女社會貢獻的宣傳報道力度，均衡兩性發展的報導；建立多方合作的性別平等傳媒觀察評議網，形成多元化傳媒監測機制，加強對媒體性別平等宣傳和社會促進男女平等的監督，促進全社會貫徹男女平等基本國策宣傳?！?8】

（二）從學校的角度思考

作為高校，也要大力開展素質教育，強化女生的競爭意識，幫助女生正確對待就業過程中遇到的問題，緩解就業壓力。在學科規劃、專業和課程設置方面，應以現代化市場為導向，充分考慮女性生理、教育特點和社會需求，適當地調整或廢除某些就業非常困難的專業。

同時，要加快構建完善的畢業生就業指導和服務體系，加強女大學生正確就業觀念的教育，加大就業指導的工作力度，在就業中心可下設專門的女大學生就業指導站，對女大學生就業觀念、求職技能、就業心態進行針對性的培訓，并組織專門為女大學生服務的供需見面會，切實提高女大學生的就業率。

此外，各高校之間應共同合作積極為學生搜索更多的就業信息，同時為廣大學生免費提供校園招聘會進場的機會，盡可能降低大學生找工作的成本。

（三）從企業的角度思考

作為企業，應該正面客觀地看待女大學生身上的細心周到、做事認真忠誠的特點，而不僅僅片面地看待女性生育所帶來的成本。另一方面更好地協調員工中男女比例，有助于提高男性的工作效率，同時為女大學生提供更廣闊的就業空間。

（四）從女大學生自身角度思考

女大學生要想在就業競爭中獲勝，靠的是實力，靠的是自身素質的不斷提高。女大學生必須改變過去那種埋首于書本知識的學習方法，廣泛涉獵與自己專業相關的知識，汲取本專業前沿的知識，真正做到具備寬厚扎實的知識基礎，以適應變化著的人才市場。要積極參與社會實踐和各種社團活動，承擔社會工作，在實踐中培養自己社交、組織、表達、文字等方面的綜合素質，鍛煉自己的動手能力和解決實際問題的能力，不斷磨練自己的意志，增強心理承受能力，使更多的女大學生成為專業基礎扎實、具有創新精神和合作意識、適應就業市場的復合型人才，提高她們在就業市場上的競爭力。另外，女生由于心理承受能力較男生差，情感脆弱，遇到不順時，容易將希望放在自身以外的力量上，尤其容易放在未來的婚姻上，因而對工作的好壞抱無所謂的態度。因此，女大學生應學會獨立面對問題，以磨練自身的意志，不能放寬對自己的嚴格要求?！?3】

其次，要認清現實，樹立正確的就業觀念。首先，要端正心態，堅信男性能勝任的工作自己能做得更好，要有勇氣和信心迎接就業的沖擊和挑戰；其次，要摒棄傳統的性別觀念，正確地看待和評價自己，充分發掘和發揮自身的優勢，敢于與男性共同競爭；第三，要消除等靠的依賴心理和“要面子”的虛榮心理。第四，要積極客觀地調整自己的就業期望值，先就業再擇業，不能漫無邊際的抬高自身的價值，要敢于面向基層，【19】到更多的就業領域去選擇。據統計，在200名女生中調查顯示，僅27.5%的女生愿意到個體私營企業工作，9.3%的愿意回農村基層，無人愿意到西部開發，這充分說明相當一部分的觀念還沒有轉變。

最后，要善于發揮自身優勢，使自己在擇業競爭中立于不敗之地。作為女大學生，在就業方面存在許多男生不具備的優勢，如：語言能力的優勢、思維能力的優勢、管理能力的優勢、忍耐力的優勢等。女大學生如果能正確發揮自身的以上優勢，將會比男生具有更強的競爭力【20】。

五、結論

綜上，我們可明顯看到女大學生在就業過程中面臨來自各方面的阻礙，雖然這不是簡單可以解決的問題，但我們仍努力爭取各層面的大力支持，以期緩解女大學生的就業壓力，讓女畢業生能夠順利進入勞動市場，實現人力資源的優化配置，達到社會效用最大化。同時，這也是高等教育得到社會認同的體現。

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